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1、华为员工培训体系详细介绍华为培训体系华为每年都会从高校招 聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程 序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规 模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1开发流程培训;2编程基础培训；3业务知识培训;4转正答辩考核；通过三个月的试 用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并 养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础， 华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。【一、开发流程培训】新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式 为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目
2、开发，在开 发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭 卷考核。这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的 开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够 更好、更快融入项目开发。【二、编程基础培训】新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识测试：1编程基础;2编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为a、b、c、d四等，打d的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。【1.编程基础测试】根据语言分为C/C+类和java类，每月举行一次，每人有三次 机会，测试100分（满分100）为通过。内容主要包含数据结构、C/C+编程以及公司总结的在开发过程 中容易出错的知识
3、点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作， 考察点多，测试题要比面试时的笔试题难。测试形式为：选择题（含单选、多选）判断题/填空。新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行C+基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，测试前部门答疑一次；测试试题主要从公司题库中抽取。【2.编程规范测试】编程规范测试每月一次，每人有三次机会，测试90分及格（满分100）。公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标 示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保 证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较
4、多， word文档有50多页。测试形式为选择（单选、多选”判断，测试以 编程规范为依据出题。统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个测 试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下 较好的基础。其次，编程基础测试是新员工入职面临的第一座大山， 测试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力， 迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。【 三、业务知识培训】业务知识是指和项目相关的知识，主要培训责任人为导师（新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于 uc的入职引导人）。培训主
5、要有三项：1熟悉项目;3学习经典案例;2 修改bug。【1.熟悉项目】新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资 料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师 负责的模块。新员工定期（二周或一个月）输出学习汇报胶片，在项目 组中进行汇报讲解。部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部 门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。【2.学习经典案例】公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题 的解决方法总结和修改 bug中积累的典型经验教训，通过经典案例 学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。【3.修改bug】业务知识的培训主要通过
6、修改 bug，新员工刚开始一般做项目 维护，一周内就会安排修改 bug。修改bug的过程实际是在有压力 条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。实际过程中发现，通过修改 bug熟悉项目整体、深入理解模块 是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问 题。【四、答辩考核】新员工在三个月试用期满，编程基础测试通过后，准备答辩胶 片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕 业论文答辩差不多。考核内容包括
7、公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为a、b、c、d四等，a为优秀，占5%左右，b为良好， 占40% , c为合格，占50% , d为不合格，3%5% , d被淘汰。【普通员工培训】在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞 不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼 看就搞不定，可到最后都能搞定；我经历的项目有两次在将要完成开 发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员 工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信？其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是 跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一
8、个 顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的 时候就向一些老家伙求助过。我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员 工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1经典案例库;2培训讲师制;3技术等级制;4培训组织形式。【 一、经典案例库】软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一 个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。华 为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案 例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大的经典案例 库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型 问题的解决方法。经典案例库
9、的建设是通过强制 +鼓励的方式，公司要求每个部门 每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进 行奖励。各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发 维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。培训讲师制】经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工 迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的 让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高 的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为 了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。【三、技术等级划分】刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开 发比较好奇，是学习主
10、动性最强的一年，也是编程技术提高较快的 一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够 满足项目开发的需求，学习主动性下降。实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别， 软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象 模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可 维护性。为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：1. 技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准， 包含两大部分：1）绩效指标;2）业务能力；3）技术能力;级别越高对技术要求越深入， 越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具
11、有架构设计能力；2. 强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内 低一级的员工进行培训，并作为升级的条件3. 为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别 规定课程的培训，并通过测试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；4. 升3级以上的员工必须有申请的专利。华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不 能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所 有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有 效果的。【 四、培训的组织形式】公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、 培训接口人来保证培训的正常运作。每个产品线设立
12、技术委员会，有 4级以上技术专家组成，统筹 产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术 人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点 培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证 每月至少有一次技术交流。每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为 兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排 培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资 料归档。项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求， 报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项 目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。产
13、品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训【UC新员工培训建议】我们公司和华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新 员工方面，我们和华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生， 应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实， 对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精 力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的 培训可以借鉴华为的基础知识培训 +考核的方式，具体建议如下:1. 设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；2. 统一进行编程基础（含编程技术和编码规范）培训和考核；3. 分部门进行业务知识培训和考核；4. 增加转正答辩考核。