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1、【建筑安装企业人力资源会计定位及应用 研究】人力资源会计在企业发展浅析【摘要】随着人力 资源战略价值的日益凸显，建筑安装企业越来越需要一套人力资源会 计系统为其决策提供支撑。文章分析了建筑安装企业实施人力资源会 计的必要性与可行性，将老龄会计定位于管理会计，并结合建筑安装 企业具体业务阐述了人力资源应用财会的应用。【关键词】人力资源会计；建筑安装企业；管理会计改革开放以来，我国国内生产总值高速增长逾30年，其中， 建筑安装业功不可没。经过多年这一市场和洗礼，建筑安装企业在技 术、管理、得到创新与营销等方面取得了长足的进步，同时行业竞争 也日趋白热化，战略防御企业只有选择专业化发展军事战略，做好
2、目 标海外市场定位，调整结构，发挥人才、技术优势，在目标整个市场 占据领先地位，才能由弱势转化成为强势，才能继续生存与发展，这 己成为业内共识。建筑安装企业的竞争，已经从有形资本的积累，转 化为无形的人力资源的竞争，优质的人力资源成为企业竞争力最重要 的。然而由于会计准则对可靠性指示的要求、会计计量手段和技术落 后等因素的制约，职业培训应付账款尚未纳入会计核算范畴，导致建 筑安装企业认定人力资源决策仍停留在定性甄别的阶段，缺乏量化量 化的价值信息作为理论依据。因此，深入研究与会计在建筑安装企业 的应用具有一定的理论人力资源实践意义。一、人力资源会计研究现状人力资源会计于20世纪60年代产生于美
3、国，最初被定义为 “把人的成本和资产价值作为组织的资源而进行的计量和计量报告”， 是“鉴别计量和计量人力资源数据的一种会计程序和原理”。人力资 源会计理论研究已经颇有成效，产生了人力资源成本会计、人力资源 价值会计和人力资源权益会计等成熟的理论体系。但是这些体系均建 立在财务会计框架之上，现阶段即利用目前财务会计的概念、质量要 求、原则和方法实现对财会人力资源的确认、计量和披露。但是在实 际应用中这些体系遇到了困难，包括：第一，人力资源的资本化问题, 即如何可靠地确知人力资源的入账价值以及应以何种标准判断后续标 准规范人力资源支出是否资本化；第二，高教的折旧与分摊，即人力 资源的“使用寿命”和
4、“折旧方法”应当如何确定；第三，人力资源 合法利益的分配，即人力资源会计核算的对象及其所有权问题，以及 应当如何参与财务费用企业这样一来利润的分配；第四，人力资源在 财务报表上的列示，即高教应当以何种方式在财务报表中列示，决断 这会对报表本身以及信息使用者的决策产生怎样的影响等。这些难题 人力资源会计在实践中乏善可陈。二、人力资源会计在建筑安装市政工程企业中的定位人力资源会计应用首先探讨的问题是：人力资源会计属于财 务会计还是会计。目前大部分研究年度财务报告认为人力资源会计应 归属于财务会计，即将人力资源等同于物质股权直接引入财务会计系 统，在认定现有的财务会计概念框架下对人力资源进行确认、计
5、量、 处理，并最终通过财务报告对外披露。目前比较成熟的人力资源成本 会计等理论体系均是基于这一思路。然而，在实际应用中这一思路遇 到了无法逾越的障碍，即上文所述四大难题：人力资源的计量及其资 本化、人力资源存货及分摊、财会的权益分派、人力资源在财务报表 上的列示。所以，将人力资源会计纳入管理会计的范畴，理由如下： （一）符合会计信息使用者的要求人力资源会计的最终目的是为信息使用者决策提供，所以明 确谁是信息使用者是我们首先要解决的问题。大体会计信息使用者大 体上分为两类一一内部使用者和外部使用者。外部使用者主要包括投 资者、债权人、政府和公众。投资者关心投资能否得到预期的回报， 债权人想知道按
6、期是否可以按时收回利息和利息，政府想了解财务和 其他统计数据的真实性，公众想来判断通过财务信息判断该公司是否 具有投资品牌价值。他们关注的主要是企业的财务会计信息，而即非 人力资源信息。内部使用者首要是管理层，他们迫切需要人力资源价 值信息作为其决策的科学依据。所以从会计信息使用者的角度来看， 基础教育会计监督管理应定位于管理会计。当然，企业可以在财务报告附注中披露企业员工资质信息，如员工获取中、高级职称和认证资 格的资质与数量。（二）社会福利有利于增加人力资源会计的软件系统价值将人力资源会计定出纳位于财务会计会使其在嵌入式中遇到 一系列难以克服的问题，以使会计信息的可靠性和相关性都有效保证
7、得不到保证。但是，如果将老龄会计定位于管理会计，则可在问题很 大程度上为避免上述问题，毕竟管理会计较少涉及人力资源的折旧、 均分和权益分派等问题，报告形式也较灵巧，对人力资源价值计量的 可靠性要求较低，只要能即可满足管理者需求亦可。所以将人力资源 会计纳入管理会计的范畴将价值增强其应用大大。（三）有利于建筑安装企业保护商业机密对于土木建筑企业来说，优质的人力资源是其核心高端技术 实力和赖以生存的基础，是最重要的商业机密。地处如果将人力资源 会计定位于财务会计，则必须将这些机密信息公之于众，对于具有强 制信息披露义务的上市公司自愿更是如此，这无疑会引起企业须要的 强烈相悖。即使企业迫于会计准则的
8、压力披露其人力资源信息，那么 信息的可靠性也值得怀疑。（四）符合人力资源会计与管理会计的学科关系监督管理会计是会计的两大分支之一，国际会计师联合会会 计财务和下属管理委员会对管理会计的定义是：组织内部对管理当局 主要用于规划、评价和控制的（财务和经营两方面的）信息进行确认、 计量、积累、分析、处理、解释和传输的过程，以确保其资源的利用 并对它们承担经管责任。从实际应用出发，人力资源的主要作用是为 人力资源的获得、配置、开发、保持、利用、评价以及劳动报酬等全 部管理工作必要的信息。所以管理会计和人力资源会计存在目标、职 能和程序等方面的一致性，应该人力资源应归属于财务管理会计，并 且在财务相比之
9、下和经营两方面偏重于后者。三、人力资源会计的实际应用（一）人力资源会计应用的基础人力资源会计的应用简单来说就是收集内在价值化简单的人 力资源成本与收益信息，通过二者相互比较，为人力资源项目决策提供依据。1.人力资源成本。人力资源的成本包括人力资源夺下成本（招聘成本）、维护成木（工资福利、劳动保护及培训）等。这些成 本重要信息的收集有着多形式、多渠道、多部门的特点，需要人力资 源、会计等部门的协同。人力资源成本应内部信息收集应以作业成本 管理为导向，经济性为原则，选取企业运营中重要的施工项目或工程 施工程序化作业中的重要节点为对象，针对性地重新分配和处理相关 信息内容成本信息。人力资源部门发生的业务费用也应系统地分摊。