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1、销售人员的职业生涯与情绪管理-管理资料感性消费时代，情绪对客户的购买决策、购买行为的促进及重要 性被越来越广泛的认知及应用，作为接触客户的前线与关键点，销售人员与客户的情绪是相互的, 一种情绪势必会引起另外一种对应的情绪。想要有效引导和管理外部客户的情绪，必须做好内部客户：销售 人员的情绪辩识、引导、管理工作。销售团队往往是企业中流动性非常强的一个团队。企业除了在硬 件：包括考核机制、绩效管理机制、物质奖励机制等方面给予明确 的指导外，更要引导员工自发对自己的职业生涯做出规划、管理， 找到对应的情绪而，有的放矢地开展销售人员的职业生涯与情绪管 理，从而加强销售团队、销售人员的归属感，从而为企业
2、很好地选 人、用人、育人、留人，实现从人力资源向人力资本的转化工作。首先我们来看销售人员的情绪周期及相对应的职业生涯周期：皮格马利翁效应(PygmalionEffect)(附注：皮格马利翁效应 (PygmalionEffect)：美国心理学家曾做过这样一个实验：研究人 员提供给一个学校一些学生名单，并告诉校方，他们通过一项测试 发现，该校有几名天才学生，只不过尚未在学习中表现出来。其实, 这是从学生的名单中随意抽取出来的几个人。然而，有趣的是，在 学年末的测试中，这些学生的学习成绩的确比其它学生高出很多，在销售人员开始探索性工作的第一年(兴奋期)中，要鼓励肯定 而不是打击他们的工作热情与积极性
3、，尽量增加他们以专业身份与 客户见面、进行销售的机会，让他们用自己的情绪去带动客户。对 于其业务不熟悉的地方，尽量给多一些学习的空间和机会。一方面 可以安排一些进修机会，同时也可以为他找到受过专业培训、精通 业务知识、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而提 供必要支持的主管人员。，在企业安排专门的现场学习机会，实行 “一帮一”、“师陡制”等学习方法与机会。对于稳定期的销售人员，最重要的工作是寻找他们情绪中的热键: 兴奋点与关键点，并利用各种有形的物质奖励、无形的系统、制度 去调动他们的热情，让他们与新进来的销售人员互相激励。在各种 公开的场合肯定并感谢他们对企业发展所做出的贡献，同时
4、也挑战 他们做得更好，提供更大的职业发展平台与空间，让他们与企业同 步发展。而对于抱怨期的销售人员，企业必须不断将他们强制性地将他们 踢回兴奋期，找回当初的积极与兴奋，找到他们对产品服务中肯定 的地方，否则他们将会进入到阵亡期。销售团队中如果出现了抱怨期的销售人员，在管理上必须引起足 够的重视与注意。抱怨或其他负面情绪就像流感一样，很容易在人 群之间散布开来。管理人员要及时与抱怨期的销售人员进行沟通， 了解造成抱怨的原因：是正常的职业倦怠，还是由于工作压力太大, 或者是因为其他个人的原因所造成的压力。了解原因之后，对症下 药的进行疏导，进行沟通。如果是因为销售人员觉得对产品服务信 心不足，要了解他们在市场中收集到了什么样一些信息，哪些是产 品服务可以进行创新和改良的地方。最好在企业中建立专门的系统, 对回收的信息及时跟进反馈处理，变废为宝。