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1、组织培训治理运营技巧课程背景：?培训部门很为难一一培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度, 筹莫展?轻视培训后期监督和人才提拔一一造成人才流失?培训的定位不满一一培训与企业的长期开展脱节?培训没有建立在深入的需求分析上一一-培训工作盲目没有针对性,?缺乏有效的评估机制一一造成了培训与实际生产效劳脱节?培训成果缺乏转化环境一一造成员工认为培训意义不大?人才流动下的愤怒与恐惧一一企业领导伤心之余不再做培训?培训缺少梯队方案一一重复培训?培训只是对中基层员工一一无视对高层的培训?培训是个筐,什么都往里面装一一培训不是万能的本课程基于以上问题的解决,为企业培训治理者量身定制,为企业
2、培训工作提供系统的培训 治理的优化方案.课程收益：受训者能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式；受训者学会从不同角度获得支持、推动培训的工作技巧；受训者能够系统掌握培训体系搭建、需求调查分析、编制年度培训规划、建设培训师资、 课程体系设计与课程开发、培训实施与评估等环节的整体思路、工作流程、主要工具；受训者能够掌握培训前、中、后的实务操作与工具方法,提升培训组织水平与企业培训成 效；能够提升培训治理者的培训治理实务操作水平,提升培训工程筹划与培训工程治理水平.课程时间：2天,6小时/天课程对象：企业培训治理者、内训师课程人数：36人以内最正确课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮
3、演+情景模拟+实操演练课程大纲破冰：培训准备与学习目标 一、分组游戏互动：卡片分组1,熟悉学员2 .建立PK机制3 .制定奖惩规那么二、培训治理中有哪些困惑与挑战三、课程目标第一讲：培训治理的现状与误区一、培训治理面临的四大问题1 .培训需求2 .满意度3 .有效性4,支持资源思考：这些问题是否也困绕着我们?二、对于培训的五大认知误区1,责任分工4 .开展方式3,价值显现5 .回报周期6 .评价认知第二讲：培训治理者的角色认知一、角色认知1.九段培训治理者的工作表现差异思考：你处于第几段二、水平和影响力1,培训治理者需要哪些水平2,专业水平培养的方法3 .培训治理者角色的影响力4 .如何发挥影
4、响力三、培训治理者如何进行战略思考：战略如何转换为培训内容1 .战略与要求2 .要求与水平3 .水平与差距4 .差距与课程匹配案例：战略转换为培训方案四、企业培训开展的四个阶段1 .创业阶段2 .整合阶段3 .标准阶段4 .精细阶段思考：我们正处于哪个阶段第三讲：培训治理体系的搭建与运营一、培训治理体系框架1 .培训体系建设的根底2 .培训治理体系建设的三个维度1组织维度：组织与责任、制度与流程2资源维度：师资资源、课程体系、信息资源3运作维度：需求与方案、组织与实施、评估与改良研讨：我们在三个维度八个方面中还存在什么问题二、培训需求分析1 .什么是培训需求分析2 .为什么需要培训需求分析3
5、.怎么做培训需求分析1培训需求调研的三个层次2培训需求调研的四种常用方法练习：捕获同伴的真实培训需求4 .需求区分与目标确定1汇总培训需求2课程目标评估3绘制课程优先级九宫图4编写课程表,为培训方案编制打根底三、编制年度培训规划1 .年度培训规划具体规划什么1学什么2怎么学3跟谁学4学完怎么用5花多大代价学2 .常见的四种年度培训规划失效模式1课程很多却无反响2老师很多却无改变3想法很多却无行动4行动很多却无价值思考：我们曾经遇到过哪些坑3.做好年度培训规划的十步骤1以终为始2上下分析3设定目标4全面盘点5确定预算6合理评估7设计过程8精选人员9完善机制10输出规划练习：草拟一份企业下一年度的
6、培训规划四、培训师资建设1 .内部师资的挖掘与培养1挖掘方法2培养流程练习：设计一份内训师的挖掘、筛选方案2 .内部师资的治理与鼓励1内训师治理机制2内训师的精神与物质鼓励竞赛：列举能鼓励内训师的方法、举措3 .外部师资的开发与治理1扩大信息来源2科学治理信息4 .外部师资的评估方法1授课风格2工作履历3成长背景4性格习惯五、培训课程体系设计与课程开发1 .规划培训课程体系的三个方面1要求：组织要求员工会什么2文化：组织希望员工成为什么3需要：员工成长需要什么2 .设计培训课程体系的两个维度1课程类别：心态+知识+技能2岗位序列：专业跨度+治理高度练习：画出本组织的课程体系框架3 .培训课程设计的六大步骤1明确课程目标2选择课程设计者或提供者3规划课程结构4开发课程内容5设计培训方法6制定评估方案