《新员工培训180天.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新员工培训180天.docx（7页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、新员工入职：180天详细培训计划新员工的前6个月的培养周期往往体现出山庄对于人才培养的重视程度，但许多山庄往往只将重点放在前 15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6个月到1年，让山庄损失大量的成 本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3-7天）为了让员工在7天内快速融入山庄，管理者需要做到下面七点：1 .给新人安排好岗位及工作的范围，所在的部门，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；2 .开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；3 .直接上司与其单独沟通：让其了解山庄文化
2、、发展战略等，并了 解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4 . HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5 .直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎 么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6 .对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7 .让老同事尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快 融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的 工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他（她）知道如何能做好（8-30天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理
3、者需要用较短的时间 帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1 .带领新员工熟悉山庄环境和各部门人，让他知道怎么写规范的行为举止，如何接内外部电话、如何打招呼等；2 .最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。3 .及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在 压力；4 .适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干 中学是新员工十分看重的；5 .对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31-60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但 大部分管理者却选了错误的方式施压。1 .知道新员工的长处及掌握的
4、技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；2 .多开展山庄团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；3 .犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为， 看其的培养价值；4 .如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61-90天）管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧, 而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。1 .当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；2 .多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；3
5、.向山庄同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开 放性；第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91-120天）对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者 需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。1 .鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；2 .对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；3 .与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；4 .如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）当度过了前3个月，一般新员工会转成为熟练员工
6、，随之而 来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为山庄的一份子，管 理者的任务中心也要随之转入以下 5点：1 .帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、 工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2 .时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下 属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要 转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；3 .让员工感受到山庄的使命，放大山庄的愿景和文化价值、放大战 略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高 效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4 .当山庄有什么重大的
7、事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；5 .开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果 带来的喜悦，放权不宜一步到位；第7阶段：总结，制定发展计划（180天）6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划， 一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1,每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之 前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；2 .绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些 成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同 事有差距）；3 .领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成
8、果， 再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；4 .协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度， 协助他达成既定的目标；5 .为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6 个月给下属评估一次；6 .给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人 制定出成长计划，分阶段去检查；第8阶段：全方位关注下属成长（每一天）度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来 的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为山庄的一份子。1 .关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、 心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
9、2 .记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门 大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；3 .每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关 键点：坦诚、赏识、感情、诚信。一、方法归纳 “721培训法则,即70 %的能力提升来自于实践，20 %的能力来自于导师帮助，10 %的能力来自于课堂学习。这一培训法则的确立，是根据各方面变化做出的调整，并据此合 理安排各个阶段的培训内容和时间安排，强调 实践出真知”，强调实 践对新员工未来成长的重要性，也给新员工明确了 一个信号，就是要 想有所作为，就必须扑下身子实干。翠泉对新员工的培训，可以划分 为三个阶段：入职前
10、的引导培训，入职时的集中培训，入职后的实践培训。实践培训是三个阶段的重点。二、任职资格与利益挂钩如何才能让新员工主动学习、提高自己呢？任职资格制度是一个 有效的办法,任职资格制度就是对经过培训的员工进行严格的考核，从而形成了对新员工培训的有效激励机制。新员工进来之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？要有明确的规定，有明确的量化标准，新员工可以根据这个标准进行自检。任职资格制度的实施，较好地发挥了四个方面的作用：一是镜子的作用，照出自己的问题；二是尺子的作用，量出与标准的差距；三是梯子的作用，知道自己该往什么方向发展和努力；四是驾照的作用，有新的岗位了，便可以应聘相应职位。除了任职资格制度之外，还通过严格的绩效考核，来识别最优秀 的人，运用薪酬分配这个重要手段，给他们更多的资源、机会、薪酬, 以此牵引员工不停地向上奋斗。