《【工作总结】hr年终工作总结开头[1].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【工作总结】hr年终工作总结开头[1].docx（8页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、第 1 页 hr 年终工作总结开头1 特征码 ssTPXQobozfKjFcTuQcp 20XX 年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指 导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针， 努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的 各项工作任务。 第一章 年度工作综述 人力资源 20XX 年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩 制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工 作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工 薪资福利计划、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并 通过企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提 升员工的敬业度
2、。 根据部门工作的安排，20XX 年从员工招聘到劳动关系等， 做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了 一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同 时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 20XX 年即将 结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今 后更好地开展工作。 第二章 具体工作总结 第 2 页 20XX 年度主要完成以下几个方面的工作： 一、招聘工作 随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因 此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。 截至 20XX 年 12 月底，全公司在职员工 472 人(不含促销员)， 缺编 9
3、人。累计入职员工 435 人，离职员工 300 人(见图)。 入离职分布图 9080706050403020XX0 人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5 月至 9 月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离 职人数的居高不下，20XX 年度员工流失率达 38.96%，给招聘工 作带来了一定被动性。 本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招 聘平台(赶集网、58 同城网、中国 99 店长网、零售业管理网等)及 人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内
4、部人 员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售 超市专业人员很少，有时往往收到 20 多个简历，没有一名是符 合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。 应聘人员分析： 1、求职者不愿意到本公司; 第 3 页 2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录 用; 3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取 舍。 4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待 遇”的想法和现有待遇水平对比。 5、对公司的薪资福利不满意。 6、综合素质、专业不够。 二、培训工作 培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层 培训，从企业文化培训到业务技能培训，
5、重在让员工真正学到 用于实践、能创造效益的实操本领。 因 20XX 年 5 月至 10 月初一直在南昌店，针对南昌店开业 前制定了一套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文 化、了解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练 操作公司软件系统等培训工作。因成本控制等因素，企业培训 以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外， 培训基本上良好完成。 三、绩效管理 原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定 的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个 虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。 第 4 页 针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效
6、考核体系，本 年度 5 月份重新出台绩效考核补充管理办法 ，取消了对员工 的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。 由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用 三大考核项目。 新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自 5 月份开 始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与 部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显提高。 为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况， 并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况， 每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且 发至各部门。 20XX 年度各部门绩效奖金分配如下图： 由图表可以看出
7、，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主 要体现在 9 月至 12 月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。 四、薪酬管理及耗材管理 本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查 门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。 主要做以下工作： (1)、本年度每月 10 号-15 号之前，门店考勤、工资全部 转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况; 第 5 页 (2)、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计 核算 算门店人事成本控制率; (3)、本年度每月 1 号、15 号门店提报耗材、办公用品到 本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放; (4)、本年度每月在规定
8、的时间内对耗材供应商到货率的统 计及核算。 (5)、20XX 年度薪资统计(如图)： (6)、20XX 年度每月门店人事成本费用统计(如图)： 如图所示，因南昌店营业面积达 6000 平米，加之没有厂家 的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。 其次是铅山店，因在 11 月份年底门店开门营业整改，装修期间 影响了门店的销售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店 人事成本控制还是蛮好，一直控制在 3.5%-4.0%之间。 五、劳动关系管理 (一)本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应 聘登记表，附上寸照、身份证复印件各 2 张，相关人员还要有 担保人，交纳一定的管理费。离职
9、需提前一个月在人事处领取 第 6 页 离职申请表，各部门签字报备，所有人员入离职，都由人力资 源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执 行。 (二)认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档， 人事档案一事一档，并及时的进行更新。 (三)因门店女性占比达到 85%，本年度三月八日妇女节， 发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀 措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得 继续发扬。 (四)本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工 评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到 肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。 第三章
10、 年度工作出现的问题及改进建议 人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目 标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但 是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工 作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训， 促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： 1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：(1) 薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有招聘渠道效果不大，未在 人事招聘上作合理费用投资。 改进：(1).开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专 第 7 页 院校现场招聘等;(2).特招一批储备干部，统一培训、统一实习、 统一考核、统一分配的原则;(
11、3).加强相关面试的技巧，降低用 人风险，将更多精力放到人事招聘工作上来。(4).增加人才数 据库。对人才数据库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。 做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合 适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人 才储备。 2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)员工对 培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪;(2) 培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评 估;(3)执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计 划跟进，导致搁置。 改进：(1)、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到 管理层都深刻认识到培训的
12、重要性以及其能带来的效益，不要 将其视为负担; (2)、从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核， 善始善终; (3)、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围， 熟悉公司流程，认同企业文化; 3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题 无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离 职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。 第 8 页 改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行 员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得 员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实 处。 (2)部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执
13、行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。 4、薪资福利低于同行业 15%-20%，无社保，给人事招聘带 来很大的压力。 建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正 式劳动合同。 (2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年 发放 13 个月工资)。 (3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工 资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店 现场管理要求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到 公平、公正、合理。 以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在 完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法， 将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。