人员素质测评理论与方法复习资料.docx

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1、一、名词解释用于完成某项工作任务的信息体系个性特征的英文缩写，它是指与工作收集工作信息，并通过分析与综合所1、素质：是指个体完成一定活动（工15、态度：是个体对某类型的人、事有关的个人特征。搜集的工作信息找出主要工作因素,最新范本，供参考!作）与任务所具备的基本条件和基本 物、机构以及观念的较为稳定的行为31、测验：根据特定的个性特征区分 为工作评价与人员记录用等提供依据特点，是行为的基础与根本因素，包倾向个体时所采用的工具、过程、或方法,的管理活动。括生理素质和心理素质两个方面。16、动机：指在所期望的活动或目标 如量表、试卷、访谈、面试、求职登44、观察法：由有经验的人通过直接2、绩效：是

2、指主体在一定时间与条件上倾注精力和发挥能力的愿望。记表等。观察的方法，记录被观察者某一时期下完成某一项任务所取得的业绩、成17、工作经历：指个体获得的工作经32、事件：是可以观察到的行为，人 的工作内容、原因和方法而不干扰其效、效果、效率和效益，包括工作效验，包括工作程度、工作项目、工作在实际操作时从行为本身完全可以做工作。率、工作任务完成的质与量和工作效方法和工作水平。出推断和预测。45、工作日志法：是由工作者按标准益。18、品德：是指个人依据一定的道德33、标准：指测评标准体系的内在规 格式及时详细记录自己在工作中的行3、素质测评：是指主体采用科学的方行为准则行动时所表现出来的某些稳定性，

3、常常表现为各种素质规范化行为与感受。法，收集被测评者在主要活动领域中固的心理特征，是个性中具有道德评为为特征或表征的描述与规定46、主管人员分析法：是由主管人员的表征信息，针对某一素质测评目标价意义的核心部分。34、标度：对标准是外在形式的划分,通过日常的管理权力来记录所管理人系作出量值或价值的判断过程，或者19、潜能：是做某件事或学习某项工常常表现为对素质行为特征或表现的员的工作活动、任务、职责。直接从表征信息中引发与推断某些素作的潜在能力，可以是智力上的也可范围、强度、和频率的规定47、关键事例法：是一种通过对实际质特性的过程。以是体能上的。35、标记：即对应于不同标度（范围、工作中特别有

4、效或无效的工作者行为4、绩效考评：主要是对主体工作后结20、能力：是指通过训练或具备某种 强度和频率）的符号表示，通常用字 的简短描述来调查与分析工作的一种果的分析和评定，具体地说，绩效考经历而产生的从事某项工作的已具备母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙方式。评是指考评主体对个体或组织活动成 的水准，亦即现实能力，如说话、唱 等）或数字（1、2、3等）来表示，它48、调查访谈法：又称调查咨询法,果及其价值的考查和评定。歌、跳高等能力通过训练是可以提高可以出现在标准体系中，也可以直接这种方法是通过广泛的调查与咨询来5、诊断性测评：是那种服务于了解素的。说明标准。建构与筛选素质测评目标与指标质现

5、状或素质开发中的问题为目的的21、能力倾向：是一种潜在与特殊的36、语言：是思维的物质外壳，它是49、胜任特征：是指能将某一职位上素质测评。能力，是一些对不同职业在不同程度思想的直接表现，它体现了一个人对表现优秀的员工与表现一般的员工区6、考核性测评：又称鉴定性测评，是上所贡献的心理因素。事物认识、分析、综合与归纳的能力。分开来的个体特征，它包括动机、特以鉴定与验证某种素质是否具备或者22、运动技能倾向测验：主要是用于37、非语言的体态：又称体态语，一 质、自我概念、知识、技能等能显著具备程度大小为目的的素质测评。测评一个人运动反应的速度、灵活性、 般指手势、身势、面部表情、眼色、 区分任何可

6、以测量的、表现优秀的员7、职业：是指个人所从事的作为主要 协调性和其他身体动作方面的特征。人际空间位置等一系列能够揭示内在 工和表现一般的员工的个性特征。生活来源的工作。23、技能：是体力上或运动上的潜能意义的动作。50、理论推导法：又称为素质结构分&地位：又叫职等，是指个人职位在 和能力，或做某件事时表现出的纯熟38、体态语：又称身体语言”肢体语 析法，是指从某些理论出发，从素质同一组织系统内或不同组织系统中所技艺。言”，是用身体动作来表达情感、交流结构的本身分析，来确定素质测评的处的位置。24、才能：指工作者具有一定的从事信息、说明意向的沟通手段。包括姿内容、目的与指标。9、量化：即数量化

7、，指给事物以数字或学习从事某项任务的能力。态、手势、面部表情和其他非语言手51、典型分析法：是通过对少数典型形式的表示。25、气质：指与不同的工作环境和要段，如点头、摇头、挥手、瞪眼等。的人员素质或工作角色特征的剖析研10、一次量化：是指对素质测评的对求相适应的个体特征。39、个性：即指个人具有的各种比较究来编制素质测评的标准体系的方象进行直接的定量刻画，例如违反次26、兴趣：指个体对某种类型的工作重要的和稳定的心理特征总和，包括法。数、出勤频数、身高、体重、产品数活动或经验选择的内在倾向，它同时个性倾向性和个性心理特征。52、历史概括法：指把历史上那些成量等等。具有排斥与之相反的活动或经验的

8、倾40、个性特征：指个体在心理发展过功、失败的且被证实过的一些人物的11、当量量化：就是选择某一中介变向性。程中逐渐形成的稳定的心理特点素质搜集起来作为正向测评指标与反量，把诸种不同类别或不同质的素质27、人员分析：是对工作人员以及与41、个性心理特征：是个体在社会活向测评指标的方法。测评对象进行统一性的转化，对他们 工作有关的个性特征进行分析和描 动中表现出来的比较稳定的成分，包53、文献查阅法：是从相关的文献资进行近似同类同质的量化。述，寻找成功地从事某项工作的个人括能力、气质和性格。料中寻查有关的测评要素，利用前人12、价值观：是主体以自身需要为尺特征。42、职业生涯：就是一个人的职业经

9、的研究成果来建构我们所需要的测评度对客体意义是认识，指生活方式和28、人员特征：指与人员分析有关的历，它是指一个人一生中所有与职业目标。目标，或者说期望说明和不期望说明。能力、技能、知识、品性及其他个人 相联系的行为与活动，以及相关的态54、覆盖筛选法：是指在收集到足以13、资格：是指知识、技能、能力,属性。度、价值观、愿望等连续性经历的过覆盖人员素质结构内涵与外延的各种或者三者相对某一特定职位工作要求29、特质：一般是指个性的纬度和范 程，也是一个人一生中职业、职位的 测评目标和指标后，先进行经验性、的组合、个人条件及相关特征。围，具体表现为个体稳定的行为特征。变迁及工作、理想的实现过程。专

10、家性的筛选，然后进行试测，在试14、知识：是个体所具有的可直接应30、KSAO :知识、技能、能力和其他43、工作分析法：是采用科学的方法 测基础上再作多元统计分析，进行主因素分析与量化筛选，找到主要而关这种面试对整个面试的实施，提问内79、光环效应误差：是指测评者因对引起的误差。键的素质测评指标体系。容、方式，时间评分标准等过程因素某种特点或某些方面的测评结果有清96、趋中心理误差：是指因为测评者55、权重：即测评指标在测评体系中都有严格的规定，主试人不能随意便 晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他 既不愿把被测评得过好，也不愿评得是重要性或测评指标在总分中应占的动。方面测评结果的印象而产生的测

11、评误 过差而过于集中在中间分数段产生的比重。68、随意面试：是指对面试的形式、差。误差。56、纵向加权：即对不同的测评指标 内容事先无任何规定，一切均由主试80、定势效应误差：是指观察测评时,97、宽大心理误差：是指因测评者不给予不同的权重数。人“因地制宜” “因人制宜”。测评者因某种主观臆断的逻辑定势而坚持测评的标准要求，就高不就低地57、横向加权：即给每个指标分配不69、半结构面试：是介于结构面试与产生的测评误差。测评而产生的误差。同的等级分数。随意面试两者之间，事先只是大致规81、期望效应误差：是指测评者因为98、逻辑误差：指测评者不是实事求58、绝对权数：即为分配给测评指标 定面试的内

12、容、方式、程序等，允许 事先对被试者期望过高或过低而产生 是地对每个素质独立测评，而是依据的分数，也成为自重权数，它常常为主试人在具体操作过程中根据实际情的测评误差。其是否具有相关性特点而进行逻辑上绝对数值况做些调整。82、掩饰心态：又叫理由话心态，即的推断。59、相对权数：是指某个测评指标作70、评价中心法：是以测评管理素质 当自己没有达到个人追求的目标结果99、对比效应误差：指测评者在测评为一个单位在总体中的比重值，它常 为中心的标准化的一组评价活动。在 时，往往会在自己身上或周围环境中 过程中因被测与标准间存在某种明显常表现为相对数量，即百分比、小数这种程序中，主试人针对特定的目的找一些

13、理由来为自己辩护。的反差而产生的误差。等。与标准，采用多种评价技术评价被试83、效度：是指测评结果对所测素质100、接近效应误差：是指测评者往往60、心理测验：是根据一定的法则和者的各种能力。反映的真实程度。会对在时间、内容、形状等方面特征心理学原理，使用一定的操作程序给71、角色扮演：是主要用以测评人际84、内容效度：就是指实际测评到的 相似或相近的两个对象给以同样的评人的认知、行为、情感的 心理活动予 关系处理能力的情景模拟活动。在这 内容与我们所想测评内容的一致性程 价，而不论他们实际上是否有差别。以量化，实质上是行为样组的客观的种活动中，主试人设置了一系列尖锐度。101、数据综合：即指

14、如何把零散的项和标准化的测量。的人际矛盾和人际冲突，要求被试者85、结构效度：就是实际所测评的结目（指标）分数综合为一个总分数的61、技能：是体力上或运动上的潜能扮演某一角色并进入角色情景去处理果与我们所想测评素质的同构程度。方法。和能力，或做某件事时表现出的纯熟各种问题和矛盾。86、关联效度：是指测评结果与某种102、标准误：即样本均数的标准差，技艺。72、管理游戏：是一种以完成某项“实标准结果的一致性程度。是描述均数抽样分布的离散程度及衡62、适应技能：指个体根据工作中存 际工作任务”为基础的标准化模拟活87、信度：是指测评结果反映所测素 量均数抽样误差大小的尺度，反映的在的身体上的、交往

15、上的、组织上的动，通过观察来测评被试者实际的管质的准确性。是样本均数之间的变异。安排和情况来处理不变的和变化的工理能力。88、再测信度：即指测评结果以同样103、众数：即相同人数最多的那个素作要求的能力。73、推荐信：是由既熟识被测者又与的测评工具、测评方式与测评对象再质特征、分数或等级，它代表整体水63、职业技能：指个体依据个人偏好测评者（雇主）有密切关系的第三者次获得的变异程度。平结构自然群中最大的典型群水平。和能力水平综合形成的处理事务、数以书信形式向测评者（雇主）介绍被89、复本信度：即指测评结果相对另二、简答题据、人际关系的技能。测者的文字材料。一个非常相同的测评结果的变异程1、素质

16、的特性：a原有基础作用性b、64、特殊技能：指个体根据业务需要74、非生产性工作：是指那些不能或度。稳定性C、可塑性d、内在性e表出的标准来从事某一特定工作的能力。65、投射技术：广义的投射技术是指难以用有形产品的数量来衡量绩效的 工作。90、一致性信度：是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。性f、差异性g、综合性h、可分解性i、层次性与相对性那些把真正的测评目的加以隐蔽的一75、测评的主体：是指主持整个测评91、适合度：特指被测评者行为（包1、为什么说素质具有稳定性：a素切间接测评技术。侠义的投射技术是 工作的个人或集团，包括测评方案的 括回答与实际表现）符合项目测评标 质是高度统一的个体

17、行为与特定系统指把一些无意义的、模糊的、不确定编制者、测评活动的组织者与领导者、准的程度。中的稳定的结构因素。这种稳定的结的图形、句子、故事、动画片、录音、 测评的指导者与操作方案的评估者以92、区分度：就是指项目把具有不同 构因素并不只存于一时一事中，而是哑剧等呈现在被测评者面前，不给任及测评结果的处理和解释者。素质水平的被测评者适当区分开来的体现与个体活动的全部时空中。b、素何提示、说或要求，然后问被测者看76、首因效应误差：是指受测评者观鉴别能力。质表现为一个人某种经常的和一贯性到、听到或想到了什么。察形成的第一印象影响而产生的测评93、误差：是指通过测评结果的定性的特点。C、在个体活动

18、的全部时间与66、压力面试：是事先给应试者制造误差。定量分析，判断测评结果是否受到心空间中，素质在表现在时间上虽然偶一个紧张的气氛，使被试者一进门便77、近因效应误差：是指因新近中观 理效应的严重影响、变、标准误以及 尔有间断但总体上却是持续的；素质处于恐怖气氛中，接着主试人穷察的结果影响强烈而产生的测评误单个测评结果的置信区间。的表现在空间上虽然有时相异但总体追不舍地寻究问底，不但问得切中要差。94、哈罗效应：又称晕轮效应，是指 上却是一致的。d、素质表现的这种持害而且常把被试者置于进退两难的境78、新奇效应误差：是指因某种突发 测评者往往会因为对被测整体印象的 续性与一致性就总括为素质的稳

19、定地，直至被试者无法回答为止。性的、与以往或一般情况形成鲜明对好坏而影响对其每个素质的测评。性。67、结构面试：有时又称标准化面试,比的观察印象而产生的测评误差。95、哈罗效应误差：是指由哈罗效应1、素质测评与绩效考评的关系：a素质测评主要是对工作前条件的分析源管理上表现为促进与形成作用 b、素 和技术作为实施工具的，所以总的来 这些事件充当了有效和无效作业的基与确定，而绩效考评主要的对主体工 质测评的评定功能还表现出激励与强 说人员测评理论正在成为人力资源管 础，并为推断关键的KSAO提供了一作后结果的分析和审定。具体的说绩 化作用c、评定功能的正常发挥还表现 理的核心部分，大有发展前途C、

20、社会 个逻辑基础。（2）缺点：对实际事件效考评是指考评主体对个体或组织活出导向作用（2）诊断反馈：a、诊断反的需要和人力资源管理新理论给人员的转换带有明显的主观性影响。动成果及价值的考查与评定。b、绩效 馈功能的正向发挥有咨询点作用b、素 测评指明了发展的方向，但是就人员14、测评标准体系的横向结构：a、身考评与素质测评是相辅相成的。素质 质测评诊断反馈功能对人力资源开发 测评的技术层面而言，其发展仍旧依 体素质b、文化素质C、品德素质d、测评为绩效考评提供了起点与背景, 而绩效考评为素质测评提供了一种实方案、开发工作的计划和改进，起着 重要决策参考作用C、诊断反馈功能的赖于管理学和心理学的发

21、展，受人员测评技术发展的制约。目前人员测评智能素质e心理素质f、创新素质g、其他个性素质证与补充。正向发挥表现出调节与控制（3）预测方法在实践中已经应用相当广泛，相15、测评标准体系建构的原则（人员2、素质测评的主要类型：a、选拔性测评b、配置性测评C、开发性测评d、（4）其他功用：a、有助于资源配置的科 学化b、有助于人力资源开发C、有助 对来说，有关应用基础也就是这些技 术所依据的理论基础研究却不够，这 素质测评实施的基本原则）：a针对 性原则b、完备性原则C、简练性原则诊断性测评e考核性测评f、发展性于人力资源的优化管理在很大程度上制约着应用水平的进一d、明确性原则e独立性原则f、可操测

22、评3、选拔性测评的特点：a、整个测评11、人员测评的优化管理表现为以下几个方面：a人员素质测评与招聘选 步提高。比如对许多单位和个人为了 满足实践在需要编制了各种各样的测作性原则g、合理量化原则16、测评标准体系建构的基本方法:特别强调区分功能b、测评标准的刚性 拔b、人员素质测评与培训C、人员素 评工具，这本是好事，答也要少数人（1）工作分析法：a、观察法b、工作最强C、测评过程特别强调客观性d、 质测评与绩效考评d、人员素质测评与 编制工具时缺乏管理学与心理学上的 日志法C、主管人员分析法d、访谈法测评指标具有选择性e选拔性测评的 员工激励e人员素质测评与职业发展 理论依据，程序不够规范，

23、以致将一 e、关键事件发f、冋卷法：这是工作结果或是分数或是等级12、为什么要进行人员素质测评（即些信度、效度不高的评价工具引入到分析中最常用的一种方法g、文献查阅4、选拔性测评的原则:a、公平性b、进行人员素质测评的依据是什么）实践中。长此以往，它会损害现代人法（2）调查访谈法：a、专题访谈发b、公正性C、差异性d、准确性e可比（1）职位类别的差异（2）个体差异,员测评技术的声誉，从而阻碍测评李问卷调查法C、胜任特征法（3）理论这是人员素质测评的前提条件：a、个 璐的进一步发展。为使人员测评理论 推到法（4）典型分析法（5）培训目5、配置性测评的特点:a、针对性b、性倾向差异b、个性心特征差

24、异和技术再上一个新的台阶，今后应大标分析法（6）历史概括法（7）文献客观性C、严格性d、准备性13、人员素质测评对人力资源管理的力加强应用基础方面的研究，这些应查阅法（8）覆盖筛选法6、开发性测评的特点:a、勘探性b、意义：a、人员素质的测量与评定是人该是人员测评理论以后的发展方向。17、测评标准体系建构的步骤：a、明配合性C、促进性力资源管理过程的基本环节和人力资d、人员测评作为新生事物还处在被人确测评的客体与目的b、确定测评的项7、诊断性测评发特点:a、测评内容源管理与开发的重要手段b、对于一个们逐渐认识和普及的阶段。它涉及到目或参考因素C、确定测评标准体系的或者十分精细，或者全面广泛b、

25、诊断 现代组织而言，人力资源管理主要是 管理学、心理学和计算机等多个学科, 结构d、筛选与表述测评指标e确定性测评的过程的寻根究底C、测评结果 指，在合理制定人力资源计划的基础 同时还涉及到教育学、人才学与社会 预测指标权重：纵向加权、横向加权不公开d、测评具有较强的系统性上，运用相关手段和方法，实现组织伦理学等诸学科。人员测评在我国的和综合加权&考核性测评的特点：a、测评结果 岗位与员工的合理匹配，并通过一系 发展还有很长的路要走，但前景无疑18、测评指标加权的基本形式：a、纵主要是给想了解求职者素质结构与水列管理手段，充分调动员工的工作积是非常灿烂的。向加权：即对不同的测评指标给予不平的人

26、或雇主提供测评结果和证明, 极性，以保证组织目标的实现C、要真13、人员素质测评量化的作用：a、 同的权数值b、横向加权：即给每个指是对求职者素质结构与水平的鉴定 b、 正做到岗位员工的合理匹配，必须对 便简洁的物化表述功能b、有助于促进 标分配不同的等级分数C、综合加权:考核性测评重于求职者现有素质的价 任何岗位这两个方面的要素进行全面 测评者对素质特征进行细致、深入的 即纵向加权和横向加权同时进行。值与功用，比较注重素质的现有差异, 彻底的了解。对于岗位的了解可以通 分析与比较，有助于从大量的具体行18、确定权重的几种方法：a特尔菲而不是素质发展的原有基础或者发展 过工作分析方法，而对于人

27、的把握则 为中抽象概括出本质的特征和作出尽 法（又称专家咨询法）b、层次分析法过程的差异C、具有概括性的特点。考通过人员素质测评d、诊断式人员素质可能准确的差异比较C、量化使素质测C、多元分析法d、主管经验法核性测评的范围比较广泛，涉及素质 测评可以告诉人们组织的整体人力资 评的结果表现为分数，因此，就使得18、能力倾向测评的意义：a能力倾表现的各个方面，是一种总结性的测 源状况和水平，从而使组织在充分认 纷杂的行为特征描述可以以由彼此离 向测评具有诊断功能与预测功能，可评，而其他类型更明显的特点则是具 清自我的基础上制定人力资源规划。散的状态综合为一简单的分数或等 以判断一个人的能力优势与成

28、功发展体性d、要求测评结果具有较高的信度14、我国人员测评理论的发展展望 级，使难以比较的操行评语转化为可 的可能性。b、完成一种工作，均需要与效度。a、人员测评理论的发展是受到人类自以比较的分数，从而大大简化了对各一定的特殊能力或学习潜能。具有相9、操作和运用考核性测评时的几个 己的不断认识和社会实践需要的推动 个素质水平与差异的比较与评定，使 应能力倾向的人其绩效可能会很高,原则：a全面性原则b、充足性原则而发展的，在当代这一推动主要集中选拔录用中的测评标准落到了实处,反之就可能较低。C、可信性原则d、权威性或共众性原 体现在知识经济对人员测评理论的推 不再是“分数、评语两张皮”的一虚19

29、、投射技术的特点：a测评目的隐动b、对于我国企业而言，当前比较流一实了。蔽性b、内容的非结构性与开放性C、10、素质测评的功用：（1）评定：a、素质测评评定功能的正常发挥在人力资行的素质模型理论，正式人员测评理 论基础上发展而来并以人员测评理论13、关键事件技术的优缺点：（1）点：关键事件的本身反映了实际情况,反应的自由性19、投射技术的基本原理（理论依据）：投射技术的理论依据是，被测评者在 录用压力影响f、面试次序的影响g、 作假（2）不便对申请人做出比较与选 素质结构成分及其代表行为。其次,模糊不清的刺激面前的反应行为很少身体语言和性别的影响择，可能会因为项目多，差异不一,用图表的形式逐一

30、列出工资分析得到受到认识方面因素的影响，可以自由27、面试结果的处理：（1）综合面试 尽管翻来覆去逐渐比较，最后还是难 的素质因素及其特征行为。再次，还反应，不受什么约束。因此，在这种结果（2）面试结果反馈：a 了解双方以取舍要另外准备一份与已建构的模型可能情况下，潜藏于测评者心底深处的东 更具体的要求b、关于劳动合同的协定32、测评方案的可行性设计和分析的 混淆的但关系密切的其他模型图表。西必然会活跃起来，并主导个体的反 c、对未被录用者的信息反馈（3）面试 步骤：（1）、确定测评目的，这是人员应行为。这样，表现的反应行为就反结果存档测评的开端。（2）、需求分析，这要求射出了被测评者的内情或

31、潜意识。27、如何有效提高面试质量：a精选测评要素必须反映多方面的要求，企20、态度的主要表现形式：a认知层 面试考官b、对面试考官进行培训c、 业文化和理念的要求、岗位工作的要面，是指个人对事物的了解、认识、 给每一个主考官提供一份好的职位说 求、岗位职责的要求、个人可发展性看法、其中最为重要的是评价性的见 明书d、告诉每个考官观察什么d、告 的要求、适应性要求等（3）、确定测解b、情感层面，是个体对事物的情感 诉每个考官注意听什么e、告诉每个考 评手段，在选择测评工具时，必须考与好恶C、行动倾向层面，是个体对事 官如何有效的利用所“看”到与所“听” 虑到企业的特色与文化（4）、预期结物的可

32、观察的行动倾向到信息，正确、客观的解释被试者的果：a由具体的分数如何建立综合的20、面试的发展趋势：a形式的多样 行为反应f、采取评判表的形式使各个 报告b、测评的结果将如何后期的工作化b、内容的全面化C、试题的顺应话 考官的评判方式趋于一致g、对整个的C、可能在更大范围内对员工产生的影d、程序规范化e、考官内行化f、结果面试操作提出统一的原则性要求响（5）实施过程的设计要把实施所有标准化27、评价中心的特点：a情景的模拟测评的具体程序确定下来，包括说明21、面试的特点：a对象的单一性b、性b、综合性C、动态性d、标准化e有关时间、地点、辅助材料、现场布内容的灵活性C、信息的复合性d、 流的直

33、接互动性e、判断的直觉性 整体互动性f、信息量大g、以预测为 主要目地h、形象逼真i、行为性置要求、分租（如果需要的话）、设备、 流程等所有细节工作的安排、落实。22、面试的理论依据：a在各种测评28、评价中心的主要形式：a公文处（6）测评时间，测评组合设计时要考方式中面试的信息沟通通道最多 b、所 理b、小组讨论C、管理游戏d、角色 虑和说明测评项目的时间。（7）费用有测评方式中面试的信息量最多，利扮演e、其他形式预算和报价，一般来说，在完成一个用率最高C、语言与体态语对素质的揭29、管理游戏的优缺点：（1）优点：a、 人员测评的设计时，要给出它的预算示具有充分性、确定性、直观性与一 它能够

34、突破实际工作中情景时间与空（对组织内部而言）或报价（就组织定的必然性d、精神分析学说为面试提 间的限制b、具有趣味性C、具有认知 外部而言）。在人员测评行业，测评的供了更充分的心理学依据社会关系的功能（2）缺点：a被试者费用通常按照每个人每项测评的内容23、面试的功能作用：a可以有效的专心于战胜对方从而会忽略对所应掌来计费。避免高分低能者或冒名顶替者入选 b、 握的一些管理原理的学习b、压抑了被32、测评的流程与步骤：（1）准备阶可以弥补笔试的失误C、可以考查人的试者的开创性C、操作不便，难以观察段：a明确测评的目的和测评对象b、1、胆汁质：直率、仪表、风度、自然素质、口头表达能d、花费时间，

35、成本较高选择合理的测评方法C、选择测评人员盛、情绪易于冲动、热情、精力旺心境变化剧烈、力、反应能力等笔试与观察中难以测30、试简要回答定势效应误差及其控d、测评人员的培训（2）实施阶段：a具有外倾性评到的内容d、可以灵活、具体、确切制策略：a定势效应误差是指观察测测评前的组织动员b、测评时间和环境的考查一个人的知识、能力、经验及评时，测评者因某种主观臆断的逻辑的选择C、测评操作程序（3）分线盒2、多血质：活泼、 反应迅速、好动、敏感、喜欢与人交往、注意力品德特征e可以测评个体的任何素质定势而产生的测评误差。b、控制策略:决策阶段（4）检验反馈阶段容易转移、兴起容易变换、具有外24、面试的基本类

36、型：a、操作综合式测评者要学会用科学分析的方法代替33、测评事实的基本原则：a、客观性倾性b、压力面试C、结构面试和半结构面主观经验推理，重眼前事实而不是过原则b、芳香性原则C、可行性原则d、3、粘液质:安静、稳重、反应缓试d、小组面试e、依序面试f、逐步 去的经验，透过现象看到本质，实事 综合性原则e、行为性原则f、动态性 慢、沉默寡言、情绪不以外露、注面试求是。原则g、定性与定量结合的原则h、标意稳定难以转移、善于忍耐、具有25、面试中应注意的问题：a主题明30、情景设计应注意的因素：a相对准化原则内倾性确b、营造轻松、和谐的气氛C、避免性b、典型性C、逼真性d、主题突出e、34、如何提高

37、测评结果的可靠性：a重复谈话d、保证面试内容的一致性e、立意高，开口小，挖掘深，难度适当要选择高质量的测评工具b、要控制测4、抑郁质：孤僻、 于观察细小事物、行动缓慢、善情感发生较慢但注意应聘人的肢体语言f、避免面试误31、申请表格的优缺点：（1）优点: 评过程及其组织的误差C、要训练与提 持续很久体验深刻、具有内倾性差g、尊重应聘人不显示评价倾向，只说明事实，反映高测评者的操作水平26、面试主考官易犯的错误：a第一信息，因此被测者或申请人不会有所34、结构效度分析的步骤：首先，采印象效应b、晕轮效应C、强调应聘人 警惕，加上许多情况可以通过调查与 取工资分析方法，对所想测评飞素质的负面材料d、对职位缺乏了解e受 查阅档案证实，故申请填写人也不会 进行结构分析与行为分析，确定各种最新范本，供参考!