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1、第 1 页 人力资源实习总结范文【三篇】 特征码 VmkYKlVOBVgFAdRhykbV 人力资源实习总结范文篇一 1 实习目的 毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在 实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上学不到的知识， 让我们在实际中体会理论，运用理论，受益匪浅，同时打开了 视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作 中去的重要性，为以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有 在实习期间尽快调整好自己的学习方式，调整心理，各方面都 做好充分准备，去适应社会，才能被这个社会接纳，维持生存 进而更好地发展自己。 2 实习任务及内容 2.1 实习任务 1.做好实习笔记。
2、第 2 页 2.联系所学专业知识，多思考，多请教。 3.总结实习中所学的知识及心得体会，完成实习报告。 2.2 实习内容 刚进公司时，对整个人事部的工作非常陌生，工作也不知 道从何下手，更谈不上管理。后来在公司领导和同事的指导帮 助下，开始对部门对业务，对职位职责有所了解，并充分地应 用在学校学到的知识，很快的了解了公司的运作流程。这些事 情看上去很简单，但是真正实施起来难度不小，需要注意几个 方面：1、工作流程的了解;2、应用专业知识的熟悉;3、人际关 系的协调;4、与上司、客户和同事的沟通技巧等。这些在学校 是远远学不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，经 过一段时间的实践，才让我真
3、正的全方位的了解，当然还有很 多东西目前掌握的还不够，需要以后的多加了解和学习。 由于我更多的是想了解人事部整个部门的工作流程和人力 资源管理方面的知识，所以我经常性地努力争取更多的机会去 接触专业知识多涉及到的领域，而不仅仅局限于完成文员的岗 位职责。一开始会觉得很难堪，因为你实在是初出茅庐，尽管 第 3 页 你是人力资源专业出来的，但是同事们特别是年龄大一点，职 位高一点的员工一般都不会给你机会，也不会相信你，甚至有 的还会给你脸色，要不就还会误会你的意思，以为你是在炫耀， 要不就是邀功，其实这些都是在实习的时候我们要努力克服的。 我们唯有的方法就是真诚和谦虚，还有不放弃的精神，比如在 我
4、的一再努力和要求下，我拥有更多的机会去参与部门里的其 他工作，而不仅仅局限于了一个文员，印象最深的就是我硬是 参加了实习期间公司招聘计划里的职责编写工作，尽管还是犯 错了，但是我没有受到过多的责怪，相反经理还给我认真的上 了一课，那真的是有一种“听君一席话，胜读十年书”的感觉。 遇到到挫折时，我发现不妨从调整心态来舒解压力，面对 挫折。遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、目标、环 境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树 立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，要认识到 正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟，正是失败本身才最 终造就了成功。学会自我宽慰，能容忍挫折，要心
5、怀坦荡，情 绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态， 以求身心的轻松，重新争取成功。我体会到办事要稳，情况要 实，主意要慎。而要做到这些，必须态度认真，作风过细，不 能疏忽大意，不能马虎潦草，力求每一个环节都不发生差错。 第 4 页 否则就会贻误工作，甚至酿成难以弥补的损失。在我实习的过 程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短， 工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做， 未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。 但时通过实习，加深了我对工作的基本知识的理解，丰富了我 的实际管理知识，使我对工作有了一定的感性和理性认识。 3 实习心得与收
6、获 这是第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，开始与以往完 全不一样的生活。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真 准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。我们的肩上 开始扛着民事责任，凡事得谨慎小心，否则随时可能要为一个 小小的错误承担严重的后果付出巨大的代价，再也不是一句对 不起和一纸道歉书所能解决。 “天下英雄皆我辈，一入江湖立马 催。 ”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了 角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同。在 这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环 境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠 不关心的眼神和言语。很多时候觉
7、得自己没有受到领导重用， 所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到 老板的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，老板的 第 5 页 眼色同事的嘲讽。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日 只是上上课，很轻松。常言道：工作一两年胜过十多年的读书。 工作很辛苦，所以每天 7 点不到就得起床去挤公交车，就算再 寒冷再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候公司业 务繁忙，晚上或周末得加班，那留给个人支配的时间更少。我 们必须克制自己，不能随心所欲地不想上班就不来。每日重复 单调繁琐的工作，时间久了容易厌倦。但是工作简单也不能马 虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失
8、， 还是得认真完成。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有 些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母 挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力， 我们刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支， 有时候寄点钱给父母补贴家用，我们常常所剩无几，一不留神 可能就入不敷出成为月光一族，但此时我们再也不好意思伸手 向父母要，因此很多时候我们要合理支配我们手中的这笔少的 可怜的钱。同事相处踏上社会，我们与形形色色的人打交道。 由于存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会象同学 一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心 斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地
9、往上爬，因此刚出校门 的我们很多时候无法适应。但是环境往往会影响一个人的工作 态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情， 有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工 第 6 页 作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶 尔的为同事搞一个生日 party，生病时的轻轻一句慰问，都有 助于营造一个齐乐融融的工作环境。心情好，大家工作开心， 有利于公司的发展。在电视上不止一次的看到职场的险恶，公 司里同事之间的是非，我想我能做的就是“多工作，少闲话” 。 且在离毕业走人仅剩的几个月，更加珍惜与同学之间的相处。 实习这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到
10、社会 竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验， 为将来自己走创业之路做准备。 通过实习，我们才有了机会去面对着专业性人员，听着他 们对专业性的讲解以及亲自看到了许多的大型通信设备，这些 都很有助于我们对知识的理解以及与实际相联系，这些都很益 于我们以后的工作。通过实习，让我体会到了通信在国民经济 发展中所处的地位和所起的作用，加深对通信工程在生产生活 中的感性认识，了解这些企业生产和运营的规律，学习这些企 业组织和管理知识，巩固了所学理论，培养了初步的实际工作 能力和专业技术能力，增强了我在通信工程方面的学业背景和 对本专业的热爱。 (1)真正体验到工作并不是想象中的那样，它不
11、是一件容易 的事。 第 7 页 (2)以前觉得书本上很空洞的东西现在清楚明了了许多，我 真正的感到了“实践出真知”这句话的内涵，自己亲身实践的 东西是自己永生难忘的，这也是人类得以生活得更好的根本原 因。 (3)从小的方面来说，不能有丝毫的马虎，没有机会让自己 犯错误，每天都要打起精神工作。我切身体会到了做好自己工 作的重要性，在做事之前，要周全考虑到做工作的各个方面， 特别是我们学理工的，更要有逻辑思维和一丝不苟的态度来对 待事情。 (4)深切体会到了学好专业学好知识的重要性，因为我们所 学的是通信工程专业，通信工程的地位举足轻重，所以我要好 好在实践中学习，为祖国的通信事业奉献光和热。 (
12、5)要学会虚心，因为只有虚心请教才能真正学到东西，也 只有虚心请教才可使自己进步快。要向有经验的前辈学习，学 习他们的工作态度和做事原则。这样能使我们少走很多弯路。 (6)体会到了团结互助是必不可少的。 第 8 页 总得来说这次的实习，我不敢说我懂了点点滴滴，但是我 所学到的和感受到的是我终生受用一笔财富。因此，我坚信： 只要我用心去发掘，勇敢地去尝试，认真的去请教一定会能更 大的收获和启发的，也只有这样才能为自己以后的工作和生活 积累更多丰富的知识和宝贵的经验。 人力资源实习总结范文篇二 一、引言 人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发 展，关键都在人#在知识经济时代里，人力资源
13、将成为经济和 社会发展的核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管 理则是对人力资源实行有效的开发和利用，实现人力资源的合 理配置，最大限度地开发和利用人力资源，有效地激励员工， 保持资本的竞争优势。 二、实训目的 在大三第一学期里，在杨老师的指导下，我专业且深入地 学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、 招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资 第 9 页 源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源 保障等方面的理论知识;同时通过参与不同模块的实训，既可以 体验到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌 握、分析和解决人力资源管理中的基本问
14、题的能力的机会，使 人力资源管理的理论得到验证。 三、实训内容 通过本学期人力资源管理课上的案例分析实训，让我进一 步了解了人力资源管理的主要内容。人力资源管理主要包括人 力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选 与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开 发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。 简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、 保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等 一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。 (一)人力资源管理概论 实训项目：1.八种人的安排。 2.解决“富强油漆厂”的问题。 第 10 页
15、 分析：1.对于新招聘人员表现的八种类型，首先得明确自 己属于哪种类型;再分析如果我的手下有这种类型的人员，将如 何安排他们;最后分析在另外一种工作环境中，会不会有一样的 安排。 2.富强油漆厂的供应科科长施迪闻在员工激励方面体现的 哪些激励理论，该如何解决油漆厂关于奖金分配的问题。 启示：人力资源管理的核心问题：即把合适的人放在合适 的位置上。实现“适岗适配” ，人尽其才、才尽其用。 同样，奖金的分配也要根据员工的绩效来评定，奖金的多 少决定着员工的工作积极性;提高奖金的额度，让员工们觉得公 司很重视他们，让他们有一种自豪感，工作效率自然而然就上 去了。 泰罗曾经提到“第一流的工人” 。认为
16、所有的工人都是一流 的工人，如果工人不能成为第一流的工人，那是因为管理者没 有为工人找到最适合他的岗位。所以，培养所有的工人都成为 一流的工人是管理者的首要职责。 第 11 页 我常听到当老板的不满手下的员工，但是从人力资源管理 的角度来说：没有不好的员工，只有不好的老板。学习人力资 源管理，要学会从人力资源管理的角度看待问题。树立从人力 资源管理角度出发的管理理念是很重要的。 (二)工作分析 实训项目：1.针对特定的职位进行职位分析。 2.撰写职位说明书。 分析：1.学习片段写实：选择一天的学习活动进行真实记 录，用工作日志形式记录; 2.工作片段写实：编写办公室主任的工作日志写实片段; 3
17、.撰写职位说明书，内容包括：基本资料、工作内容、任 职资格说明、工作环境、考核标准等方面。 启示：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的 准备，还需科学的、合理的操作程序，包括：计划(选择分析样 本，确定职位分析的目的)、设计(调查与工作相关的背景信息)、 第 12 页 收集(运用职位分析技术收集与工作相关的信息)、分析(整理和 分析与工作相关的信息)、结果(形成职位分析结果)、应用(核 对与应用职位分析结果)。 工作分析的结果是要用职位说明书来表达的，是用文件形 式来表达职位分析的结果。 (三)招聘、甄选与录用 实训项目：1.编制人员招聘需求表。 2.编写招聘广告。 3.撰写面试通知书
18、 。 分析：1.编制人员招聘需求表，表中应包括申请部门、岗 位名称、需求人数、需求时间、现有编制、工作地点、需求理 由、招聘渠道建议、岗位需求、薪酬待遇、人力资源部意见、 用人部门负责人意见等方面。 2.编写市场营销助理的招聘广告，在招聘启事中应包括公 司简介、工作描述、任职资格、应聘的程序、应聘的截止日期、 第 13 页 联系方式等方面。 3.撰写面试通知书内容表达清晰，语言简练。书中英 表明应聘的单位、岗位，明确时间、地点、交通方式、联络方 式、面试要求等，确认可否参加面试等内容。 启示：员工招聘的规范化、制度化和前瞻性已经成为企业 的制胜之道;在科学的人力资源甄选中，是按照难易和成本大小
19、 来排布的，这样既能使整个招聘成本最小化，又能充分满足组 织招聘的需求;而员工录用工作相对于企业的招聘和甄选来说显 得不那么重要，在实际工作中往往成为人力资源部岗位分工容 易疏漏的环节，实际上，人性化的录用程序会增加员工对公司 的认同感，减少他们对新环境的适应时间，帮助他们迅速进入 工作状态，提升企业管理效率。 (四)组织调配 实训项目：1.填写员工到职单。 2.填写员工调动晋升申报表。 分析：掌握运用员工管理方面的知识，依据编制员工管理 第 14 页 相关表格，包括员工到职单和员工调动晋升申报表。 启示：掌握组织调配的业务技能，根据给出的背景材料， 编制企业员工的到职单和员工调动晋升申报表;
20、并且作为人力资 源部专员，要将组织调配表教会给企业的每一位员工，尤其是 新员工，做到人尽职责。 (五)薪酬管理 实训项目：1.计算员工的加班费。 2.计算员工的工资单价。 3.计算员工的实发工资，并编制员工工资发放单。 分析：运用薪酬分析的方法，掌握工资的计算方法及操作 技能，模拟现行薪酬结构分析与计算。作为人力资源专员，这 在以后的工作中是常用的。 启示：有效考评是设计薪酬激励机制的基础。薪酬管理的 目标：确保企业最佳的劳动力;有利于促进企业的长远发展;促 进劳资之间或员工与企业之间的关系和谐。 第 15 页 (六)绩效考核 实训项目：拟定一份企业管理管理人员考评办法。 分析：由于企业中人员
21、的类别不同，考评项目也有所不同。 就企业管理人员而言，除了要进行日常工作行为考评外，重点 应当在领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、 授权指导、品德言行、成本意识等方面进行考评。除了对员工 的工作绩效进行全面考评，还应当对日常行为进行考评。主要 的考评项目包括出勤情况和奖惩情况等。 启示：我们通常把绩效管理看成一个不断发展的循环过程， 这个过程分为四个环节，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核 与结果使用。四个环节循环作用，不断提高实现组织目标的效 率，而其核心是绩效考核。绩效管理的制度性要求管理者必须 制定工作计划目标，必须对员工的工作进行评价，必须与下属 充分地讨论工作绩效，并帮助
22、下属提高绩效。这个过程能帮助 管理者掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高 工作效率，最大限度地开发潜能，促成企业的战略规划得到有 效的落实，从而提升企业整体管理水平。 第 16 页 (七)人力资源培训与开发 实训项目：编制培训计划 分析：为公司设计一个为期三天的新员工培训计划。培训 计划应包括方案背景、培训定位、培训目标、培训内容、费用 预算、培训制度、培训评估方案几项内容。其中培训内容至少 应包括培训项目、培训形式方法、培训时间安排。 启示：许多国际型的知名企业，均致力于员工的培训与开 发，并形成了自己独特的人力资源开发管理模式。正确认识人 力资源的培训与开发，需要了解员工培训与
23、开发对企业经营管 理的意义，以及企业如何进行培训与开发，从而评估这项工作 对于不用发展阶段的企业所带来的成本耗费。 (八)劳动关系管理 实训项目：如何订立、履行、变更、解除与终止劳动合同 分析：在劳动关系变化情况下为职工办理劳动合同的变更 手续，包括劳动变更通知书、劳动变更协议、续订劳动合同意 向书及劳动争议处理等方面。启示：现实中，用人单位的强势 第 17 页 和劳动者的弱势又是不争的事实，劳动合同大多是用人单位提 供的格式合同，在当前劳动力供求关系基本处于资方的背景下， 劳动者对劳动合同只有签或不签的选择，而少有讨价还价的余 地。 四、总结 “世事洞明皆学问，人情练达即文章” ，通过这学期
24、的人力 资源管理实训，使我了解了企业人力资源管理运作的基本流程， 锻炼了实际操作能力，对于我以后从事人力资源工作有很大的 帮助。总之，人力资源的学习需要我们不断积累经验，还需要 我们多多听取他人的意见。 人力资源实习总结范文篇三 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足， 例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较 差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处 理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误 大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的, 实习时间,实习单位,实习内容,关于 S 公司人力资源管理过程中 第 18 页 的一些问题、改善当前问题的建议
25、及措施、实习感悟、几个方 面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未 来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动 的手续办理、招聘进行讲述，关于 S 公司人力资源管理过程中 的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位 设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开 发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利 用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建 议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设 置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3 系 统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到 与实际
26、结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本 文对人力资源部实习有着参考指导的意义。 一、实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把 所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学 习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重 点和发展方向。 二、实习时间 第 19 页 xx 年 x 月 x 日xx 年 x 月 x 日 三、实习单位 S 服饰(*)有限公司人力资源部(以下简称 S 公司) 四、实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适 用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是 在 S 公司实习
27、期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求 和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1.入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸 彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片 没带的则不予办理入职手续。 第 20 页 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关 资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提 供试用版的新员工入职指引并简单介绍操作流程。 (3)提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部 门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回录用审批表 ，检查填写是 否规范、完整。 (5)指导入职者签订劳动合同 ，需要签订保密协议的岗 位同时
28、要签订公司的保密协议 ，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用 审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证 书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地 方及时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并 在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后 第 21 页 在 K3 系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将 入职者的所有资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书 。 (2)经部门领导审批、签字同意后，收回辞
29、职申请书并 提供离职交接表与离职员工， 简单交代其去各部门办理工作交接。 (3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项 交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认 办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 (4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人 事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在 K3 系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。 3.转正 第 22 页 (1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至 人力资源部领取普通员工转正考核表 ，并由本人写一份书面 的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 (2)部门领导根据转正申
30、请人在试用期内的工作表现，就 普通员工转正考核表做出考评，并给予相关意见。 (3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书 交至人力资源部审批。 (4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转 正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的 则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。 (5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本 月人事报表转正人员名单中，并在 K3 系统中做相应的修改，完 成后将转正人员的转正资料归档。 4.调动 (1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在 第 23 页 部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取 岗位调
31、动申请表 。 (2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部 门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时 间。 (3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部， 核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交 至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动 人员名单中，并在 K3 系统中调整此人的任职部门和岗位，录入 完成后将岗位调动者的资料归档。 (二)招聘 1.网上筛选简历 S 公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、*人才网和 服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多， 每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简 历)。
32、因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主 要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选 第 24 页 简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作 经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求 的，然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作 就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者 的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预 约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、 工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。 3.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的
33、人都比较多，包括经过简历筛选后 电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推 荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应 聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题 做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。 有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相 关部门安排考核或复试。 第 25 页 4.面试 对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应 聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方 面的信息。 五、关于 S 公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对 S 公司有了一定的了解，在人 力资源管理制度的
34、现状方面也有了比较全面的认识。根据这段 时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得， 觉得 S 公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人 事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要 人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效 考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析， 可以总结为以下几个方面： (一)现代人力资源管理制度不健全 在 S 公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管 理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制 定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及 第 26 页 一些基础的人事档案管理，还没有
35、完全按照企业发展战略的需 要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需 要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用 人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使 企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制 的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事 安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍 然普遍存在。 (二)组织结构和岗位设置不合理 目前，S 公司有大大小小的部门多大 20 多个，部门之间相 互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的 局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关 的责任和职责也很难分
36、得清楚。另外，在岗位设置、人员配置 方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资 源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命 名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制 多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的， 没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展 都是不利的。 第 27 页 (三)人员的选拔和任用存在不良局面 S 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工 的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部 招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和 晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积
37、 极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问 题，通过内#咳嗽蓖萍龅某晒 傅幕 岫啻笥谕 獠空衅 傅模 灾劣谛纬闪四诓康脑惫嗍 加星灼莼蚺笥言诒竟 纠 锏木置妗笠抵厥幽诓吭惫耐萍龊苤匾 牵 庖簿湍衙 饣嵩诠 灸诓坎 丛拥娜思使叵岛腿勾 叵怠谌嗽比斡煤 脱“畏矫妫 叵抵辽稀榇笥诜 牟涣际虑橐材衙獬鱿郑 舛 灾贫然 墓芾矶嗷岽 床槐悖 岩宰龅饺稳宋停 健 埠苣寻盐眨 跋炱笠档拇葱潞头埂# (四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发 展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于 看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而
38、然 的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不 断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。 第 28 页 究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员 工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得 到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅 仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面， 缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能 人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专 业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少 了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之 长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有
39、大的发展前途， 进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难 留的困难局面。 (五)现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前，S 公司在人力资源管理这块用的是金蝶 K3 人力资源 管理系统(以下简称 K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。 包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、 考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模 型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员 工自助。提供分角色的 CEO 平台、经理人平台和我的工作台等 功能管理模块。因此，可以利用 K3 的这些工具规范基础数据， 第 29 页 理顺组织流程，围绕人力资源
40、管理过程中的选、育、用、留四 个阶段开展有效的管理工作，提升 HR 专业管理水平，达到提高 工作效率的作用。 但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利 用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系 统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人 事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个 模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠 EXCEL 等基础 办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。 一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺 乏掌握 K3 系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模 块的管理。 (六)日常人事管理
41、的流程不规范 据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事变动 的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例 如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前 7 天领取 考核表，用人部门须在 3 天内作出评估并交至人力资源部。但 是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上 半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源 第 30 页 部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在 上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并 不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时 候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理 的。此
42、外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评 成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低 于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有 的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了 意义。 另外，按规定申请辞职的人员须提前 15 天通知用人部门， 但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的， 到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了， 而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被 动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工 作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息， 控制人才流失。公务员之家 六、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源管理制度的建设