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1、第 1 页 人力资源部年终总结怎么写1 特征码 SHdZXGEpLtbFAOZzOHPa 20xx 年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力 资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源 工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力 资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划， 提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总 结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对 比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构 分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12
2、.5%。总经办 由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项 目暂时搁置，人数减少。20xx 年公司的重心在运营，产品运营 部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经 第 2 页 办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%以上， 20xx 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求 本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下 学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48%，且主要集中在
3、产品运营部，因为公 司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流 动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有 明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻， 充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为 84%， 主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将 加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040 岁的员 工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层 管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学 历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观
4、价值观都趋于 成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制， 促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 第 3 页 12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办 高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘 工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年 度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人， 占通知面试人数比为 36.02%，较低，
5、这和电话通知的话术及面 试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应 聘者过来面试。另外，20xx 年度招聘较多的职位是产品运营部 的运营专员，这类员工大多是从 20xx 年-20xx 年的毕业生挑选 录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实 际面试人数比为 16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提 高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格 人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑， 包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试 合格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年 的学生比较迷
6、茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人， 占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业 型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格 第 4 页 率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比 较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程 无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内 部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需 要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况 进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗 位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招
7、聘；类似现 场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘 需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试 人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网 站提供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中 国人才热线的简历数较多，分别占比 42%和 40%，智联招聘人数 最少，占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网 站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略 推广总 第 5 页 总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐， 继续推行“内部人才推荐奖” 。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、
8、面试合格简历等，还增加了“黑名单” ，如个别“极品面试者” 、 无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前 已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。 （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经 理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非 常好。 （3）各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部 门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比 63
9、%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、 没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包 括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健 第 6 页 全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发 展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职， 一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被 淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转 行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 20xx 年入职的新员工。 改善措施： （1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗
10、位说明， 建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等， 避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导 致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。 （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动， 增加团队凝聚力，部门经理和 HR 随时关注员工心理动态，及时 引导和沟通。 三、培训工作总结。 20xx 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培 训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度” 。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包 括： 第 7 页
11、入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职 一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导 您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入 职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等， 有任何生活 or 工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮 助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴” ，今年在 “伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人， 以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙 伴新员工沟通交流会” ，公司每两周举办一次，参与人员为试 用期员工及员工的“伙伴” ，员工转正后不参加此会。主要形式 为：新员工发言
12、：主要包括本周“重点工作” 、 “个人感受和体 会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本 周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR 会记录每位新员工 的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门 主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20xx 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。 原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工 不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的 强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加 第 8 页 公司级的培训，所以在培
13、训的内容上做了调整，入职当天的指 引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本 制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强 业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、 乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最 高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打 球，20xx 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动 频率较低。 2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四 点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。 公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期 向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小 组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣 导，在此基础上，体 第 9 页 现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝 聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性， 让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作 中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优 化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！