《【工作总结】人力资源部年终工作总结三篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【工作总结】人力资源部年终工作总结三篇.docx（30页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、第 1 页 人力资源部年终工作总结三篇 特征码 tkcysqJigwBuEOKxmHbY 篇一 公司人力资源*年 6 月成立以来，在总部领导的亲切关怀 及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围 绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、 任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、 生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各 方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下： 第一部分 20*年重点工作回顾 一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作 (一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立 后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传
2、达公司相关 会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周 工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周 工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有 效落实发挥了积极作用，半年共召开会议 30 多次，印发纪要 30 期，周报 10 期。 (二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全 员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗 第 2 页 位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原 则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业 务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。 (三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司 人
3、事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津 贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及 人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。 二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作 (一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织 机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术 人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公 司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整 体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。 (二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们 拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修 改完善，最终通过了公司
4、人事委员会会议讨论审批。 (三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机 构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。 经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车 作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅 炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥 工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位， 第 3 页 分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒 班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明 年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。 三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干 (一)多种渠道，广纳贤能。
5、我们主要采取发布广告、网上 搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应 聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟 通了解等工作，以致达成共识约定面试。 (二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、 分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事 部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必 须通过用人单位的分管领导和公司总经理。 (三)骨干到位，发挥作用。公司 20XX 年新招聘技术骨干 50 名，其中技术监督 5 名，班长人选 20 名，主操 21 名，其他 4 名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、 工作积极性较高、工作责任
6、心较强、完成工作任务较好的状况。 目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。 四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会 (一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多 方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、 机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集 到 9 个方面 29 条意见建议。 第 4 页 (二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、 格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言 材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料 6 万字的汇 编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材 料初稿，并多次经过分别征求班
7、子成员意见，反复修改形成终 稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。 (三)精细服务，会议圆满。10 月 11 日公司领导班子专题 民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场 布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整 理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘 工作。 五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用 (一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学 习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识， 使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工 资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。 (二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗
8、位人员站在完成使命的 高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变 动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行 数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络 协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。 (三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各 第 5 页 级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度 工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项 工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了 公司对员工切身利益的高度重视。 六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算 按照化学总部的工作安排，我们对 20XX 年的工资、
9、奖金、 福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基 层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建 设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特 殊因素，完成了 20XX 年公司人工成本预算工作，此项工作对公 司 20XX 年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。 七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升 我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核 工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年 度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为 员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动 公司重点工作发挥了积极的促进作用，
10、特别是直接参与项目建 设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进 的良好状态。 八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质 (一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培 训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师 第 6 页 内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办 公司级培训 52 期，外出培训 17 期，新员工入职培训 5 期，培 训总课时 42417 小时。 (二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入 厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩 的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工 技能提升发挥了积极作
11、用。 九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量 (一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海 南、内蒙、渭化等地工厂共 112 人，分别安排在气化、合成、 尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与 生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺 原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了 解和掌握。 (二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国 家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合 成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能 培训共 7 期 3652 人次，*率 100%，为一线岗位人员依法持 证上岗做好充分
12、准备。 (三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训 学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作， 此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理 第 7 页 等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。 十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及 公积金缴纳、人身意外险投保等工作 (一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来 源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保 情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下， 做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地 外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医
13、疗保险 门诊及住院费用报销流程。 (二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽 核工作。二是新增职工养老保险投保 127 人次，补缴 97 人次， 养老保险转移 28 人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作 6 人次。四是新增住房公积金开户 128 人次，补缴 130 人次。 五是办理职工社会保障卡 303 张，随同进行 144 人的信息采集。 六是 146 名员工的年度人身意外险的投保工作。 第二部分工作中存在的不足 回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多 不足，主要表现在以下几个方面： 一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相 关国家法律法规以及公司管理政策
14、制度、业务工作流程、员工 基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。 二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上 第 8 页 需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等 方面存在不足，影响工作质量和成效。 三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一 线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、 工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工 作激励等相关人力资源管理工作。 第三部分 20*年重点工作安排 20*年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作， 认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利 社保管理等重点工作，为项目顺利竣工
15、投产成功做出应有的贡 献。 一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会 公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加 快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组 长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。 二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部 工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作， 有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。 三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬 管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相 关工作，实现公司人工成本的总体目标。 四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度 第 9 页
16、工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价 体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核， 奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极 性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完 成。 五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行 生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、 考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效 果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。 六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为 本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化 社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用
17、的按时足额缴纳， 切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。 篇二 20*年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完 成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源 部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以 下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对 比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构 第 10 页 分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办 由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目 暂时搁置，人数减少。20XX 年公司的重心在运营，产
18、品运营部 员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经 办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 9%以上， 20XX 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求 本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下 学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公 司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流 动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有 明显的流
19、动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 4 岁以下，比较年轻，充 满活力。公司年龄结构中，3 岁以下员工占很大比例，为 84%， 主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将 第 11 页 加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。34 岁的员工 占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管 理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历 都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成 熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制， 促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男
20、性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办 高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 1%，其他部门的招聘工 作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度 目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 46 人， 占通知面试人数比为 36.2%，较低，这和电话通知的话术及面 试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应 聘者过来面试。另外，20XX 年度招聘较多的职位是产品运营部 的运营专员，
21、这类员工大多是从 20XX 年-20XX 年的毕业生挑选 录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为 65 人，占实 第 12 页 际面试人数比为 16.1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提 高面试的判别力及专业度. 录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 8%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等 原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 4 人，录用入 职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较 多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化， 跟不上公司的快节
22、奏。不到 1%的不合格率，说明面试精准度较 高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程 无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内 部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需 要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进 行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位 的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招 聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试 人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员
23、这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试 第 13 页 总人数为 27 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多， 分别占比 42%和 4%，智联招聘人数最少，占比 18%，差距很大。 从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略 推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推 荐，继续推行“内部人才推荐奖” 。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、 面试合格简历等，还增加了“黑名单” ，如个别“面试者” 、无 正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已 离
24、职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理， 产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明 公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 (3)各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 2%，其他部门 的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、 没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包 第 14 页 括公司项目的搁置，创业型
25、团队员工的归属感较低，制度不健 全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发 展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职， 一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被 淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转 行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 20XX 年入职的新员工。 改善措施： (1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明， 建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等， 避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而
26、导 致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增 加团队凝聚力，部门经理和 HR 随时关注员工心理动态，及时引 导和沟通。 三、培训工作总结。 20XX 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培 训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度” 。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包 第 15 页 括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等; 入职一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐， 并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设 施; 入职一个
27、月内， “伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流 程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴” ，今年在 “伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人， 以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙 伴新员工沟通交流会” ，公司每两周举办一次，参与人员为试 用期员工及员工的“伙伴” ，员工转正后不参加此会。主要形式 为：新员工发言：主要包括本周“重点工作” 、 “个人感受和体 会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周 工作及表现加以点评，提出指导意见。HR 会记录每位新员工的 发言，建立台账，跟进
28、其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门 主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20XX 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。 原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工 第 16 页 不多，一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的 强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加 公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指 引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本 制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强 业务部门的操作流程培训，以及业务相
29、关理论知识的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、 乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率， 基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球， 20*年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较 低。 2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四 点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。 公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向 全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯
30、彻和宣 导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化 的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动， 第 17 页 调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起 来。 20*年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划， 提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化， 竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队。 篇三 20*年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展 工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的 生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人 才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效 公平的，
31、兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系， 以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到 人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规 定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环 境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥 人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良 性文化保障。 面对这即将过去的 201x 年，重组后的人力资源部以其应有 的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现 归纳总，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 第 18 页 1.部门员工内部管理 人力
32、资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在 部门主管领导王 XX 总经理的关注与引导下，部门负责人李 XX 经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以 身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模， 成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。 1.1 不间断的专业能力提升 人力资源部在部门李 XX 经理的带领下，每周定期周五下午 进行 2 小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分 析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工 都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。 1.2 内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必
33、须 严格进行自我管理和约，遵守公司各种制度规定，并要严律自 身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得 有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李 XX 经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深 记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工 作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大 的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。 第 19 页 公司人力资源部根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知 识，积极进行内部专业划分整合、组织构调整与重组，分解为 招聘培训模块、薪酬绩效
34、模块和员工关系及事务模块。最终架 构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内 部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践 工作的有效性。 3.制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行 的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟 公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识 更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨 实用、有效优质的管理制度与运作流程。20*年以来，完成的 相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度; 职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理 制度维护;员工奖惩管理
35、规定更新;劳动合同管理规定;档案信息 管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员 工异动流程等共计 20 多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提 出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，合公司人 力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次 第 20 页 地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径 新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新 端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工 作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意
36、识， 积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自 身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工 作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等 行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而 应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人 力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公 司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力 资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、 设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型 系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了 很多超前的管理方法和工具
37、。 二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为 公司的战略发展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，20*年是任务艰巨的一年， 改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工， 完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制 第 21 页 定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 1.薪酬绩效体系改革 从 201x 年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时 间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业 比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司 及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。 旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能
38、、屏除不利因素、 提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略 规划的重要举措。 从 201x 年 3 月开始至 8 月新的薪酬方案的正式实施，历时 半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深 入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模 块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点， 全面投入到了方案的设计中。完成近 60 批，1000 余人次的访 谈调查;1000 余人的问卷调查及统计总;170 多个岗位 13 轮次的 评定打分统计及计算;20 万人次的数据信息统计分析汇总;近百 个岗位的各薪酬构对比分
39、析;无数次的与外部管理专家的讨论， 50 余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数 次加班加点，甚至多次工作至凌晨 2 点钟后，合计多人次共计 加班超过 30 工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力 支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出 第 22 页 下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨 询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计 测算，合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工 构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公 司从高层领导到普通员工共同努力的晶。 此次薪酬
40、改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬 发放构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技 能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪 酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作 满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成 体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评 价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流， 人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产 运营的特性，先后 2 轮次与公司高层、公司各部门负责人长时 间的沟通交流，设计了通过与项目
41、业绩挂钩捆绑性考核，强调 团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩 考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、 员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度， 第 23 页 实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 3.员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系 的建立之后，又积极跟进，对公司 170 多个岗逐级进行分类分 级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重 视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合 理的动力源泉和制度保障。 4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善 4.1 考勤系统的更新
42、换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据， 为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后 使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数 据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考 勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用 特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并 于 20*年 3 月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的 科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出 现，为公司节约相关管理成本。 4.2 考勤假期管理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源
43、 部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习 研究，合公司实际情况，先后 3 次超过 20 遍的修改了公司的考 第 24 页 勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为 员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发 展提供有力保障 公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘 培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要 求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各 程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、 各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和 核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的
44、每一项工作， 为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作， 高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资 源的供应和提升。 1.完成公司 201x 年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培 训需求。 201x 年以来，人力资源部先后 13 次奔赴全国各地 10 省市 招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息 5000 人次，电话通知 4000 余人次，有效面试达 2600 人次，完 成各类人才测试测评 1700 人次，最终共完成了 75 人次各类社 会人才的有效招聘配置;完成了 7 人次外籍人员的招聘及相关手 续的办理; 2.各级人才储备招聘工作的完成 第 25
45、页 公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企 业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认 识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行 业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的 招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新 生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。 2.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储备 20*年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较 选择了 15 所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校 作为长期合作伙伴，并全年派出达 25 人次参加各地 28 所院校 应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审
46、核检查并 录用接收 50 名应届毕业生。 2.2 各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备 人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作 交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是 20* 年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专 业选择，先后与 12 家学校合作洽谈、考查审核，共 7 批次引进 合格技校焊、铆工学员达 200 名。 本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才 及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、 人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源 储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的 第 26 页 经验。
47、 3.大力完成公司各类培训需求计划 3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、 各类培训 2600 多人次，其中如超过 1000 余人次 4R 执行力培训、 200 余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培 训、超过 200 人次的各类英语培训、300 余人次计算机办公软 件类培训、300 余人次焊铆工电工培训、200 余人次的设备操作 管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源， 提升保障了公司人才技能资源的供应。 3.2 充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作 对于新接收录用的 20 名高学历应届毕业生和 200
48、名优秀焊 铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力 及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后 30 余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各 部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走 出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后 各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。 3.3 劳务招聘与劳务管理 配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修 改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过 400 人。 第 27 页 四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业 影响力与知名度 人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔
49、性化非常强的 工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企 业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为， 可谓举重若轻、任重道远。 1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬 的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定 考核及果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作; 负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制 度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价果、薪酬发放， 是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。 人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作 量大、涉及面广、构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有 针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了 相关工作。 薪酬绩效管理工作每月要完成 10 万余条信息量的考勤数据; 3000 余人次的薪酬费用核算;3000 余人次的薪酬条的制作和钉 钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近 10 万 人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险 系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的 第 28 页 制作考核及果的汇总分析汇报。 2.员工关系及劳动合同管理 2.1 规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同 管理办法 20*年