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1、运用情感、公平、期望激励消解教师职业倦怠 摘要：教师职业倦怠不仅影响教师的身心健康和能力提高，而且给学校和学生带来了严重的负面影响，已经成为当前不容忽视的问题。教师职业倦怠受社会、学校、教师本人等多种因素的影响，针对原因，运用情感、公平、期望激励消解教师职业倦怠，对教师更好地开展工作意义重大。 目前，“职业倦怠”（Job burnout）这个问题已经引起人们的广泛关注。教师职业作为一种具有专门职业技能的行业，受到学校、社会及教师个人的压力，教师群体逐渐出现了职业倦怠的现象，成为职业倦怠的主要对象之一，探讨其消解之道很有必要。 一、职业倦怠与教师职业倦怠 职业倦怠（Job burnout），又称
2、“工作倦怠”，最早由弗鲁顿伯格提出，用来描述服务于助人行业的人们因各种原因而使个体无法应对工作要求而产生的一种身心俱疲的状态。现在最广泛引用的是“在以人为服务对象的工作领域中的个体的一种情绪衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状。”教师职业倦怠是指教师在工作中表现出来的由于工作的压力、焦急的心情以及较低的自我效能感、成就感而产生的情绪低落、身心疲惫的一种状态。主要有六大表现：生理的耗竭、认知的枯竭、情绪上衰竭、价值的枯竭、失去人性化、攻击性行为。 二、教师职业倦怠的原因分析 人们常说，“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”教师职业一直以来被人们认为是最崇高、最高尚的职业，因此教师会受到
3、来自社会、组织、个人自身的多重压力，会产生不同程度的压抑，会感到不堪重负，最终形成职业倦怠。 （一）社会层面 随着社会的发展，教师面对各种各样的矛盾，如素质教育与应试教育的矛盾、教书与育人的矛盾、搞好教学与提升自身的矛盾。矛盾造成压力，教师疲于应对，与上级缺乏有效的沟通，教师间沟通也比较少，这样又造成人际交流问题。情感的依靠缺乏，况且又得不到社会的支持，低报酬又增添了他们物质的烦恼，使他们不能愉快地从事工作，产生倦怠感。 （二）组织层面 对于教师来说，组织更多的是指学校，学校组织的好坏直接影响教师的工作积极性。 大部分学校对教师实行强制管理，不太关注教师的内在需求；对教师工作的评价单一和死板，
4、各种考核、评比机制不健全；一些学校工作氛围专制，人际关系紧张，使得教师缺乏安全感、失去归属感。然而，教师有很强的自尊心和责任感，他们希望得到理解与重视。这种体制很容易导致教师产生强烈的逆反心理和抵触情绪，以致失去对工作的热情与激情，从而产生职业倦怠。 （三）教师个人层面 教师自尊的缺乏与情感耗竭和人格解体密切相关，缺乏自信心的人会比其他人更容易感到工作中的压力，更容易产生职业倦怠。教师的自我期望值偏高，又扮演着各种角色，现实生活中对教师的创造能力、革新能力、与时俱进能力、对学生的感召能力都有更新更高的要求，教师在教学工作中常常感到力不从心，自信心会受挫，职业成就感难以获得，久而久之，职业倦怠感
5、便会产生。 三、教师职业倦怠的消解之道：情感、公平、期望激励 （一）适时运用情感激励 心理学大辞典中认为：“情感是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验”，也即人的社会性需要是否获得满足的一种心理感受和体验。情感激励（Emotional Encouraging）则是通过满足人们的社会性需要而使之发挥积极性、主动性、创造性的一种行之有效的激励方法。学校管理者要引领教师达成教育的目标，除了采用物质激励外，更多地应采取情感激励的形式，使教师的各种社会需要得以满足。 情感激励要遵循内心真诚、充分尊重、与物质激励相结合的原则，可通过以下途径实现： 1、摆正视角平等尊重人。 希望被别人尊重，是人们
6、交往中的一种最基本的情感需要。真正的感情应当是尊重、体贴、爱护教师。学校管理者要摆正自己的视角，不要显示出我是上级、你是下级、我比你高的架势，要把“感情投资”的重点花在沟通心灵、促进感情交融上，采取朋友谈心的方式，有针对性地解决教师的思想问题。这样，才能在交流感情的基础上交流思想，预防懈怠。 2、无微不至真正关心人。 细微之处见真情。学校管理者首先要考虑的就是关心教师，为教师提供服务。关心教师的生活，解决教师的后顾之忧，比如聊一些家长里短，了解教师居住、子女、经济等实际情况，适时给予帮助。学校领导少说官话、多办实事，该学校的教师队伍就比较稳定，工作积极性就比较高。 3、发自内心积极赏识人。 美
7、国心理学家威廉?詹姆斯曾指出：人类本性中最深的需要是渴望得到别人的欣赏。学校管理者要从欣赏和鼓励的角度出发，随时注意捕捉教师身上的闪光点，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。对教师的些许进步，及时肯定和鼓励，他们就会体验到成功的喜悦。当然，赞扬的话要恰如其分，实事求是，只有这样，才能获得教师的尊重，打开他们的内心，激发出正能量。 4、恰如其分适度批评人。 批评是通过批评者和被批评者的语言、感情的交流，帮助违规者认识问题、建立信心、纠正错误，从深层次上产生激励的作用。但要注意，批评人要讲究一些技巧，如：语气要婉转，点到为止；批评与赞美相结合，肯定其做出的成绩，指出其改进的方向；不要在公共场合严
8、厉地批评人，这样会使其觉得颜面尽失，可能会长期消极懈怠下去。 （二）正确运用公平激励 公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的，其基本内容是：公平是激励的源动力，当人们认为自己受到不公平的待遇时，会产生不公平的心理动机。亚当斯认为，在管理工作中，组织领导者必须非常重视在工作待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的严重消极影响，努力在工作任务的分配上，在工资、资金以及工作绩效的评价中，尽量公平合理，以调动人们的积极性。具体应用到学校当中，学校管理者可以从以下几方面着手： 1、重视和引导教师的公平感。 公平感是指人们对报酬的分配是否公正合理的个人判断和感受，受到人的知识经验、意识倾
9、向、世界观等诸多因素的影响，对其判断会出现不准确，但它又是一种强有力的激励因素，能调动人的积极性。因此，学校管理者要重视教师公平感对学校工作的重要性，要引导教师选择合适的参照物，正确衡量投入与回报之间的关系，客观评价公平与否。 2、遵循公正原则进行管理。 在工作中，人们总会有意或无意地选择一个比较对象，其对比较对象的正确选择与领导的行为是否公正密切相关。所以，学校领导要照章办事，随时注意审查自己的处事是否公平合理，既要消除地位上的障碍，又要克服水平上的限制，进一步协调上下级关系，不要因个人情感因素导致管理行为不公正，从而影响组织机制的正常运行。 3、建立程序公平的分配策略。 学校分配方案出现问
10、题，有时并不是设计的原因，而是程序上的问题。要确保程序公平，就要吸纳教师尽可能地广泛参加到学校各项政策和计划的制订过程中，让受到决策影响或实施决策的人们参与决策的制定，他们才能自觉地将个人目标与组织目标联系起来，并鼓励其他人以更积极地态度投入工作。 （三）合理运用期望激励 在西方管理学中，维克托?弗鲁姆（Victor H.Vroom）提出了著名的期望理论（Expectancy Theory），用公式表示为：激励力=期望值效价。可见，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。 在学校管理过程中，运
11、用期望激励教师，需要注意以下几个方面： 1、关注教师需要，调动教师积极性。 教师的高级需要即教师强烈的成就、求知、自尊需要在教师需要构成中占主导地位，要充分挖掘教师内部的各种潜能，使其能够通过自身的努力与付出得以实现。当然，教师的高级需要要在保证教师的低级需要，即教师对衣、食、住、行等生活条件的追求的基础上才能实现。况且，每个人的需要是不同的，同一个人在不同时期其需要也会改变。所以，学校领导要注意在把握教师共性需要的基础上，区别对待教师的个性需要，调动其积极性。 2、树立适度目标，促进教师进取心。 在弗鲁姆的期望理论中，管理者对教师较高的期望、委以重任（俗称“压担子”），是一种赏识，是一份信任
12、，能够激发教师对工作的积极性、主动性，会更好地努力完成任务。假如教师缺乏奋斗目标，整天无所事事，学校又没有绩效考核标准加以约束和鞭策，那么，他们必然会在碌碌无为的日常工作中变迁懒散，缺乏进取心。因此，通过适当增加外部压力，能使教师始终保持一种高元的工作态势，更加努力积极地工作。但是，需要注意制订的目标必须适度，过高或过低都会影响期望值和效价，不利于目标功能的发挥。 3、引导合理期望，明确教师方向性。 期望理论认为，不存在一个通用的激励方式，人们对同一客观事物的期望概率不一样，还常与事物的发展结果相矛盾。因此，学校管理者要帮助教师树立合理的期望值，满足时，提醒其不要骄傲自满；失望时，帮助其分析原因，降低或调整期望值。学校管理者要引导教师形成教师和学校“同呼吸、共命运”的意识，通过学校管理目标的实现达到自己的预期目标，收到“牵一发而动全身”的效果，使教师和学校共生共荣，促进学校的发展。