《高职院校教师薪酬制度研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高职院校教师薪酬制度研究.doc（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、高职院校教师薪酬制度研究 摘 要：高职教育是我国教育的重要组成部分，担负着培养技术应用型人才的重要任务，在我国工业化道路和现代化建设中具有不可替代的重要作用。近年来各高职院校进入了蓬勃发展阶段，基本建设了新校，办学条件都相对完善。由于高职院校与本科高校相比，在各方面存在较大差距，尤其教职工个人收入水平较低，对优秀人才的吸引力很小，在人才竞争方面处于劣势。本文以G校为例从高职院校教师薪酬制度作出总结分析，找出G校薪酬存在问题，并整理处相应对策，希望对高职院校有所启发。 一、高校原有工资制度存在的问题 90年代初国家将事业单位工资制度与国家机关脱钩，在事业单位中实行职务工资加津贴工资制度。依据各类
2、事业单位的特点，对其中的专业技术人员实行5种类型不同的工资制度。其中教育、科研和卫生等事业单位实行专业技术等级工资制1。专业技术等级工资只与职务和任职年限有关，与工作能力、工作质量和工作业绩无关，干好干坏干多干少都一样。由于缺乏竞争机制，部分教师工作的积极性受到了打击。 2000年在教育部相关政策的指导下，全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革，逐步形成以国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理的高校分配制度。 二、G校工资制度改革的主要内容及其措施 2006年，人事部、财政部先后下发了关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知等系列文件，在全国高校又卷起了新一轮以
3、岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。 1.G校岗位绩效工资制度的主要内容 岗位绩效工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪，定期升级”制度。岗位绩效工资制度改革主要涉及岗位工资和绩效工资两部分。 1.1岗位工资 为了配合岗位绩效工资制度的改革，国家还对事业单位的岗位进行了分类和分级。其中把专业技术岗位分为高级、中级、初级3类13级，并规定了3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例。 按教育部的规定，不同的学校、不同专业技术岗位结构以及相同岗位不同等级之间的比例也不同。 1.2绩效工资 绩效工资由基础性绩效
4、工资、奖励性绩效工资和附加奖励工资3部分组成，其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资主要考核教职工个人的岗位职责、岗位基本任务完成情况等；奖励性绩效工资主要考核教师的工作实绩和贡献，包括个人业绩，对团队、学院的贡献等。 2.G校工资制度改革的主要措施 2.1强化岗位，明确职责 传统的津贴工资只与职称职务有关，与工作能力、工作绩效无关，能上不能下，缺乏竞争和激励机制，制约了高校教师的工作积极性。岗位津贴制度通过强化岗位，明确职责，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下”的激励竞争机制，为优秀人才尽快成长和充分发挥才干创造了良好
5、的制度环境。 2.2岗位定价，绩效导向 岗位绩效工资制度改革，实现了岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，是一种鼓励创造创新的分配激励机制，它有利于高校教职工由“身份管理”向“岗位管理”的转变。 3.弱化功利，差距合理 高校教师薪酬改革的激励性就是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按贡献分配，实现薪酬的激励效果，从而提高教师工作的积极性。在“效率优先、兼顾公平”原则的指导下，以往的绩效津贴分配制度一般都采用“工分制”。这种量化计分制度使人们更多关注的是可以量化的工作，而忽略了一些非常重要而又难以量化的工作，助长了部分教师的“功利行为”。岗位绩效工资制度则更加强调岗位、明
6、确职责，在完成岗位工作任务的前提下，按岗付薪。让不同岗位教师之间保持合理的收入差距，促进社会和谐。对于有突出贡献的教师和重点、重要岗位人才，还可以给予特殊的薪酬和奖励。 4.薪酬增长，重在绩效 在以住的岗位工资制度中，教师的薪酬增长，主要依靠职务的晋升，评职称成了评待遇。岗位绩效工资制度则重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，实现教师的薪酬特别是青年教师薪酬增长不完全以职务的提升为标准，绩效工资中充份体现了工作绩效工作能力的内容，只要他们的个人能力达到哪一个等级，就可以获得相应的薪酬，淡化教师的职务意识，引导教师之间增强团队合作精神和知识共享。3 三、以G校为例高校推行岗位绩效工资制度的对策和建
7、议 合理的分配制度是有效开发人力资源、深化人事制度改革的根本保证，只有建立一套公平、公正、公开的聘任考核制度，才能保证高校平稳、高效和健康的发展。 1.科学定编，按需设岗；总量控制，合理配置 科学定编、按需设岗是高校教师聘任的基础，高校需要有一个长远的发展建设规划，分步实施。根据目前的需要实行总量控制、合理配置，在岗位数量和岗位结构上向重点学科和关键岗位倾斜。各教学和研究单位之间的岗位结构不要求完全一致，学校可利用手中的机动指标进行微调。 2.强化岗位，明确职责；公平竞争，按岗定薪 制定岗位职责是岗位聘任工作中关键的一环，它的科学性及合理性将直接影响学校今后的发展方向及教师工作的积极性。标准定
8、得太低，教师工作没压力，没竞争，大家都等着熬资历，工作没积极性；标准定得太高，大家完成不了任务，最终必定无法执行，所有的制度将会形同虚设。只有通过深入调查，科学分析，把岗位工作任务定在一个理性的范围，才能有利于学校的发展和教师工作积极性的提高。 3.奖励特殊，兼顾公平 高校教师工资制度改革的激励性就是指要在内部各类、各级岗位的工资标准上适当拉开差距，真正体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬的原则。这个差距到底该多大，可根据高校的具体情况交给教职工讨论。对于有突出贡献的教师，可以给予特殊的奖励，以激励全体教师产生更加高效的工作动力。既要体现效率优先，又要兼顾公平。同时还要根据学校的具体情况，协调好各学科之间、教学与科研之间、个人与集体之间的利益平衡，为学校创建一个积极向上、和谐稳定的教学科研环境。