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1、第 1 页 年度工作总结与目标计划1 特征码 AkXrGNHYQafdlwrsreci 公司于 20XX 年 8 月份正式正式迁入新址，20XX 年是企业从初 创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架 构成立。带领人力资源部 在这个阶段的主要工作如下： （一） 、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主 要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人 事管理制度 、 劳动合同管理规定 、 薪酬管理制度 、 绩效 考核制度 、 新员工考核管理办法 、 调整公司组织结构、部 门职责等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批 评处分
2、，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进 行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化 的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工 处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的 “以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力 之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪 第 2 页 资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜 激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创 造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励 的水平，将成为企业持续激励的重要方
3、式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管 理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么” 。对投资者 而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的 经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对 考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理 念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面 的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才 成长的重要手段和管理方式。但是
4、公司绩效考核制度虽然试行 近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。 2、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗 位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及 与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下 发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以 及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的 第 3 页 工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并 没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己 成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 （二） 、招聘情况 招聘渠道如下： 招聘渠道费用通
5、知人数录用人数 智联招聘 1880 元/包年 21015 校园招聘会免费 10 银河人才网免费 640 其他免费 905 （三） 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司 初步建立了“以德处世，共谋、共享、共赢”的企业文化，希 望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事 间的友善热情，形成公平向上的企业精神。 第二章 20XX 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20XX 年起，公司已步入发展良 性期，人员配置逐步到位。竞争企业的大量增加，需要革新措 施，需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏 第 4 页 捷的员工以及能培养出这种人才的
6、领导班子。针对这一阶段的 特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和适应本企业的 人力资源管理 制度以及完善保险福利制度。 （一） 、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样 是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人 力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时 拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变 革。 1、在薪资管理方面的改革 一方面通过薪资调查，建立适应企业发展需求和员工需 求的薪酬制度。另一方面根据公司经营情况，实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管 理制度。比如，为了调动
7、中层经营者的积极性，公司实行承包 制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发 放，其余根据完成目标情况发放；针对市场业务人员，根据部 门承包经营指标，实行业务奖励提成制；公司绝大部分员工采 用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形 式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考 第 5 页 考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理 特别奖” ，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。 而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制” 。通过不断完善业绩 为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立重招聘渠道 20XX 年公司各部门人员已基本到位，20XX 年公
8、司侧重招聘中、 高层专业技术人员，主要是策划人员的大量补充，以及前期、 后期的影视专业的人员，以备项目需要。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工 制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行 等各方面解除后顾之忧。 4、符合企业战略规划的培训计划 20XX 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技 术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导人才。本年进行 重点培养：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每 位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式， 第 6 页 例如通过
9、管理光碟学习、读书活动、互联网学习及线下专题培 训等。普通员工的培训，侧重企业文化和管理制度，技能培训 由各部门分别着重进行。 （二） 、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激 励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与 激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员 工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企 业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业 发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优 秀管理者敬业员工
10、忠实客户可持续发展实际 利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升” 。 需 要通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使 全体员工加深对企业文化的了解。 还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的 分层次管理，进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适 应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也 不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、 第 7 页 发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也 是公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本， 不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后 的管理态度和具体办法上。本部
11、应该拥有大人才观念，不仅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重 事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8 法则” ，公司 80% 的业绩有赖于 20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的 关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。 以人为本，本部将在所有与人相关的管理环节上必须要 做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试 到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老 员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投 诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细 腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象 的代
12、言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资 源部的员工）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福 利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点， 20XX 年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律 知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善 地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领 导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的 第 8 页 核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有 竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日 常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有 的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从 员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在 实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同 成长。