第一章人力资源管理.ppt

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1、人力资源管理,人力资源管理课程结构体系,第一章 人力资源管理概述 第二章 人力资源规划 第三章 职务分析与评价 第四章 员工招聘与选择 第五章 员工培训 第六章 绩效考评 第七章 薪酬管理 第八章 职业管理 第九章 跨文化人力资源管理,第一章 人力资源管理概述,第一节 人力资源 第二节 人力资源管理 第三节 人力资源管理的历史与发展,人力资源开发与管理的重要性,人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。 当今世界，几乎每个企业、组织、地区、国家，都把人力资源战略作为最高战略，人力资源战略是一切战略的制高点。 宏观上，人才和人力资源的建设在综合国力竞争中起越来越重要的作用。经济全球化、国与

2、国之间的竞争，是经济实力、科技实力的竞争，是人才的竞争，人力资源综合素质的竞争。 微观上，人力资源开发与管理在现代管理中起重要作用，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势。知识经济的到来，知识成为最重要的商品，人既是知识的创造者，也是知识的载体。作为资源、资本或资产的人不仅增值价值远大于固定资产或其他资本，固定资产或其他资本的增值率也将取决于人。 尽管我国人力资源数量巨大，但总体素质却比较低。人力资源总数为7l亿左右，约占世界人力资源总数的30以上。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的34。而我国人力资源的利用率则

3、更低，仅为发达国家的12。,人力资源开发与管理的重要性,我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的23，与发达国家的1020还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平。 截止到1997年底，全国有公务员总数530.7万人，其中具有大专及其以上学历的232.7万人，占总数的43.7%；其中，具有大专学历的178.2万人，占总数的33.58，具有本科学历的52.65万人，占总数的9.92，具有研究生学历的1.88万人

4、，占总数的0.35。中专及以下学历的297.9万人，占总数的56.1%。截止到2003年底，全国公务员总数达到636.9万人，其中大专以上学历的人数达到了73.7%，较1997年学历层次有了较大的提高，但从总体上来看，我国公务员队伍学历层次仍然偏低，从知识结构看，受过系统的高层次公共管理专业教育者很少。,二、人力资本理论,第一节 人力资源,一、人力资源的概念,一、人力资源的概念 （一）定义,广义 以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人。 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能

5、力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 智力和体力劳动能力的总和，能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。 （北京物资学院 杨蓉）,第一节 人力资源,人口资源,人口资源,人力资源,劳动力资源,人才资源,人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源包含关系,人口资源,人力资源,劳动

6、力资源,人才资源,人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系,未成年就业人口,0岁,16岁,60/55岁,劳动适龄人口,少年人口,老年人口,老年就业人口,求业人口,病残人口,就学人口,家务劳动人口,服役人口,其他人口,小测验,（二）人力资源的构成：主要是从人力资源的数量和质量来描述 人力资源现实人力资源潜在人力资源,你属于哪一类人才？,深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的事，你会怎

7、么做？ 想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开 脱下鞋子扔向二楼 返回车站打电话 干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮 拼命地敲门和窗,the end,属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。,属于勇于挑战型，你具有创业精神。,属于企业人才型，你重视人际关系和团队工作，认为应该与企业共存共荣。,属于运动型人才，你重视新点子，偶尔会去冒险。,你缺乏领导才干，总是以一种方法重复同几件事情。,（三）影响人力资源数量和质量的因素,影响人力资源数量因素有三个方面 第一 人口总量及其再生产状况 第二 人口的年龄构成 第三 人口迁徙 影响人力资源质量

8、因素有三个方面 第一 遗传和其他先天因素 第二 营养因素 第三 教育方面的因素 第四 人力投资的成本与收益比例 第五 经济与社会发展状况 第六 人的主观能动性,（四）人力资源的分类 我国现行的企业员工统计分类按以下六类统计分类： 工人 学徒 工程技术人员 管理人员 服务人员 其他人员 上述方法主要用来反映企业人力资源的使用情况，很难反映企业现有人力资源的状况，因此，有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为： 非熟练工 熟练工 技工 职员 专业管理人员 工程技术人员主管人员 。 这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更精确的显示企业、

9、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。,（五）人力资源的特征,时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性：有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 资本性：劳动者能力和价值的资本化，具有主动性 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性： 既是创造者，又是消费者。具有高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 有

10、限性和无限性：从个体、人类世代延续及人类延续过程角度观察 生物性和社会性：受民族文化和社会环境影响。,20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。 人力资本理论在西方兴起推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。改革开放后，人力资本理论被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展。,二、人力资本理论,（一）人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、

11、技能及其表现出来的能力。,（二）创始人,西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里S贝克尔(Gary S. Becker),大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。有学者对这个概念作了更深入的探讨，提出一人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现智慧(周坤，1997)。二认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递

12、减生产力形态的人力资本(丁栋虹，1999)。三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和 (李建民，1999)。 人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，

13、以人力价格的浮动为衡量符号。,二、人力资本理论,人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提

14、高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。,二、人力资本理论,（三）人力资本理论产生的历史背景,两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济增长之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳

15、动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜,二、人力资本理论,1.人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964） 现代人力资本理论最终确立的标志,二、人力资本理论,60年代

16、和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、 “新发展经济学”,二、人力资本理论,2.人力资本理论的发展,3.人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。

17、人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,二、人力资本理论,（四）实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。,二、人

18、力资本理论,一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的职能 三、人力资源管理与传统人事管理的区别,第二节 人力资源管理,一、人力资源管理的定义,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 即一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。,二、人力资源管理的职能,人力资源规划

19、与分析,甄选,招募,绩效考评,定向,激励,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,培训与 开发,薪酬管理,劳资关系,安全与 福利,三、人力资源管理与传统人事管理的区别,三、人力资源管理与传统人事管理的区别,第三节 人力资源管理的历史与发展,一、人力资源管理的发展过程 二、人力资源管理的发展趋势,一、人力资源管理的发展过程,包括奴隶制和封建制两个社会形态。奴隶社会奴隶主把奴隶看成是会说话的工具，不考虑人的思维能力和独立的人格。封建社会以家庭手工作坊为主，出现了浅层次的管理。,以泰勒（Ta

20、yor）的科学管理理论为标志。即对员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。此阶段人事管理理论初见端倪。,20世纪下半叶管理者们认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源，改革人力资源管理的方式、开发人力资源的潜能可以充分发挥人的主观能动性，使人力资源与组织的发展要求相配合。,管理科学前阶段 （工业革命以前）,科学管理阶段 （19世纪末20世纪初）,人事管理人力资源管理（20世纪下半叶）,人际关系运动阶段 （20世纪二三十年代）,以梅奥（Mayo）为代表的学者由科学管理转向对人的研究，通过发现工人的实际需求，采用合适的方法对工人进行管理。（霍桑实验）,霍桑实验： 19241932年，以

21、哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。 1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。1927年梅奥等人应邀参与这项工作。从19271932年, 他们以“继电器装配组”和“云母片剥离组”女工为被试，

22、通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。,结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在19281932年中，又对厂内2100名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。访谈由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。,为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在19311932

23、年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。 在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。,二、人力资源管理的发展趋势,1.在人力资源管理中更多地运用经济学原理与方法 2.组建学习型组织 3.全球化的人力资源管理 4.注重知识型员工的管理 5.人力资源管理外包 6.更加注重企业文化、价

24、值观念和道德修养,人力资源管理面临的挑战,1.企业文化将成为人力资源管理的核心 2.经济全球化 3.组织的变化 4.员工的个性化发展 5.员工关系将成为组织主动倡导的关系 6.新技术的运用 7.员工培训 8.竞争力与人力资源的价值链,企业管理发展的必然,1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落,1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色纯理性管理，排除感

25、情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果高效率，低士气,1. 管理中心：以物为中心 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 非理性管理 3. 管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气,经验管理阶段 （17691910）,科学管理阶段 （19111980）,文化管理阶段 （1981）,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资

26、源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、 同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业,平均寿命,71岁,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,长寿公司,1. 斯多拉(stora)公司 1288 2. 苏米托莫公司 1590 3. 杜邦公司 伊雷内杜邦 1802 4. 纽约时报 亨利雷蒙 1851 5. 李威施特劳斯

27、公司 李威施特劳斯 1853 6. 摩根财团 约翰爱尔 1861 庞特摩根 7. 西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 1866 8. 三菱集团 岩奇弥太郎 1870 9. 标准石油公司 约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司) 10. 塔塔工业集团 詹姆谢特吉塔塔 1877 11. 华盛顿邮报 尤金麦耶 1877 12. 可口可乐公司 彭伯顿 1886 13. 壳牌公司 小马科斯萨缪尔 1890 14. 施乐公司 理查德施乐 1893 15. 百事可乐公司 1899 16. 福特汽车公司 亨利福特 1903 17. 吉列剃刀公司 吉利特 1903,18. 通用汽车公司 William Du

28、rant 1908 19. 住友集团 吉左卫门 1912 20. IBM公司 托马斯沃森 1912 21. 波音公司 波音 1916 22. 盖蒂石油公司 保罗盖蒂 1916 23. 松下电器公司 松下幸之助 1917 24. 西方石油公司 哈默 1866 25. 时代华纳公司 戈莱德 雷文 1918 26. 迪斯尼公司 沃尔特迪斯尼 1919 27. 希尔顿公司 唐拉德希尔顿 1919 28. 西屋企业集团 堤义明 1920 29. 雅普公司 麦肯尼尔 1920 30. 克莱斯勒汽车公司 1923 31. 肯德基 桑德士 1930 32. 三星集团 李秉哲 1938 33. 惠普公司 休略特

29、、帕卡德 1939 34. 麦当劳公司 雷 克鲁克 1954,排行 公司名称 创始人 创立时间,排行 公司名称 创始人 创立时间,要想公司生存和发展，必须建立公司的品格，品格可获生存。世界上有许多长寿的公司。比如苏米拖莫（Sumitomo）集团有400多年历史，斯多拉（Stora）公司有700多年历史。壳牌公司也有近200年的历史了。解决企业的生存发展问题，必须确立自己公司的品格。,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 长寿公司是宽容的。 长寿公司在财政上是比较保守的。,提高职业生活质量,职业生活质量指：人们在工作中所产生的心

30、理 和生理健康的感觉。,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高 3. 高工资(High Wage

31、s) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign),人力资源管理是竞争优势的源泉,9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training) 11

32、.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression) 13.内部晋升(Promotion From Within) 14.长期观点(Long-term Perspective) 15.对实践的测量(Measurement of Practices) 16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy) 例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”,人力资源管理是企业竞争优势的源泉,企业管理发展的必然 做长寿公司 提高职业生活质量 提高企业竞争力,WHY HRM IS IMPORTANT?,Pe

33、ople is firms only,Sustainable,Competitive,Advantage,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 （美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,真知灼见,分 组,互相认识 给小组命名 确定小组精神 讨论小组成员间的合作方法,小组合作如何卓有成效,共同承诺 明确目标 积极贡献准备、参与 有效组织 组织者职责 掌握时间和进度 发现闪光点 关注每个人 决策方式,THE END,