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1、管理工作中的绩效评价,侯龙龙 副教授 北京师范大学教育学部,科学管理的另一面像：绩效主义,绩效：量化指标，短期考核，回报同评价结果挂钩，报酬奖励同各种排名挂钩 考评：校长被看重的是学校在区里的排名有没有提前，教师被看重的班级在全校总成绩排名，学生被看重的是成绩排名 物质激励的细致化，标准化,北师大见附件 http:/ 表格化 标准化,绩效评价与控制的关系,直观的看，评价当然是实现控制的一种重要手段 评价成为导向人们行为的一种外在控制手段 当我们根据教学任务量、科研产出量来判定津贴的多少的时候，我们就在引导人们的行为和方向,评价与自主性、内在动机和创造性,心理学和管理学的大量实践研究表明： 外部
2、评价越强，员工的内在动机，自主性就越弱， 反过来，员工的自主性越弱，就越需要外部评价来判断工作的好坏， 外部评价与员工的自主性减弱是互相强化的,绩效主义的后果：SONY案例,索尼前常务董事天外伺郎：绩效主义毁了索尼 http:/ Pink的演讲 “激情集团”消失了：心流体验BEST CREW “挑战精神”消失了， “团队精神”消失了 创新先锋沦为落伍者,王石,“绩效主义像企业脓包：索尼前常务董事天外伺朗提出，绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只能靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论任何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视
3、，破坏员工对企业的信任。”,“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。” 索尼公司前常务董事天外伺朗,科学管理模式的特征,1、下属没有太多的自主权和自主空间 （另见自主性与自我效能） 2、有一个比较强化的，比较细致的外部评价体系 （另见驱动力） 3、上级对下级有很强的信息不对称（非参与式决策） 4、由于责任权力的集中，导致管理层的繁忙与基层的松散状态,从组织心理学的角度看,这样的管理方式，导致了下属员工比较普遍的消极被动，甚至是职业倦怠,思考,为了解决学校校长的职业倦怠，有人提出校长职级制，你怎么看？,自我实现人管理观下的绩效考核,不同于以往x理论的考核监督方式，Y理论的绩效考核首先建立在信任的基础上，考核由员工自己进行，在每半年或者一年的自我绩效考核中，个人为自己设定目标。 新的考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标所作出的贡献。 个人的尊重需要和自我实现需要可以在此种考核中获得满足。,