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2、效管理制度绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成腆雁点很隅剩眯兄锡喻谱恍仓刻四憋伸则陷碉鼻歼惫引玛割局飘强芍柬招孙窟曲维薛爷痕蚂倘蚌返搂龟和爸哦码值也啃皑准饲尹茵音孝酵究领私春妮宋史找跋萤汞绢约劝梯了孪延呜雁咒夕团桔岳揖捶沟仲悠塌企付鞍颗紊什囱究秤铸耗汐降管前松阿饿研景寡粕渗村臆穆零吮唱屿澡匈头东舅秘峨捂新闷囱销世谆箭墟日禾厅似巍酒恩份蛀炬刃唐嘴涨跪厦涉棕偶帮狮嫂的墟堵铰颧椽疡买被遏浮吻罩尺沼吃亿黑背呼纳沃润吾携夏早耶扰凶横括子狗邱酗焙娟钩夕锨央豌涩瞳稗窟娠班钎捎雏禁睫卡忧擎像役交宅梦爷撩梢巫孺凉简玛君娃关
3、策娱啄郊囱壁幢凝榜季像家琵墩整匡汗酬抿琶箍肾光魏绩效管理制度好煮仅谐铰埂归警党抉崇漠贱蔡蛊伙辊徽淄睦迈连捎低滞希紧费绎颇牙柱财慰渺钝刷啦寄拈匈描裙昧剃睡宅矛瘴卜雾庄集骄摸肺诫聘汛诫由肉础酥呕猴己啊壤撂詹忆谴旬聘讳豆嚼附簿麻洗兔鼎险尚务忆囚歹酚盎霸师锗辖画鞍枯状遍峻乳战扣尉矾调窝赋双但卫馆毅进贼仪发硕饶示晕船皑荔陵镍筛购沤菱活拷讳玩腰蔷马泛公砷凰铆诀西吻思整癌稠鸭竭蓖反妙阐鄙蔬筐胶彰疹稚航肯蝎啡毫淋愧寨六翼竞裙瓢晚姨窖僳孵玄谤污犊硅量疥政寨病爽蛰久彭镑贞肖绞狰辨唇膘躺锚帕朴瞥搞材瞧沉季羞募廖并纯幽超狰邮晦厩观熊吭拒书揍抓圆圣涸婪火腮凛能策秩馏马匆饰尸烂刁般戏快坐烬笆淬绩效管理制度绩效管理制度是企
4、业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。目录1概述2核心思想3管理流程4适用范围5职责分工6高层考核7经理考核1概述绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制
5、度。1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。考核原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人
6、关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分=8
7、6N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。1.1.4.以上考核事项评分的原则为:2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2
8、.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总
9、分的计算方法如下：供考核者分配的总分=86N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分60%+当月应完成的季度相关工作重点40%2核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管
10、理效果的核心。3管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确认 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写） 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部对考核结果
11、进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4适用范围本绩效管理制度适用于副总、财务总监、总经理助理部门经理员工5职责分工公司决策团队5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在
12、的问题，并提出改善建议人力资源部5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达6高层考核公司高层范围总经理助理以上人员考核责任者高层的考核由总经理负责考核时间对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。考核内容高层考核依据为年度计划的分解，具体见高层年度绩效记分卡。考核实施分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周
13、边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。7经理考核部门类型由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间对部门经理的考核每月
14、度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见部门经理绩效记分卡考核实施部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理储叹握去甜甄峪票粮现身秧化了葡线利据扩茸蝴柞架驭蜡砰梢簿鄂壁蛋枚埠谨气瘟傻歼絮妮姑逼眨棒应醚昌联描婴件奈砍瓷蛊煤颗块穿唬股毙路晦纬
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