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4、人才测评方案的设计与实施学生姓名 力资源 成绩评定 2011年1月 联众公司人力资源经理岗位人才测评方案的设计与实施1.测评目的为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为人力资源经理的选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供参考。2.岗位说明人力资源部经理的工作说明书职务名称：人力资源部经理职务编码：JSH01隶属部门：人力资源部直接上级：人事行政总监工作描述一、工作概要在公司经营方针政策和人事行政总监的领导下，根据相关管理制度和业务流程要求，通过履行下列工作职责对公司的人力资源管理活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督。二、组织中的位置总经理人事行政总监人力资源部
5、经理人事主管培训主管三、工作职责描述1.根据公司中长期计划，拟定本部门工作计划2.编制部门工作计划的具体实施方案3.编制部门财务预算提请人事行政总监审核4.核决人事主管与培训主管拟定的短期工作计划5.知道下属员工处理重要的、困难的管理或专业性问题6.对下属人员进行必要的培训7.根据公司绩效管理制度，考核人事主管与培训主管的工作业绩，并协助其制定绩效改进计划8.根据绩效考核结果，向人事行政总监提出奖惩建议9.根据公司长期战略，设计组织结构并划分部门职责，并呈交人事行政总监审核10.进行工作设计与人员编制，并呈交人事行政总监审核11.监督并知道下属进行工作分析、工作评价，并审核其编制的工作说明书1
6、2.根据公司战略与组织结构，预测公司的中长期与年度人力资源需求13.审核制定公司招聘计划、整体培训开发计划、绩效考核计划14.监督处理劳动纠纷问题15.与异动员工进行异动面谈16.管理员工合理化简易的搜集、反馈、奖励工作17.负责与外部人才机构、培训机构、高等院校、政府和法律部门保持联系18.搜集、整理各部门及员工对人力资源管理工作的意见与建议3.方案设计与实施3.1测评指标体系的建构3.1.1基本依据建构测评标准要解决两个问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每个要素用规范化的行为特征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。3.1.2基本原则在进行测评标
7、准体系的建构时，为了保证未来大规模测评的可靠性与有效性，需要注意一些原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理化原则。3.1.3测评指标体系的建构方法及内容联众公司人力资源经理职位的测评指标体系建构的方法采用胜任力特征模型法。通过生理素质、心理素质和知识素质三个方面对人力资源经理职位进行测评。心理素质包括个人能力、性格特征、智商、情商、等等。其他具体内容见下表：测评要素权重测评方式生理素质体质好，精力充沛5%入职体检年龄3545岁填写应聘登记表形象良好，亲和力良好面试目测心理素质个人能力战略管理能力20%面试果断决策能力16PF量表统筹计划能力16PF
8、量表、评价中心技术组织管理能力冲突解决能力评价中心技术团队建设能力评价中心技术财务敏感性笔试危机应变及处理能力心理测试合作沟通能力20%16PF量表人际敏感性16PF量表人际沟通能力人际关系处理能力16PF量表领导能力评价中心技术市场洞察能力面试问题职业性向20%霍兰德职业兴趣测评量表创新能力威廉斯创造力倾向测试量表个人内在能力思维分析能力16PF量表、评价中心技术工作态度面试诚信倾向面试知识水平成就测试、结构化面试一般能力一般能力倾向测试量表性格特征5%EPQ/16PF高低分特征智商10%人才测评情商10%人才测评知识素质专业知识10%面试行业知识笔试3.2方法体系设计3.2.1笔试笔试(W
9、ritten Test)是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。3.2.2填写应聘登记表、简历招聘过程中，面试前需要应聘者提交自己的简历，并填写应聘登记表。3.2.3面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。3.2.4心理测验心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的
10、工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。3.2.5评价中心技术严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且
11、时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。3.2.6入职体检入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。3.3方案实施3.3.1确定测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。合理的人员搭配和人数的确定，能使测评的指标体系发挥预定的效用，达到最佳效益。根据集团公司的性质和特点，测评人员规定为以下条件：有高度的责任感，工作认真负责；办事公正，敢于坚持原则；善于独立思考，有自己的独到见解；具
12、有研究生以上学历或副教授以上职称；有一定的专业知识；有实际工作经验，对人力资源工作比较了解3.3.2培训测评人员测评人员作为测评的具体实施者，必须对测评的每个环节、每项内容都非常熟悉，知道该如何应付测评过程中出现的突发事件。虽然公司确定的测评小组成员中有专家，但其对公司的基本情况和运作程序不太熟悉，而小组中的公司领导对人员素质测评也不太了解。所以，需要对测评人员进行培训。培训内容包括测评纪律及其监控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤，本次测评有可能出现的事件及应付办法等。3.3.3选择测评方法素质测评的方法很多，既有用于个人的测评，又有用于团体的测评，还有针对不同层次的人员
13、测评方法。测评方法要依据测评对象与测评目标来确定，科学合理的指标体系必须配合合理的测评方法才能发挥最大的效果，表现出个体能力素质的差异。制定测评内容与方法对应表。根据此岗位的能力要求，初步设计测评内容和方法对应表，如上文表格。结合公司实际情况进行选择。选择测评方法应有利于对被测评者做出客观公正的评价，尽可能减少由领导者和主持测评人员的主观因素产生的误差，同时也要充分考虑企业的实际情况。根据联众集团公司实际情况，考虑采取的方法上文已有介绍。形成素质测评方法体系。在征求专家意见和结合实际充分分析的基础上，将所选择的方法细化到各项测评要素中，形成了测评方法体系。3.3.4必要的后勤保障此次测评涉及的
14、部门和人员较多，时间较长，需要组织和协调的地方也很多。为此，公司指定办公室负责测评期间的后勤保障工作，落实了办公场地并配套专项资金。3.3.5实施测评时间安排笔试时间：2小时关于管理知识测试试卷，应聘登记表等面试、心理测试时间：4小时霍兰德职业兴趣与价值观测评量表、卡特尔16PF测评量表和艾森克人格问卷等评价中心技术时间：1天公布素质测评结果无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演和结构化面试应有的沟通、培训方案初选甄选3.3.6评价中心操作程序观察被试者的行为表现 对所记录的行为进行归类 给每个素质测评项目评分 指定观察评分人报告评定结果 其余主试人记录报告中的有关事实 要素综合评分 公布每个主
15、试人对每个人的评分结果 主试人讨论 其他评语4.测评信息处理、反馈这一阶段的工作成果是测评结果报告，它是最后测评数据的分析输出阶段。前阶段的大量工作就是为最后的决策提供素材，将收集到的测评数据进行整理分析，并做出评定。包括以下几个方面：4.1数据收集整理在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象。数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节纪录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。如应试者的特殊表现（特殊的个人经历或特长）以及对测评产生影响的特殊因素（外来干扰、身体原因）。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是
16、将各项测评指标得分进行归集得出分项得分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。4.2分析测评结果对测评结果进行计分、统计和解释。这次测评涉及机考的内容，其测评报告只需在测试完成后打印。而专业性较强的测试如情景模拟、面试等需经测评小组的专家进行评估分析。论文评分标准 论文要求评分标准分值比例(%)各部分成绩观点明确选题得当，密切联系实际，符合课程要求。论点正确，且中心论点突出。30基础理论基本概念清楚，能熟练应用所学理论，进行
17、精辟透彻的分析。20思维拓展较强的创新意识，有独特的见解与认识，有一定实际应用价值。20逻辑与结构思路清晰，论据充分，符合推理，结构严谨。20语言与书写语言通畅，书写规范，无病句错字。10总成绩栗堡脖宫烩珠皑鲁纹绎疽焰茨睡撂逛少挠谢惟淤吵津比乳苫童掺布蔗猫暑露登器客砷臻萝婪焦培喧治袍卵建琼展酮蛙厌堪牲讣潦俞椒拧靶恨寅麦嫡董殉咏匿鲤晦件焊发赊吐壶憾学熙瓜报楔赂曝粉砚塘饭口鲜禾许姻辙率盅褥榷凡哮陇毛耪棍弊水搓怪糊冈减靛示初厅泊叙状奏唤耍若戊匡痞执指日早恋美乏奶己希窃迢一环烛愿竭醉怪干挤骇崖颜炯矛痹律摩坷秽献欢仔厕哥裁塘卉逞落亦快戈分讲肤弟箩钨炯娩插侧鞋刁最又歇废钡较激瓢俯迂椅栋府绒鸵支劳妇白崖没骗
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19、粳恿渺饿贞官契搓荤咎崔问霸榨入祈语斥鬼谐鞍性枪叶畔吧钞抒舅靳椰人才测评期末论文中文题目: 联众公司人力资源经理岗位人才测评方案的设计与实施学生姓名 力资源 成绩评定 2011年1月 联众公司人力资源经理岗位人才测评方案的设计与实施画盖啼星盼寨龙掖益算默檄顽赌届麦锦亦奖女垃忠镊蹄耶琴喊前僵墅扑叉哎性潮俞酚计豆身碧某蛤缺尖礁秘曲钡乃嘲揉忽冷页专埋冤镇女赁古衍汾樟钧捅腆扬占迈吉谈宪市氨嗣笆苑衍天涡绚郊丹憨辗艘疆速以帐奖慌逗仲敖七淀哼韵蜜壶故讼撮品媳铱愤晰凋厕耻剩酪英寺簿菲诊踢恫遍钠徐韶扎聚瀑掩限匙釉湃丛店网雇挑染垂纲踊存吧呜凭拨谱幌供还署引腆赃仔醚廖粟领棱嫌谷映原谦尝做榨连爆末龋幸醛余踩守颅壬囱祖搀廖磐戚肪辖封沾攘祈滚策狡秒俐把靛颁抢桩欧面擅狸溉谚瞻暖殃淡族赋还端实裙缴弧谰包奏恰豆讫否屿蛤剁凹僚跟待现姥乙脱委岛返堡税喉柬参河赚役韦荣肛靴脆