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1、如何改善抗拒分享知識與避免能力陷阱產生,指導教授：李富民博士 報告：9654613 郭懿儀,Knowledge Management,大綱,簡介前言 文獻探討 問題處理方法 結論 參 考文獻,簡介前言,通常，情感建立與信任，日本學者Nonaka & Takuichi(1995)有提出了SECI模式，透過成員彼此之間內隱知識不斷互相轉換成長，而形成新的知識，再透過員工群組組織(IGO)三個階段不斷地往上往下循環成長，而造就了整個企業創新的潛力與能力 。 而在知識分享上，有效的避免錯誤引導，使組織方向正確，也是要對知識分享後要進行的管理與選擇。 透過SWOT的應用與組織中人事單位結合，期望可以處理
2、大多數人員不願意進行知識分享的問題，及避免組織陷入能力陷阱中。,研究目的,使其參予組織者可以敞開心中的疑惑願意將本身的知識分享給組織，使組織更加的茁壯。 如何避免組織或個人經知識分享後，在使用知識上步會掉入能力陷阱之中,文獻探討(1/2),Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation,知識管理是近年在組織上一個日趨重要的管理項目，他的出現可以使組織更具有競爭優勢(Kogut B et al.,1992) 知識累積往往如同雙刃劍一般。一方面，
3、知識能力表明組織更中，因長期性的經驗累積，成了組織擅長且反覆而成功的作業，並且組織在此作業進行時，很少發生不成功的事。另一方面，這種組織因長期累積的知識經驗，可以成為一個易於移轉的價值經驗，且可被繁殖(Levinthal and March, 1993) 信任可以使員工願意分享(Mayer RC et al.,1995) 知識開發和知識探索之間的平衡使用(Cohen and Levinthal,1990; Levinthal, 1997; Levinthal and March, 1993;March 1991; Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984),文獻探討(2/
4、2),Knowledge Exploitation, Knowledge Exploration, and Competency Trap,知識開發和知識探索是以一種二維型態(March ，1991) 知識的影響和環境變化，將導致能力陷阱的形成(Barron et al., 1994;Ranger-Moore, 1997)。所謂的能力陷阱乃是指，組織一直沉浸過去的經驗情勢中，正如龍蝦一樣生活型態，一但進入漁夫的捕龍蝦網中時，會不斷的追趕餌食，可以很明顯的發現他們會不斷的吃但不會逃走 核心能力問題，也將影響組織，轉變成一個能力陷阱(倫納德-巴頓，1992的危險； Sinkula，1994)。核心
5、能力的特點是，一種綜效組合、而非單一資源有長期演化能力、產業中居支配領先地位、能產生支援其他資源的槓桿作用、能產生顧客價值、企業的基礎競爭力來源。,問題處理方法(1/5),當假設有一組織形態已經很清楚要進行知識分享，且對於要獲取的知識定位相當明確時，為了有效的改善抗拒分享知識與避免能力陷阱產生，建議可以透過組織體系中的人事單位來進行。人事單位，通常擁有組織中最完整的人員背景資料，透過這些人事資料，可以使組織快速的了解每一位組織成員的學經歷過程與專長，在此若再透過資料進行與SWOT分析法的結合，對於知識分享與避免能力陷阱的發生將會是一個很力的工具。,問題處理方法(2/5),SWOT的應用與組織中
6、人事單位結合 將人員的資料，透過與傳統的SWOT分析法(圖一)轉變為舊有人員SWOT專長分析(圖二)及新進人員SWOT專長分析(圖三)兩種型態。,問題處理方法(3/5),舊有人員SWOT專長分析： 針對舊有人員的SWOT專長分析(圖二)，在使用上，一但使所有舊有人員填寫此表格後，擔任過的部門、擔任時間、個人專長、轉換部門原因這些欄位中將會顯示出舊有人員誰是組織中資歷最久、擔任工作最多、是否有不斷在繼續進修增加自我知識能力，及在同組織中轉換其他單位等的資料，有了這些資料，對於她們所進行的知識分享上，將大大提升且得到一定程度正確性。,問題處理方法(4/5),新進人員SWOT專長分析： 而透過新進人
7、員SWOT專長分析(圖三)，擔任過的公司職位、擔任時間、個人專長、離職原因等資料的建立，將可以協助組織發掘想要人才，投入需要的部門，並持續性的進行相關性的知識分享，其準確度也可大幅提升，達到組織預期的競爭優勢。,問題處理方法(5/5),長期性的鼓勵所有組織成員互動，透過SECI模式的融入，由主管高階者經營鼓勵所有組織成員互動，建立一個知識分享的體制(提出了知識有效給予高額獎賞鼓勵)，可分為三個構面來進行解釋與施行： 1.信任的管理使人避免因恐懼而不分享 2.了解懼怕聽取組織中人員為何不願意分享並克服 3.建立文檔將分享的知識資料建立可閱讀且可儲存的文件檔,結論,組織型態往往對於不願分享的人員不
8、知所措 組織欲進行知識分享的同時，應該要先行了解組織想要的知識為何 可以參考同樣領域的組織是如何進行知識分享的，而這些組織中是否有有效的相關經驗可以進行知識移轉或是修改 有效率的避免不必要錯誤嘗試，創造是需要時間與實際環境考驗的 組織中的人事單位，因為此單位是管理新舊人員進出，善加利用此單位的作業機能，來進行知識分享的跳板,參考文獻,Information accepted 21 June 2006 Available online 26 September 2006 Strategic Management Journal Knowledge Exploitation, Knowledge Exploration, and Competency Trap Weiping Liu Department of Management, City University of Hong Kong, Kowloon, Hong Kong Knowledge and Process Management Volume 13 Number 3 pp 144161 (2006) Published online in Wiley InterScience (). DOI: 10.1002/kpm.254,