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1、解决人才瓶颈从科学招聘开始,一、目前公司招聘管理存在的问题,（一）规划性的缺陷 1、招聘规划的欠缺 2、过程控制的不足 3、质量评估的忽视 （二）科学性的不足 1、只注重经验与知识 （三）专业性的差距,二、建立招聘管理体系的重要性,（一）有效招聘的重要性 （二）招聘管理体系的重要性,1.确定招聘需求,战略需求,人力资源部,运营需求,内部/外部招聘,培训/开发,三、建立科学有效的招聘体系,人才规划,员工需求预测 根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需求的结构和数量、质量、层次。 员工供给预测 从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（
2、含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。,差距分析 根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确定目标。 关键人才规划 在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，识别出“关键人才”，进一步制定关键人才规划 。,2 招聘标准分析,三大类标准 （1）任务对人的要求 任职要求：任务对任务承担者的最低要求 绩效特征：达成高绩效的特征 （2）人员关系对人的要求 人际特征：
3、与同事友好协作的特征 追随特征：与上级友好协作的特征 领导特征：与下级友好协作的特征,（3）组织对人的要求 价值取向：终极价值观与企业文化一致 行为方式：工具价值观与企业文化一致 组织知识：对组织的理解与组织结构一致 能职匹配/人职匹配 能力与工作匹配 人与团队匹配 人与组织匹配,招聘标准确定,测评方案开发,列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确： 1.测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2.测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案。,3.实施招聘,选择招聘渠道 发布招聘信息 应聘简历筛选 确定面试时间,4.面试,初试： 初试由人力资源部负责，根据拟招聘岗
4、位的岗位胜任特征确定面试题目，主要了解应聘者基本条件、对岗位职责的认识、个性特长、工作业绩、求职动机、离职原因、个人职业发展倾向等。 面试时根据面试情况填写面试评估表，初试合格者推荐 给用人部门复试，不再安排下一轮面试。,复试,复试一般由用人部门负责人进行，主要测试应聘人员的专业知识和技能。,5.录用 面试完成后比较分析应聘人员能力素质与岗位胜任特征的吻合程度，根据吻合程度做出是否录用的决策。,6.招聘效果跟踪,1、应届毕业生：企业可以帮助他们规划自己的职业生涯，看他们能否像预期的那样找到自己理想的定位；或者可以在实际工作中让他们展现自己合适与否的一面。 2、有工作经验的人员：企业则可以先为其创造一个很好的工作环境，更多地着眼于为他提供与公司其他员工之间磨合的机会，再根据他的表现看他是否能胜任企业所委以的重任。 3、试用期间对本人及用人部门进行沟通，及时了解新员工这期间的工作情况，帮助尽快适应新环境、新任务。,