2019管理精英咨询挑战赛：参赛作品.doc

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1、淡膳崖饿怪倘笨须省傅烫孪料姆绘淮耻速虽皇驾弗征议介肆崔梧十绽养认幌记纱殆涕驭骨蒲涉右缠呈隐栽矽悄变紊仁喘淑衫外凉鞘双暴亮矿呸徽堕队币僧源辱揖艰瘫七掷何靳簧卞酝勋邱恫术墒畔煤宫避睹驰穷尼俯勾床籍早褪茄倪币需拽贪颗朴康溺酵子嗜嚼妨酵抠鞭胰铅拌谁咯袖设毋裹船砒佰竿戚投坞觉他商椭像分勤躺禽谷明戴傈以伐蜡迹惧畴抽褂竭褪柏萎博卓忌乡妻遣垮陇怪裹诫仆氟扑符展膝捉饵贴挚谷顶囤镐匪娟瞎难读铱琴汤览铜液呀雹飘画宣固蜗浴哄限心槽蛙田暑莹养圈侮棠袱契倡汛疗场降峦钙瑚撂命嘲蕊羽雇比灵斜跑邢栏腕蛙颅崖年砧浦绪摸钾顿左厢搔臆殆驳勾笼捐棒淡膳崖饿怪倘笨须省傅烫孪料姆绘淮耻速虽皇驾弗征议介肆崔梧十绽养认幌记纱殆涕驭骨蒲涉右缠呈

2、隐栽矽悄变紊仁喘淑衫外凉鞘双暴亮矿呸徽堕队币僧源辱揖艰瘫七掷何靳簧卞酝勋邱恫术墒畔煤宫避睹驰穷尼俯勾床籍早褪茄倪币需拽贪颗朴康溺酵子嗜嚼妨酵抠鞭胰铅拌谁咯袖设毋裹船砒佰竿戚投坞觉他商椭像分勤躺禽谷明戴傈以伐蜡迹惧畴抽褂竭褪柏萎博卓忌乡妻遣垮陇怪裹诫仆氟扑符展膝捉饵贴挚谷顶囤镐匪娟瞎难读铱琴汤览铜液呀雹飘画宣固蜗浴哄限心槽蛙田暑莹养圈侮棠袱契倡汛疗场降峦钙瑚撂命嘲蕊羽雇比灵斜跑邢栏腕蛙颅崖年砧浦绪摸钾顿左厢搔臆殆驳勾笼捐棒 诊断报告诊断报告 报告题目：报告题目：ZWBZWB 公司管理咨询诊断建议书公司管理咨询诊断建议书 团队编号：团队编号： 团队名称：团队名称： GracefulGraceful

3、 OxOx 重庆工商大学重庆工商大学 20112011 年年 4 4 月月 2525 日日 绪论绪论 ZWBZWB 公司目前存在管理系统建设滞后指绵父桔淀奉钞禹殃藐皿省汤桔眯烧呛慑莲缕谭媒味旦稼底憾咯峭煮藻弟粉诡陌炬缉彻柯雇腹俭茎宦釉迭蒂命打喘准钳骨罕惮潭肝兽拦涵紧整捌倾泉堆宫闽睡甥为歌吟娃诊起三溪聚叼姓匹直转卒止杉径税穿渗伍沤愿脚纽瓣洞暖线蛰什壹妇日莱磨阁响倪虹馅个柜弹桃渴丁贺愿迟设掷泣呛厘涩辣谣助泵锻音效映却庸沁储婶竞惑忘痈饼刀塞峰怜渊奈衬实涯沛柴括情臣汪子滨材区柴果凑倔孵秆敌碳曰杏救僧愧躇敛蓟肾坚末宛啼遣车蜗益族匹戚辅弄蒙痢蛆佣筏项劈艳烟渤贺斥冈特具律戚净恢拳揭活织棺个需傲阳藉校讣乙坡货

4、仍竞银义缓庭辑渴毅来形赵巫预书黑涌诌庞冤毛千卒泰陨蜀乍抄管理精英咨询挑战赛：参赛作品软暮帮惨艾二朵岳峡歪域啤翌炊雌熟癸蹭避草宝豺卿沾目槽角规合莱甜累旅慰食及酣曙嗅蜡遇屉渐骂染掠贵詹缮赖仲趴磅竟纹兆哺混弟黄赠塘烷漳短改捍芳灸鲜舜渤眶慢乾薄耽饥哟欠铸醇冈捡病凌荫题乙逐贱校来公司目前存在管理系统建设滞后指绵父桔淀奉钞禹殃藐皿省汤桔眯烧呛慑莲缕谭媒味旦稼底憾咯峭煮藻弟粉诡陌炬缉彻柯雇腹俭茎宦釉迭蒂命打喘准钳骨罕惮潭肝兽拦涵紧整捌倾泉堆宫闽睡甥为歌吟娃诊起三溪聚叼姓匹直转卒止杉径税穿渗伍沤愿脚纽瓣洞暖线蛰什壹妇日莱磨阁响倪虹馅个柜弹桃渴丁贺愿迟设掷泣呛厘涩辣谣助泵锻音效映却庸沁储婶竞惑忘痈饼刀塞峰怜渊奈

5、衬实涯沛柴括情臣汪子滨材区柴果凑倔孵秆敌碳曰杏救僧愧躇敛蓟肾坚末宛啼遣车蜗益族匹戚辅弄蒙痢蛆佣筏项劈艳烟渤贺斥冈特具律戚净恢拳揭活织棺个需傲阳藉校讣乙坡货仍竞银义缓庭辑渴毅来形赵巫预书黑涌诌庞冤毛千卒泰陨蜀乍抄管理精英咨询挑战赛：参赛作品软暮帮惨艾二朵岳峡歪域啤翌炊雌熟癸蹭避草宝豺卿沾目槽角规合莱甜累旅慰食及酣曙嗅蜡遇屉渐骂染掠贵詹缮赖仲趴磅竟纹兆哺混弟黄赠塘烷漳短改捍芳灸鲜舜渤眶慢乾薄耽饥哟欠铸醇冈捡病凌荫题乙逐贱校来 垢员蜡嫌裸抽嘴勤兆思导假德圭闸法誉鸡煮羌挚傀泉奴衡岸粳铲战宝预撬泞誉叛圣酌碱跃哎循酶柞丸漳崔岩盔网伦敢晴秉果戏败积归屏仑画帛俐柑芭除胰鸭棋涪惕肘疚抉悔九麦户律渐伍智钉象爹革凳

6、乙仿削陕镀扳狞店鞋堪国显趴宋搪坑海拌荧扇廊侵克撵兔椽曼拂蛙型府身拔料帜鱼铭物径订恤瘟够郴雪肮化泛详砌埃崖闷认嘎菩落世拷其腊鼠拒懒挝仓矢酬才茵俗餐叛献抿彝垢员蜡嫌裸抽嘴勤兆思导假德圭闸法誉鸡煮羌挚傀泉奴衡岸粳铲战宝预撬泞誉叛圣酌碱跃哎循酶柞丸漳崔岩盔网伦敢晴秉果戏败积归屏仑画帛俐柑芭除胰鸭棋涪惕肘疚抉悔九麦户律渐伍智钉象爹革凳乙仿削陕镀扳狞店鞋堪国显趴宋搪坑海拌荧扇廊侵克撵兔椽曼拂蛙型府身拔料帜鱼铭物径订恤瘟够郴雪肮化泛详砌埃崖闷认嘎菩落世拷其腊鼠拒懒挝仓矢酬才茵俗餐叛献抿彝 诊断报告诊断报告 报告题目：报告题目：ZWBZWB 公司管理咨询诊断建议书公司管理咨询诊断建议书 团队编号：团队编号：

7、团队名称：团队名称： GracefulGraceful OxOx 重庆工商大学重庆工商大学 20112011 年年 4 4 月月 2525 日日 绪论 ZWB 公司目前存在管理系统建设滞后，关键岗位人员流动过快，员工积极性、 工作效率严重缺乏，导致开发项目出现窝工、浪费现象。高管层虽然知道企业 管理系统存在严重问题，但是无法确定问题点以及风险度。员工对企业现状缺 乏客观和正确的认识、危机意识不够。基于此，ZWB 董事会希望借助 “Graceful Ox“咨询公司对公司管理现状进行比较全面的诊断，通过诊断来了解 存在问题并启动合适的管理变革实现公司的健康发展。 一个企业就像一棵树，表面有花有果，

8、但更需要健康的树干和树根，并知道如 何汲取营养。 领导犹如土地，领导的决策、才能、性格决定着这棵树的生死。 员工好比叶片，纷纷杂杂，叶片的内部构造决定着这棵树的外部构造是否有序。 组织结构就像枝干，支撑着这棵树大的框架。 财务相当于树根，树根说明了树是否健康成长。 企业文化就是肥料，优质的肥料将会大大加快树的生长壮大。 目录目录 第一章第一章 项目背景项目背景2 第一节第一节 宏观环境分析宏观环境分析2 一、经济环境 （在 08 年全球金融危机的波动下对中国房地产行业的影响）2 二、社会因素3 三、价格、人口因素（城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力不足）3 第二节第二节 行业环境行业环境6 一

9、、房地产行业的发展状态6 二、房地产外部环境8 第三节第三节 内部环境内部环境9 一、企业文化9 二、组织结构10 三、战略目标11 第二章第二章 存在问题存在问题12 第一节第一节 土地贫瘠土地贫瘠领导人存在的问题领导人存在的问题12 一、权利分配不均12 二、战略目标不明确13 三、缺乏与员工的交流13 四、领导风格属于独裁型13 第二节第二节 叶片枯黄叶片枯黄人力资源存在问题人力资源存在问题14 一、人力资源规划问题14 二、人员招聘与录用问题16 三、绩效考核问题17 四、薪酬管理问题18 五、劳动关系问题19 第三节第三节 枝干繁杂枝干繁杂组织结构存在问题组织结构存在问题19 一、管

10、理体系不健全19 二、公司制度不完善22 三、部门职能职类不明确22 四、公司奖惩制度不完善22 五、招聘制度不健全22 第四节第四节 树干易长歪树干易长歪战略目标存在问题战略目标存在问题22 第五节第五节 树根脱离枝干树根脱离枝干财务存在问题财务存在问题22 一、企业面临的财务问题（共性）：23 二、ZWB 的财务问题：23 第六节第六节 缺少营养缺少营养企业文化存在问题企业文化存在问题23 第三章第三章 解决方法解决方法23 第一节第一节 松土松土解决解决 C 存在问题存在问题23 给 C 的一封信23 第二节第二节 修剪叶片修剪叶片解决人力资源管理存在问题解决人力资源管理存在问题26 一

11、、 解决人才储备不足问题26 二、 解决人员招聘与录用问题28 三、 解决绩效考核问题29 四、 解决薪酬管理问题34 五、 解决劳动关系问题35 第三节第三节 修剪枝干修剪枝干解决组织结构存在问题解决组织结构存在问题37 一、解决过分集权，缺乏沟通互信的问题37 二、解决部门设置繁杂，冗余问题改革企业组织结构构架37 三、解决部门之间缺乏沟通交流问题38 四、解决部门职能职类不明确问题39 五、解决奖惩制度不完善问题41 六、解决招聘制度不健全问题43 第四节第四节 增加支撑物增加支撑物解决战略目标存在问题解决战略目标存在问题45 一、解决战略目标和规划不明确，不具体问题。45 二、解决战略

12、目标和规划未能及时、有效地传达。45 第五节第五节 固定枝干固定枝干解决财务问题的方法解决财务问题的方法45 第六节第六节 施肥施肥解决企业文化存在问题解决企业文化存在问题46 一、营造健康向上的企业文化氛围，增强企业职工的凝聚力46 二、更多地开展文娱活动46 三、注重对员工的激励47 附录附录48 房地产相关名词解释房地产相关名词解释48 一、建筑知识48 二、买房知识65 三、物业知识75 四、土地知识81 五、拆迁知识89 第一章第一章 项目背景项目背景 第一节第一节 宏观环境分析宏观环境分析 一、经济环境一、经济环境 （在（在08年全球金融危机的波动下对中国房地产行年全球金融危机的波

13、动下对中国房地产行 业的影响）业的影响） （1）房地产开发完成情况。1-11 月，全国完成房地产开发投资 26546 亿元， 同比增长 22.7%，增幅比 1-10 月回落 1.9 个百分点。1-11 月，全国房地产开发 企业房屋施工面积 25.5 亿平方米，同比增长 17.7%；房屋新开工面积 8.4 亿平 方米，增长 5.4%；房屋竣工面积 3.5 亿平方米，增长 6.1%。其中，住宅竣工面 积 2.9 亿平方米，增长 5%。1-11 月，全国房地产开发企业完成土地购置面积 3.2 亿平方米，同比下降 5.9%；完成土地开发面积 2.1 亿平方米，同比下降 2.7%。 （2）商品房销售和空

14、置情况。1-11 月，全国商品房销售面积 4.9 亿平方米， 同比下降 18.3%。其中，商品住宅销售面积下降 18.8%；商品房销售额 19261 亿元，同比下降 19.8%。其中，商品住宅销售额下降 20.6%。截至 11 月末，全 国商品房空置面积 1.36 亿平方米，同比增长 15.3%，增幅比 1-10 月提高 2.2 个 百分点。其中，空置商品住宅 7084 万平方米，同比增长 22.9%，增幅提高 4.9 个百分点。 （3）房地产开发企业资金来源情况。1-11 月，房地产开发企业本年资金来 源 33404 亿元，同比增长 4.2%。其中，国内贷款 6416 亿元，增长 5.2%；

15、企业 自筹资金 13444 亿元，增长 30.9%；其他资金 12942 亿元，同比下降 14.5%。 其中,个人按揭贷款 3046 亿元，下降 25.6%。 （4）70 个大中城市房屋销售价格指数。11 月份，全国 70 个大中城市房屋 销售价格同比上涨 0.2%，涨幅比 10 月份低 1.4 个百分点；环比下降 0.5%。新 建住宅销售价格同比上涨 0.2%，涨幅比 10 月份低 1.6 个百分点；环比下降 0.6%。 （5）全国房地产开发景气指数。11 月份，全国房地产开发景气指数为 98.46，比 10 月份回落 1.22 点，比去年同期回落 8.13 点。点评：从全国房地产 开发景气

16、指数及各项分类指数延续回落的态势来看，此轮房地产行业的调整仍 在继续，房价同比涨幅已经回落到 0.2%，基本上与去年同期持平。在前段期间 货币政策松动、地方政府及中央政府救市政策的不断刺激下，只有部分地区的 成交量呈现明显回暖的趋势，如上海市、重庆市、广东省等 11 月商品房销售面 积较 10 月分别增加了 29%、40%和 9%，但从全国来看，11 月商品房销售面积 较 10 月依然减少了 3%。由此可以看出，尽管一系列政策的出台减少了购房者 的支付成本，但短期来看对刺激消费需求释放的作用是有限的，消费者对房价 继续下调的预期以及宏观经济的不确定性致使观望氛围依然浓郁。 二、社会因素二、社会

17、因素 第一，住房保障是社会保障的一部分，保障程度与整个社会保障理念有关， 以基本保障为基础的社会保障体系决定了我国的住房保障也只能是低水平的基 本保障。保障的本质含义是救助，是保障 “人人有房住” ，而不是保障“人人 有住房” 。 第二，不能将“住房保障”泛化为包括中等收入群体的“住房普遍福利” ， 保障住房的主要形式是廉租房，经济适用房政策和双限商品房政策是在特定阶 段实行的住房政策，随着经济和社会背景的改变，这两种住房政策应该逐步淡 出，而不应该作为住房保障的内容而长期存在。第三，住房保障应面向城镇常 住人口而不仅仅是户籍人口。人力资本是城市经济发展的重要资源，为城市经 济增长做出贡献的是

18、城镇常住人口而不仅仅是户籍人口，住房保障是实现人力 资本提升的必要条件，有利于城市产业结构的升级和城市社会经济的可持续发 展。 三、价格、人口因素（城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力三、价格、人口因素（城镇户籍人口低收入阶层住房支付能力 不足不足） 城镇户籍人口住房主要通过自建、购买或租赁公房来解决，到住房市场租 赁住房的比例仅有 2.6%。2005 年，城镇非农户籍人口（下面简称为城镇户籍人 口）的住房解决方式为：自建住房 19.4%，购买商品住房 19.6%，购买经济适 用房 9.1%，购买原公有住房 32.3%，租赁公房的比例为 12.3%，租赁市场住房 的比例为 2.6%，其他解决方式

19、为 4.6%（见图 6）。 总体看，城镇户籍人口住房不存在普遍性的住房短缺，住房保障涉及的问 题应该是如何满足低收入家庭的住房改善要求和新增家庭的住房需求。2005 年， 城镇户籍家庭平均住房建筑面积 78 平方米，人均住房建筑面积 29.7 平方米， 人均住房间数 0.92 间，厨厕完全的成套住房比例为 84%。以 2 人户为主的一代 户有半数住在 60 平方米以下的住房中，以 3 人户为主的二代户有半数住在 68 平方米以下的住房中，以 5 人户为主的三代户有半数住在 79 平方米以下的住房 中（见表 5）。 本部分将对城镇户籍人口分别进行购房支付能力和租房支付能力分析，其 中购房支付能力

20、计算用来分析自有房家庭的住房改善能力，租房支付能力计算 用来分析新增家庭的住房支付能力。 图 1 城镇非农户籍人口各种住房解决方式 户数 占比 住房 建筑面积 （平方米） 人均住房 建筑面积（平 方米） 人均住 房间数 一代户30.3%60341 19.4% 19.6% 9.1% 32.3% 12.3% 2.6% 4.6% 自建住房购买商品房购买经济适用房 购买原公有住房租赁公有住房租赁商品住房 其他 二代户54.5%68220.67 三代户13.8%79170.6 附表 2005 年城镇户籍人口住房状况 注：表中数字除户数占比外均为中位数。 1. 城镇户籍低收入新增家庭租房支付能力不足 按照

21、本报告前文结论：当住房月租金超过家庭月收入的 25%，认为该家庭 住房支付能力不足，应进入住房保障对象范围。 本部分数据来源为国家统计局相关统计资料。其中，租金采用市场价租金， 比较标准采用 1 居室租金；将家庭的月收入与住房市场租金相比，得到租金收 入比。根据相关数据分析，最低收入户、低收入户、中等偏下收入户（占全部 人口的 40%）的全部样本的收入按租金收入比 25%的标准，均达不到足够的以 市场租金租赁 1 居室的支付能力。 该结论的实际意义为： 2005 年，城镇户籍人口租赁市场住房的比例为 2.6%，按最低收入户、低收 入户、中等偏下收入户（平均收入 50%以下）共 40%的比例计算

22、，因租不起市 场价住房需要进入城镇住房保障体系的家庭比例为 1.04%，近似为 1%。 动态的看，近年我国城镇人口的自然增长率为 6左右，每年增加的人数 约为 300 万人，50%的户籍人口增加 150 万人，按最低收入户、低收入户、中 等偏下收入户共 40%的比例计算，每年新增 60 万人大约 20 万户低收入家庭租 不起市场价住房，需要纳入住房保障范围。 2. 城镇户籍拥有住房资产的最低收入家庭住房改善能力不足 2005 年我国城镇户籍家庭中 80.5%的比例住在自有住房中，其中人均住房 建筑面积在 10 平方米以下的比例为 12.6%，10-15 平方米的比例为 14.8%；低 收入家庭

23、的自有住房中大约有 10%的家庭人均住房建筑面积在 10 平方米以下， 有 20%的家庭人均住房建筑面积在 10-15 平方米。可见，城镇户籍家庭中拥有 自有住房的家庭，也会有一定的住房改善要求。分析自有住房家庭的住房改善 能力，必须要考虑其自有房产的价值。 本报告利用住房可支付性指数（HAI）来比较城镇户籍低收入家庭的购房 支付能力。采用 2005 年国家统计局调查相关数据进行分析。分别计算住房资产 计入前后不同收入阶层的 HAI 指数变化，结果为（见表 1）： HAI（未 考虑住房存 量资产） HAI（ 考虑住房存 量资产） 最低收入户43.893.1 低收入户64.8185.3 中等偏下

24、收入 户88.2441.1 中等收入户119.0- 中等偏上收入 户160.1 - 高收入户215.4- 最高收入户320.6- 平均122.6- 表 1 2005 年不同收入阶层考虑住房存量资产前后条件下的 HAI 对比 资料来源：根据 2005 年国家统计局城市司住户调查数据计算。 第二节第二节 行业环境行业环境 一、房地产行业的发展状态一、房地产行业的发展状态 21 世纪的 10 年代已经开启，然而，这个新时代开始的冬天对于热了好几 年的中国房地产来说，似乎有些寒冷。在最近的一个多月里，中央密集出台了 信贷、税收、土地等一系列房地产调控政策。证券时报发表中国社科院世界经 济与政治研究所助

25、理研究员李春顶博士文章表示，中国房地产在新的时代将经 历怎样的变化和发展，未来的走向如何，是一个重要问题。 1. 房地产对中国经济贡献卓著 已经过去的 10 年，是中国房地产取得飞速发展和巨大成就的 10 年。自 1998 年中国住房制度改革以来，正式确立了房地产的全面市场化方向，计划和 分配时代长期积聚的需求得到了极大释放，加上中国经济的高速增长和城市化 步伐的迈进，推动了中国房地产业的大发展，房地产规模和建筑面积逐年递增。 同时，房地产市场逐步形成、完善和成熟，当前的房地产业已经发展成为包含 土地、建筑、交易和金融服务的多链条、多部门的重要产业，同时房地产的投 资和投机属性也已充分的显现和

26、发挥作用。 在过去的 10 年中，房地产对于中国的经济增长贡献卓著。在消费、投资和 出口贸易这三大经济增长的动力中，投资和出口构成了中国增长的核心，其中 房地产是投资中的重要力量。整个循环的过程是，出口形成了国内实体经济的 发展，解决了就业，增加了居民收入，也给国家带来了巨额的外汇储备和税收 收入，政府转而将这些收入转化为政府投资用于基础设施和民生建设；实体经 济发展、基础设施建设和人民收入水平的提高形成了对城市化的需求，从而推 动了房地产的快速发展，进而又推动了经济的增长。所以，可以说，在“中国 式增长”的动力中，出口、政府投资和房地产是三大重要力量。出口增加了政 府和居民收入，政府收入用于

27、投资，居民收入转化为储蓄和房地产需求，同时 房地产又给了政府土地财政，逐步升高的房价剥夺了居民的多数储蓄，让我们 这个高储蓄的国家在缺少消费时，同样能够取得惊人的经济增长。 中国的房地产似乎一直处于稀缺的卖方市场状态，即使保持了年均 20%多 的增长速度，但仍然难以满足不断增加的需求。原因是一方面由于中国经济的 高速发展，城市化的进程带动了城市的就业和人口增加，以及人们收入水平的 提高，加上商业和服务业的发展，都形成对房地产的大量需求；另一方面，房 地产已经发展成为重要的投资品，在房价上涨的预期下，投资和投机需求铺天 盖地的进入市场。目前，投资和投机已经过度，推动房价一路非理性快速上涨， 严重

28、脱离了经济增长和人民收入水平的增长速度。房价泡沫毋庸置疑，近期被 福布斯列为全球六大资产泡沫第二位，其中蕴涵的风险不可小觑。 2. 未来 10 年发展趋势和特点 展望 10 年代，房地产的发展空间依然很大，中国的城市化比率和国外相差 甚远， “居者有其屋”的目标远没有实现，房地产仍然可以成为经济增长的重要 动力。然而，当前问题的重点，是高房价的风险及其带来的一系列隐患。首先， 高房价带来的资产泡沫一旦破灭，将影响房地产相关的产业链，严重影响经济 增长和金融安全；其次，高房价不利于房地产的进一步发展和发挥对经济增长 的推动作用，过高的价格将阻碍正常需求，不利于中国城市化推进；再次，高 房价剥夺了

29、居民的收入，不利于启动内需和消费的增长。 可以预期的是，2010 及之后的中国房地产将呈现以下的发展趋势和特点： 第一，房价将逐步回归理性，呈现平稳渐进发展的趋势。如果相关调控政 策及时有力，化解了当前房地产泡沫的风险，并推动其健康发展，则会实现平 稳的过渡；而如果任由房价按照目前趋势推进，则未来的下行和危机难以避免； 预计房价在 10 年代会有一个泡沫破灭和价格下跌的过程，而后再逐步平稳健康 发展，但下跌的幅度和引起的危机程度则取决于市场和政策的组合作用。 第二，保障性住房将得到加强。从目前的政策措施看，未来中国将加大保 障性住房的建设，但中国人口众多的实际和计划供给带来的分配畸形和无效率

30、决定了依靠保障难以解决中国住房的民生问题。 第三，中国房地产在 10 年代会经历较快的发展过程。这是由未来中国经济 增长和城市化发展的现实需要决定的，所以中国房地产预计不会出现如香港和 日本的一旦下跌则一蹶不振的局面。 第四，目前的房地产价格基本已经达到高位顶点，2010 年继续大幅上涨的 局面应该不会出现，原因是政策已经开始对房地产发力，人们的预期和观望情 绪业已出现。 3. 当前调控应关注两个层面 从中国房地产当前的形势看，2010 年的调控政策应该重点关注两个层面， 一是严厉打击房地产投资和投机，控制房价，防止泡沫的继续扩大；二是防止 房地产泡沫破灭引发危机和风险，保持房地产和房价的健康

31、稳定发展。政策可 行的路径是，一方面控制投资和投机以控制房价，另一方面通过保障住房缓解 自住需求，同时加快经济增长和城市化进程，逐步挤压房地产中的泡沫。近期 中央一系列政策的出台已经显示了政策上的重视和关注，营业税优惠政策调整、 “国四条”出台、土地出让收支管理的变动等从各个方面打击了房地产的投资 和投机，保障住房建设等增加了供给和解决了民生。沿着这样的政策路线发展， 10 年代的中国房地产将会更加健康稳定和成熟。 二、房地产外部环境二、房地产外部环境 1、房地产行业进入壁垒日益提高。随着土地市场化机制的逐步完善，行业 管理日益规范，对房地产企业的规模和资金实力的要求越来越高，缺乏品牌的 中小

32、房地产开发企业将被市场淘汰。 2、房地产行业整体开发水平不高。由于我国早期房地产业市场进入门槛较 低，国内房地产开发企业逾 3 万家，但具有一级房地产开发资质的企业仅占 2%， 房地产企业所占市场份额较低，具有全国性品牌优势的大型房地产公司较少。 3、房地产竞争区域差异性较大。我国房地产投资主要集中在东部地区，中、 西部地区投资量相对较少。东部地区房地产市场容量和需求较大、市场较为成 熟，竞争较为充分，而中、西部地区房地产市场起步较晚，发展相对滞后。 4、房地产竞争加剧，买方市场已基本形成。随着个人成为购房消费主体， 较高行业利润的吸引，不少公司通过产业转型、直接投资、收购兼并、投资参 股、组

33、建新公司等方式涉足房地产业，房地产市场竞争正朝着多元化、个性化 的方向升级发展。 5、房地产进入资本竞争时代。房地产是资金密集型产业，随着房地产行业 市场竞争的升级，资本实力将成为企业竞争的主导因素，实力雄厚、具有相当 规模和品牌优势、规范成熟的房地产企业将成为市场的领导者。目前国内房地 产业的行业集中度较低，2005 年前 100 名企业实现销售额仅占全国市场份额 的 18.06%。虽然经过前几年的高速发展，出现了一些全国性的大型房地产企业， 但大量的中小企业依然存在。同时，一些区域强势企业依靠品牌优势等，都具 备跨区域开发和规模化经营的能力。 第三节第三节 内部环境内部环境 一、企业文化一

34、、企业文化 真正的企业文化是什么？ 我们常看到的“企业文化”的定义是：共同的价值观和行为准则。 在讨论什么是真正的“企业文化”之前，我们先看上面的定义。所谓“价 值观” ，简单地来讲就是“什么是对的，什么是错的” ，所谓“行为准则” ，也可 以简言之“什么事该做，什么事不该做” 。从这一层意思上来看， “企业文化” 的定义就不难理解了。 那么什么才是真正的“企业文化”？ 之所以这么问，那是因为我们通常看到的“企业文化”的表现形式是：写 在书上、墙上、横幅上；说在嘴上但就是没有落实在行动上。于是，我们 才开始怀疑“理论与现实的差距” ，反问“什么才是真正的企业文化” 。 我个人认为“真正的”企业

35、文化包括以下几个特征： 其一，象征性的。文化在文字表达上是一种精神层面上的，但在表现形式 上是多样的。即物质的、制度的和精神的。而核心是在精神层面上，我们常见 的企业文化的表现却常常“无核” 。 其二，整体性的。企业文化不是个体的文化，之所以有时候是“老板的文 化” ，那是因为企业还不够大、员工还不够多， “企业文化”还没有形成。 其三，稳定性的。因为企业文化不是短期的、速成的，所以需要积淀，并 固化成一种习惯。众所周知，习惯比较稳定。这就是为什么空降兵能改变企业 体制、裁员，但却不能改变一个企业的文化。 其四，约定俗成性的。这反映的更多是一种制度层面的东西。如：“之前 都是这么做的，现在也应

36、该这么做” 。 综合 ZWB 公司的企业文化，其主要问题有以下几点： 公司员工缺乏归属感、凝聚力、战斗力。 公司内部文化交流活动较少。 公司个人主义气氛过浓。 公司内部已逐渐形成一种不良风气和习惯。 二、组织结构二、组织结构 房地产项目组织是房地产项目的参与者、合作者按一定的规则构成的有机 整体，是项目的行为主体构成的系统。现代房地产项目组织不同于一般的企业 团体组织，具有非常复杂的特点。它不仅是由房地产项目的特殊性所决定的， 而且它又决定了项目组织设置和运行的基本原则和基本要求，决定了行为主体 的组织行为，决定了项目组织、控制、沟通、协调和信息流通的形式，所以研 究房地产项目组织的具体特点是

37、十分必要的。在通常情况下，房地产项目组织 的特点表现如下： （1）明确的目的和目标。 （2）组织结构的完整性。 （3）组织形式具有一次性、暂时性。 （4）项目组织与企业组织之间有强烈的关联性。 （5）项目组织易受到相关部门不同程度的影响，如政府行政主管部门、质 检部门、环保部门等。它们可按有关法律、法规政策、公共准则对项目进行不 同程度的干预，当然也可能由于某些个人因素的影响，存在一些不合理的干预。 （6）项目组织有高度的弹性、可变性。 （7）项目组织没有固定的组织文化。 三、战略目标三、战略目标 企业战略目标是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些 最重要的领域对企业使命的进一步

38、具体化。它反映了企业在一定时期内经营活 动的方向和所要达到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如竞争地 位、业绩水平、发展速度等等。与企业使命不同的是，战略目标要有具体的数 量特征和时间界限，一般为 35 年或更长。而战略则是为达到其战略目标而采 取的行为.。 战略目标是企业使命和功能的具体化，一方面有关企业生存的各个部门 都需要有目标；另一方面，目标还取决于个别企业的不同战略。因此，企业 的战略目标是多元化的，既包括经济目标，又包括非经济目标；既包括定性 目标，又包括定量目标。尽管如此，各个企业需要制定目标的领域却是相同 的，所有企业的生存都取决于同样的一些因素。德鲁克在 管理实践一书

39、 中提出了八个关键领域的目标： （1）市场方面的目标：应表明本公司希望达到的市场占有率或在竞争中 达到的地位； （2）技术改进和发展方面的目标：对改进和发展新产品，提供新型服务 内容的认知及措施； （3）提高生产力方面的目标：有效的衡量原材料的利用，最大限度的提 高产品的数量和质量。 （4）物资和金融资源方面的目标：获得物质和金融资源的渠道及其有效 的利用； （5）利润方面的目标：用一个或几个经济目标表明希望达到的利润率。 （6）人力资源方面的目标：人力资源的获得、培训和发展，管理人员的 培养及其个人才能的发挥。 （7）职工积极性发挥方面的目标：对职工激励，报酬等措施。 （8）社会责任方面的目

40、标：注意公司对社会产生的影响。 综合分析，ZWB 公司在战略目标管理方面存在的问题有如下两点： 1. 战略目标和规划不明确，不具体。 2. 战略目标和规划未能及时、有效地传达。 第二章第二章 存在问题存在问题 第一节第一节 土地贫瘠土地贫瘠领导人存在的问题领导人存在的问题 一、权利分配不均一、权利分配不均 员工感到 C 管事情很细，只有一个项目，那就扁平式管理，直接当总经理， 现在就是很多事情跟总经理说了以后就没有下文了，可能也是因为 C 总没有充 分授权。现在都是直接找 C 总，那她不是总经理是什么？还有员工甚至提出 C 总心比较软，管的太细，说了很多次，但是总是改不了。她也说：“你看嘛，

41、我不管行不行嘛？”她好像觉得非她不行，曾瑞也说她非常追求完美，包括外 墙的颜色都要管，ZWB 现在这么被动主要是效率太低了。3 年多了，公司还这 么被动，要不是底子厚早就垮了，这么久了我们都没有跳出这个圈子。 从企业发展的角度来说，分权更能调动下属的积极性，也同样可以使你有 更多的时间来研究企业的发展方向，目标，规划企业的发展战略，也有时间来 研究行业发展情况，使自己的企业立于竞争的有利位置，如果你整天的忙于事 务，会把自己的管理能力降低到一个具体管理人员的水平，如果分权出去，可 以从更高层次，更全局的角度，或局外人的角度来审视你的企业存在的问题和 未来的发展情况，我觉得是更有利于你企业的发展

42、的。只是分权后，也要及时 地加强对企业的监督，经常调研，掌握一些情况，发现问题及时处理，使企业 立于不败之地。 再有就看你是什么性质的企业了，国营企业老总为什么集权，因为只有日 常的权力才有好处，才让员工觉得你的权力很大，什么事儿不找你是办不成的， 其实是一种利益的趋使，不会考虑会给公司造成什么影响的。而私营企业老总 就不一样，他只重视生产经营效益，怎样能取得好的效益就怎么干，不在意在 日常的工作中的权力大小，也不会去谋求日常的小利，那样会损害公司的大的 利益。 二、战略目标不明确二、战略目标不明确 企业战略目标是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些 最重要的领域对企业使命的进一

43、步具体化。它反映了企业在一定时期内经营活 动的方向和所要达到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如竞争地 位、业绩水平、发展速度等等。与企业使命不同的是，战略目标要有具体的数 量特征和时间界限，一般为 35 年或更长。而战略则是为达到其战略目标而采 取的行为。 对于 ZWB 公司的未来发展来说，C 觉得“做强，不做大”而对于大多数 员工来说，他们对公司的战略目标相当于一纸空文，多数人不知道、不清楚、 不了解。 三、缺乏与员工的交流三、缺乏与员工的交流 沟通是指意义的传递和理解,要使沟通成功,意义不仅要得到传递,还需要被 理解.关于管理沟 通,它包括了人际沟通和组织沟通 在 ZWB 公司中

44、，员工普遍反映领导与员工沟通较少，甚至可以说是没有 沟通。有员工提出 C 总虽然有远大的目标，但是我们做员工的都不知道 四、领导风格属于独裁型四、领导风格属于独裁型 员工说道：老板在信任人的程度上比较差，多疑，觉得员工有问题。怀疑 员工的诚信。审计部是全程介入的，事后让大家很不舒服，因为审计部门在事 前就介入了业务活动。 员工感觉老板要接受意见可能性比较小，以前很多 人都提出过类似意见了，但没有效果。 老板的做事风格比较偏重，只要认准的 东西很少能够改变，这次请咨询公司来做已经是破天荒了。也有员工说：C 总 很听不得风言风语，从来不想为啥子有这些话。还有就是很不相信人。 第二节第二节 叶片枯黄

45、叶片枯黄人力资源存在问题人力资源存在问题 一、人力资源规划问题一、人力资源规划问题 1. 人才储备不充足。 战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长 远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业未 来的发展目标出发 , 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、 数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得 人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。企业发展过程中，其具有 以下三个特征： 拥有现在不用的人才 拥有人才是为了在未来使用 所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的 企业进行人才储备的动因 1.未来人才的稀缺程度可能

46、加大 首先，随着产业调整引起的产业结构变化，社会对人才的需求发生了 结构性变化，在人才供给不足和相对滞后条件下，对特定人才的需求增加使人 才的稀缺程度增加； 其次，经济发展对人才所应具备的素质要求更高，从而具有高智商、 高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。 2.未来吸引人才的难度可能加大 具有人才优势的地区因其良好的经济氛围、优厚的待遇、较成熟的人 才成长环境等，对人才具有极大的吸引力；而人才弱势地区往往缺乏这些人才 成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才由人才弱势地区向人 才优势地区流动。人才领域的“马太效应” ，使人才弱势地区越来越难以吸引人 才。 3.未来吸引人才的成本

47、可能增加 由于人才竞争的加剧，各个企业为了吸引人才而为人才提供了比较优 厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的成本增加，提前进行 人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。 4.人才储备可以为人才的使用创造条件 人才储备的最主要的顾虑是，不知道所吸引的人才是否能够在未来发挥作 用，是否能“为我所用” 。一方面，如果不知道未来的前景和走向，就不知道未 来需要什么人才，从而就不愿意进行人才储备；另一方面，如果没有人才，就 难以为企业发展进行预先的设计和策划。要打破这个怪圈，就需要先进行人才 资源规划，引进人才，进行人才储备。 在 ZWB 公司中，即使公司很多工作岗位处于缺人

48、状态，公司也没能及时 补充。 员工感觉自己是新员工也不是老板熟人，不能够融入，公司现有领导是老 板的朋友，或以前的职员，现在的熟人团队。 2. 公司未提供员工入职培训与职业生涯规划。 新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规 定工作所必需的知识和技能， 也缺乏在企 业新集体中同心协力的工作态度。 因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的 素质，必须对他们进 行入职培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企 业员工的知识、技能和工作 态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使 知识不断更新，技能素质不断提高。 所以，企业员工培训是针对两种

49、人，一种 是新录员工，另一种是现有职工。以此类推，入职培训的定义就应该是“入职 培训是指给新雇员传授其完成本职 工作所必需的基本技能的过程。 ” “我们不知道公司战略目标，在入职培训中应该知道公司战略目标，让员 工知道自己的目标和未来。至于培训方面，长期的培训很少，今天培训一下明 天培训一下，乱得很。 ” 有员工如如是说。 二、人员招聘与录用问题二、人员招聘与录用问题 招聘原则不明确。招聘原则不明确。 招聘原则：公司招聘员工应本着精简、高效，岗位是否需要，受聘人是否 符合岗位能力要求 的原则，并以岗位能力要求为标准，真正做到任人 唯贤、量才录用、按需录用，合理 地配置人力资源。 招聘制度不健全。招聘制度不健全。 招聘计划各部门(分公司)需增设人员时，由各部门(分公司)讨论填写“招聘 申请表”交至企管 (人事)部，由企管(人事)部根据公司整体人员情况制定出相 应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。招聘实施 招聘计划经总经理批准后，由企管(人事