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1、第 1 页 20XX 人力资源部下月工作计划范文 特征码 hBWKftduJhmuFLKEOOjz 人力资源部是与公司同时成立的，在这一个月的时间里人力资 源团队得到了很大的进步与提高，同时也见证了企业的成长与 同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资 源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实 到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资 源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理 相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管 理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前 进! 现在就下一步的整体工作做出一个规划： 一、人力
2、资源规划 人力资源规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了这个 工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标， 另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。下一 步要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情 况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。近期完成。 第 2 页 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出下一步整体 规划图。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于 这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔 这一
3、模块的实时操作中都不能取得显著的效果。那么如何做好 招聘这项工作呢?我们需要从以下几方面改进： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反 应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所 以在下一阶段，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗 口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在下两个月年全面 建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结 构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位招聘人员
4、，参与人力资源日常面试 工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。 扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直 接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退 伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等 三、培 训与开发 第 3 页 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队 实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两 块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有 核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用， 加强培训评估及训后效果跟踪 初步制定我公司下一步的培训分几个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
5、2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪及时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样， 是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而 只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体 系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过 程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为 组成培训管理体系。 其次建立内部培训师体制。从公司成立起 在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发 掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培 训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分 发掘内部资源，利用内
6、部专业优势提升内部战斗力才是明智之 举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行： 1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内 第 4 页 部培训师讲授的课程是哪些。 2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培 训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并 未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训 师体制，就必须先完善制度。这项工作预计 3 月份完成。 3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计 4 月份完成。 4)长 期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。 5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表 彰。 6)预计明
7、年可实现内部培训师聘任制。 再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考 核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是 仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。 课程安排的原则是：副经理级每年不少于 1-2 次外训，经理级 不少于 5 次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。 四、薪酬福利 我们的薪资体系虽然现在刚刚运行，但通过调查发现，运行还 是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体 系设计上并没有太大的漏洞，但还需继续完善。下一步改善的 部分有： (一)建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资” ，这样就避免 第 5 页 了与国家相关
8、规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。 (二)从外部分析，开封市的平均工资水平因为国家统计的特殊 原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的 各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与 国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争 时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较 有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能 以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我 们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到 70 分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪 伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大
9、，这些人也 终将成为企业的中流砥柱。所以在下一步的人才战略上，我们 更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可 挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、 第二甚至第三梯队。 所以在 XX 年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在 公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份 范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然 是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心 力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形 成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的 第 6 页 第一或者第二梯队进行人才储备。 五、绩效管理
10、绩效管理体系包括 8 个模块，也是八个步骤，实施前准备、战 略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩 效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的 工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复 走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉 及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部 在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我 们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考 核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助 作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的 考虑，下一步的主要工作应该从以下几方
11、面来着手： 1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分 数记载存档，了解绩效考核结果。绩效控制工作主要集中在各 考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在 公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。下一步，为了实现绩 效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流， 教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。 2、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督 促下得到了长足的改善，下一步人力资源部将继续坚持绩效沟 通到位、细致的理念并落实到位。 第 7 页 六、员工关系 员工关系主要包括： 1)建立企业与员工良好的沟通渠道 2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作 3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料 4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷 5)落实企业各项人力资源政策 下一步人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作 出以下努力： 1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非 正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决 策提供参考。 2)创建知心话保密渠道并与 XX 年 3 月份开始实施。 3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从 XX 年 1 月 份开始实施。 4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。