【工作计划】20XX年人力资源工作计划[1].docx

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1、第 1 页 20XX 年人力资源工作计划1 特征码 nvgfbqFmyJAMiKDHeLdr 人力资源部工作计划 前言#2 计划目的 #2 工作计划 #27 第一章：人力资源规划#2 第二章：招聘与录用#3 第三章：培训与开发#34 第四章：绩效考核#4 第五章：薪酬福利#45 第六章：员工关系#56 第七章：企业文化#67 第八章：其他#7 后记： 第 2 页 #7 1 编制：吴金蓬前 言 根据对 XXX有限公司的一些基本了解，我主要从人力资源六大 模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。 计划目的 1、通过计划的实施，使人力资源部 20xx年工作目标以及工作 过程更清晰，工作效率更高；

2、 2、通过计划的实施，使人力资源部工作思路更清晰，方向和进 度始终保持协调，不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠 定基础。 工作计划 第一章 人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测 与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现 的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源 六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做 好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内 容： 1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、 人员配置） ，于 20xx年 12月份完成。 主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部

3、门 负责人经验分析，确定 20xx年定岗定编。 第 3 页 2、各部门人员需求规划。 主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确 定 20xx年人员需求规划。 3、岗位分析。 主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析 法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配， 工作量饱和。 4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培 训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划， 详情 见以下各个模块工作计划。 第二章 招聘与录用 1、20xx 年 12月份完成 20xx1年年度招聘计划。 依据：各部门定岗定编 具体步骤： 2 编制：吴金蓬（1） 、根

4、据各部门提交招聘申请，审核是否处 于编制之中； （2） 、确定招聘方式； （3） 、筛选简历； （4） 、初试； （5） 、复试； （6） 、办理入职手续。 2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识 第 4 页 的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试 法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法 和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。 3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。 4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司， 这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高， 所以储备人培养计划就是招聘工作的主

5、要工作，主要是通过校 园招聘进行储备人才。 5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有 针对性的按流程进行招聘。 第三章 培训与开发 1、20xx 年 12月份完成 20xx1年年度培训计划。 依据：各部门提交培训计划。 2、培训主要分为入职培训和在职培训。 （1） 、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培 训（包括公司发展史 以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也 第 5 页 可以以员工手册的方式进行，该项培训必须在试用转正时 进行考核） 。 （2） 、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作 技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管

6、理 （也可叫做接班人计划） ，这一块主要是进行外部培训，主要针 对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公 司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个 培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通 过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再 辅以外部凝聚力培训。 3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍 培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减 少相应的培训成本。 4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考 核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。 第四章 绩效考核 1、20xx 年 3月份建立以公司

7、战略为目标，以 KPI为导向的考 核方案（其中岗位说明书在 12月底前完成，1 月份 KPI指标的 确立，2 月份考核方案的研讨与确定，3 月份开始试运行，首先 从部门负责人开始试运行 3个月，再逐步分解到各岗位，预计 20xx年 6月份开始全员考核） 。KPI 考核方式比较适合目前企业 的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提 第 6 页 高业务技能，提高自身素质。 2、操作原则： （1） 、所提取 KPI指标要有可实际性，可操作性； （2） 、做好考核的前期宣传。KPI 考核是个新观念，与以前的 主观评价有很多不同之处，而且涉及到工资，所以最重要要做 好前期的宣传工作，从负责

8、人到部门，逐级进行，让他们理解 实施考核的目的和好处，从根本上认识考核，有利于考核的开 展； （3） 、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没 有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利 益，要让员工看到希望。 （4） 、考核必须与薪酬挂钩； （5） 、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发 现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。 第五章 薪酬与福利 公司成立多年相信已经有自己的薪酬体系，20xx 年主要建议改 善的部分有： 1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性 月薪人员工资=基本工资（920 元：佛山市最低工资）+职务工 资（根

9、据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级 工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工 资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资 第 7 页 （预计为总工资的 25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+ 工龄工资（按公司现有规定执行） 营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。 2、现在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山 市达到了惊人的 27%，这说一个问题，对于这一部分人员和 80 年代 90年代的人他们在职业生涯中在乎的不只是薪酬，更有福 利方面要求，而这些人的忠诚度如何，其向心力如何直接影响 到公司的长期发展。 而在未来的人员梯

10、队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的人 员也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福 利方面就包括节假日、住宿、保险、各种补贴（包括电话费、 住房、交通等）等方面， 福利水平的提高势必提高公司的薪酬 水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能 够增加福利呢？从 20xx年开始，人力资源在做工资宣传时建议 把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分， 而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。 3、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资 评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评 价，以市场行情为辅。 第六章 员工关系 员工关系主要包括： 1、

11、建立企业与员工良好的沟通渠道； 第 8 页 2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作 3、劳动合同、人事档案等资料 4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷 5、落实企业各项人力资源政策 由于开展员工活动划分为企业文化一块，所以这里暂不在此做 规划。20xx 年员工关系方面人力资源部主要工作应该从以下渠 道努力： 1、定时、不定时与员工沟通交流。创造机会与新老员工进行正 式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为 企业决策提供参考。 2、创建知心话保密渠道，主要表现为新员工访谈和老员工交流， 即新员工进公司一个月前一个星期人力资源进行访谈，老员工 为每个月至少每个部门一个人，主要体现其工

12、作表现、对公司 的认同度及以后工作的计划和对公司的建议。预计 20xx年 3月 份开始实施。 3、实行劳动合同一个月签订率百分百。按新劳动合同法要求， 在员工入职前一个月内签订劳动合同。BR4、解决好员工矛盾， 处理并预防纠纷。 第七章 企业文化 企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却 决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说， 就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式 第 9 页 的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、 道德规范和沿袭的传统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化， 因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管 理

13、观念。 企业文化主要从以下几点开展： 1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经 有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主 要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年 终优秀员工评比等方面都要加以宣传； 2、企业宣传册的建立（应包括员工手册、每月或每季度企业报 刊宣传） ； 3、企业识别系统的建立（从公司 LOGO到员工工衣到各种标识 有一个统一的识别系统； 4、员工生日庆祝金的形式（当月生日有一份生日礼品，并有总 经理签名的生日卡片一张） ； 5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回 复； 6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多

14、，可与各企 业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流 ，加强企业之间 的沟通，学习其他企业的优秀知识； 7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提 升本公司管理水平； 第 10 页 8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方 面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦， 开心的生活； 9、年度旅游组织；根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/ 中层或者全体人员； 10、年度评优。可分为优秀员工与优秀管理； 11、团拜会（年终总结） ，可采取到外面进行年终总结与计划， 同时评优、聚餐等综合型； 12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主 评议。

15、原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作 风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度 等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门 经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的 监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。 第八章 其他 详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、 招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系 管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人 力资源诊断系统、工作分析设计体系 11个模块。当然这 11个 模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招 聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩

16、效管理、员工关系，以公司 目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合 第 11 页 企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头， 只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力 才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展 以下工作的开展： 1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业 生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况 建立； 2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加 各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯 燥而出现离职书面； 3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间 后

17、，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积 极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。 后 语 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从事务性的人事工作到 专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何 走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。 而做好人力资源工作，更是需要很扎实的综合能力，为加强整 体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身 的修炼，所以在 20xx年人力资源部应坚持“部门成长三驾马车 并行”的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提 升专业能力，通过学习哲学与美学提升品格，通过与各部门加 第 12 页 强沟通增强员工关系。 部门文化的建设也同样不能放弃，我提出的建议就是三个适合： 将适合的人放到适合的岗位做适合的事！ 由于对公司的了解程度和时间篇幅所限，本方案有不足之处。 致礼！希望有机会加入公司，与公司共同发展、共同进步！