2024年5月企业人力资源管理师2级试题及答案.docx

1、2024年5月企业人力资源管理师2级试题及答案（26125题，共100道题，满分为100分）其次部分理论学问一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分）。26、（C）是指经济运行过程中旺盛与衰退的周期性交替。A、经济规律B、经济交替C、经济周期D、经济变动27、关于社会保险不正确的说法是（A）A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准B、社会保险当事人不能自行选择保险项目C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参与保险D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现28、（C）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法29、（八

2、是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。A、企业营销机会 B、企业竞争机会30、满足地位须要的行为不包括（D ）oA、拥有舒适的轿车，合理的穿着C、居住在合适的社区，参与俱乐部31、对组织而言，绩效管理的功能不包括C、企业优势机会 D、企业实践机会B、具有执行官的特权D、影响他人并变更他们的看法和行为B ）。 P194A、组织发展的有力措施B、规范员工的手段C、提高生产效率的途径D、人事决策的基础32、两家企业合并属于企业组织机构变革的（D）变革方式A、改良式B、渐进式C、安排式D、爆破式33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（A）A、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多

3、维立体组织是矩阵组织的进一步发展C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34、以下不属于部门结构设计原则的是（D）以关系为中心以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层级为中心35、以下不属于组织机构分析的内容的是（B）A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是确定企业经营的关键性职能D、内外环境变更引起的企业经意战略和目标的变更36、以下不属于企业人员配置安排的内容的是（A）A、企业每个岗位的人员素养B、人员的职务变动状况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补方法37、以下说法不正确的是（D）A、人力资源预

4、料能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预料特别必要C、静态的组织条件下，人力资源预料并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预料的定性方法的是（D）A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预料模型法D、阅历预料法39、人力资源需求预料的方法中，依据食物发展变更的因果关系来预料事物将来发展趋势的方法是（C）A、趋势外推法B、人员比率法C、回来分析法D、转换比率法40、以下关于人力资源预料方法的说法不正确的是（B）A、趋势外推法最为简洁，其自变量只有一个B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以预料企业人力资源供应的状况D

5、马尔可夫法可以预料企业人力资源需求的状况41、（A）具有测评标准刚性强，测评指标敏捷等主要特点。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（A）A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（C）A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术44、在素养测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（B）A、几何平均数和中位数B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差）、算术平均数和标准差45、面试考官应消退应聘者的惊慌心情，创建轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（A）A、关系建立阶

6、段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段46、从某一优点或者缺陷动身去评价应聘者其他方面，这属于（C）A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力47、“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（A）A、压力性问题B、学问性问题C、思维性问题D、阅历性问题48、（A）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A、评价中心B、管理中心C、限制中心D、学习中心49、以下不适合用无领导小组探讨进行人员选拔的岗位是（B）A、人力资源主管B、技术研发人员C、销售部门经理D、公关部门经理50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素养培训等宜采纳（C）

7、的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、平安脱产学习51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（A）A、明确员工现有技能与志向状态的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，预料培训的潜在困难D、选择测评工具、明确评估的指标和标准52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（C）A、适应多样化的学员背景B、满足学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程D、使学员驾驭生产技术和技能53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（D）A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员

8、而言，（B）是最重要的。A、专业技能B、理念技能C、人文技能D、协调技能55、培训效果的建设性评估的优点不包括（C）A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上作出推断D、使受训者产生满足感和成果感56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（A）A、受训者在工作中看法、行为方式的变更和改进B、受训者在技能、看法、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感或满足程度如何57、培训的五大类成果中，（D）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A、技能成果B、情感成果C、认知成果D、绩效成

9、果58、在评估培训效果时，（A）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A、访谈法B、问卷调查法C、视察法D、电话调查法59、劳动定额法属于（B）的绩效考评方法。A、品质导向B、结果导向型C、行为导向型D、综合型60、以下关于成果记录法的表述不正确的是（D）A、须要聘请外部专家参与评估B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D.由外部专家验证工作业绩是否真实精确61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（D）A、考评效标涉及的范围较大B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征D、涉及难度较大62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采纳的指标是（B）A、工作

10、方式B、工作产出C、组织气氛D、工作效率63、获得专利权的项目数属于（C）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（A）。A、分析提问标准B、分解等级标准C、综合提问标准D、综合等级标准65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必需具备的条件是（D）。A、定性化、结果化B、定性化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化66、设定KPl指标和指标值时，一般不会选取（A）作为参考标杆。A、国内收益最高的企业B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业D、居于世界领先地位的顶尖企

11、业67、（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A、行为特征B、胜任特征C、心里特征D、外貌特征68、处于新兴行业的企业更适合实行的薪酬调查方式是（C）A、企业之间相互调查C、托付中介机构调查69、（B）是指由工作性质和特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。A、职系B、职组门D、职等70、（D）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A、职务分类B工作分类C、职位分类类71、工资安排干脆与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（B）A、一岗一薪制B、薪点工资制C、一岗多薪制72、销售提成工资制度属于（B）A、实力工资B、绩效工资C、技术工资73.应使员工

12、间的工资差距最小化的工作团队类型为（C）B、问卷调查D、访谈调查C、 职D、品尝分D提成工资制D、嘉奖工资D、项目团A、平行团队B、交叉团队C、流程团队队74、（D）的工资结构主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（B）。A、全体员工新进员工C、临时员工77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（D ）取得的。A、专家访谈B、问卷调查C、统计分析D、试用期满的员工D、抽样调查A、10%B、15%C、20%D、25%76、企业年金适用于（D）78、依据劳动

13、合同法的规定，劳务派遣单位谀的注册资本不得少于（C）万元。A、20B、30C、50D、10079、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（B）A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、要求企业依据指导线的水平给雇员增加工资C、在工资的调控上由总量限制向水平限制转变D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长80、工资指导价位（A）是工资收入数列中前肯定百分比的数据的算术平均数。A、高位数B、中位数C、地位数D、标准数81、在平安生产责任制中，（A）担当在各自的岗位上严格遵守劳动平安技术规程的义务。A、工人B、企业法定代表人C、总工程师D、分管平安卫生的负责人82、劳动关系当事人基于集体合同、劳

14、动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（D）A、个别争议B、集体争议C、利益争议D、权利争议83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（B）A、群众性B、合议性C、自治性D、非强制性84、在（A）的状况下，调解委员会制作调解协议书。A、调解达成协议B、调解达不成协议C、调解期限届满不能结案D、调解协议送达后当事人反悔85.劳动组织优化部包括（D）的合理组织。A、工作时间C、作业班组二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。）86、社会就业总量取决于（ABE）A、总需求水平B、总供应水平量E、均衡国民收入87、决策科学化的要求包括（ABCDE）A.合理的决策标准B、

15、有效的信息系统B、打算性和执行性工作D、技术型和工艺性工作C、国民生产总值D、劳动力数C、系统的决策观念D、科学的决策程序E、决策方法科学化88、在使专心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（BCE）A.首因策略B、择优策略轮廓匹配策略89、环境优化机制的主要因素包括（CDE）A、工作酬劳B、学习发展环境工作环境90、企业集团的职能机构包括（ABDE）A、依托型组织职能机构C、综合型组织职能机构专业中心E、独立型组织职能机构91、企业组织结构整合的目的主要在于（AD）A、实现相互间协调的要求C、实现组织管理的系统化E、提升企业经营管理的总体水平92、企业人力资源规划的作用包括（AB

16、CD）A、满足企业总体战略发展的要求C、促进企业人力资源管理的开展E、政府有关的劳动就业制度93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ACEA、户籍制度B、劳动力市场价位E、政府有关的劳动就业制度94、德尔菲法所请的专家的来源有（ABCDE）A、组织内部B、组织外部高层管理Cs淘汰策略D、晋升策略E、C、工作条件D、人际关系环境E、B、特别设机构C、智囊机构、业务公司和B、保证企业经营活动的正常运行D、此二条人力资源管理的各项安排B、提高企业人力资源的利用效率D、协调人力资源管理的各项安排）C、最低工资标准D、劳动力市场机制C、管理人员D、一般员工E、95、企业内部人力资源供应量必需考虑的因素包

17、括（BCD）A、薪酬B、退休C、平调D、晋升E、福利96、员工素养测评的主要原则包括（ABCD）A、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素养测评与绩效测评相结合E、定期测评与随机测评相结合97、员工素养测评标准体系的横向结构包括（ABD）C、时间性要素D、工作绩As结构性要素B、行为环境要素效要素E、空间性要素98.以下各项不属于素养测评中对员工进行分类的标准的是（ADE）A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学分类标准D、性别分类标准E、实力分类标准99、以下属于面试中背景性问题的是（ABD）A、个人爱好 B、家庭状况 100、行为描述面试的实

18、质（CDE ）A、属于特殊的结构化面试C、识别关键性的工作要求E、探测行为样本101、无领导小组探讨包括（ABCD ）等多种类型。A、无情境性探讨B、不定角色的探讨探讨E.无主题探讨C、法律常识102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ACE ）A、阅历总结B、中介机构C、小组探讨103、外部培训资源的开发途径包括（ABCDE ）A、聘请专职的培训师C、从大中院校聘请老师E、从顾问公司聘请培训顾问104、管理技能开发的基本模式包括（ABE ）A、在职开发B、替补训练模拟训练105、培训前效果评估的内容包括（BCDE ）A、培训环境评估估C、培训安排评估估E、培训需求整体评估106.对培训

19、效果进行学习评估的详细方法有（BCEA、访谈法 B、角色扮演C、演讲法107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（D、工作经验E、遗传病史B、面试提问都是行为性问题D、用过去行为预料将来行为C、情境性的探讨D、指定角色的D、查阅文献E、专家询问B、聘请本专业的专家、学者D、在网络上找寻并联系老师C、出国学习 D、拓展训练E、决策B、培训对象工作成效及行为评D、培训对象学问和工作看法评）D、行为视察 E、笔试法BD ）D、间接成本E、质量要求B、不受考评者参与考评时间的限D、属于行为导向型的客观考评法A、劳动效率B、干脆成本C、专利项数108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ACE）A

20、受到考评者文字水平的限制制C、这种方法要有被考评者参与E、采纳一种预选设计的结构性表格109、评价中心采纳的详细方法技术主要有（ABCDE）A、实务作业B、个人报告C、管理嬉戏D、个人测验E、面试评价110、绩效考评结果的分布误差主要包括（BCD）A、相像偏差B、宽厚误差C、苛严误差D、集中趋势E、对比偏差Hk以下关于比率量表的说法正确的是（BCD）A、表中没设立肯定零点B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表D、可以用几何平均数E、采纳的统一方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（AE）A、绩效考评B、员工聘请配置C、员工薪酬D、员工培训开发E、战略实施113

21、影响企业一般主管人员KPl的因素主要有（BC）A、下属员工的薪酬水平B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满足度D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平114.新手市场调查时，被调查岗位应在（ABD）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A、工作性质B、岗位职责C、薪酬水平D、任职资格E、工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其缘由可能是（ABCDE）A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略部同C、企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间长短不同116、实行经营者年薪制应具备肯定得条件，这些条件包括（A

22、BCE）B、完善的竞争机制D、完善的薪酬制度D、经济性原则 E、合法性原A、完善的群众监督机制C、健全的经营者人才市场E、明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）A、互动性原则B、等级化原则C、竞争性原则则118、宽带是薪酬结构要求企业必需具有相应的（BCD）。A.生产文化B、绩效文化C、团队文化D、沟通文化E、制度文化119、企业在制定薪酬安排是，应驾驭安排期内人力资源规划的资料有（ABCD）A、预料晋升职务的员工人数B、企业现有的员工人C、预料岗位轮换的员工人数C、预料休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（A

23、BCDE）A、雇员租赁Bo雇员派遣C、人才租赁D、劳动派遣E、人才派遣121、工资指导线包括（BDE）A、高线B、预警线C、低线D、基准线E、下线122、潜在的职业危害因素转变为职业损害必需具备肯定的诱发条件，这些条件包括（ABCDE）A、劳动组织的不完善B、劳动条件的不良状态C、人的错误操作行为D、对自然规律相识不足E、人的错误管理行为123、企业全部员工在劳动平安卫生爱护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ABC）A、平安第一B、预防为主C、以人为本D、奖惩分明E、奖惩结合124.劳动争议当事人的权利包括（CDE）B、当事人有强制执行的权利D、当事人有提出主见、供应证据的权利A、当事人有干

24、脆会比的权利C、当事人有自行和解的权利E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（CDE）A、属于受诉调解委员会管辖B、符合申请调解的实效规定C、有明确的被诉人、详细的要求和理由D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E、申诉人必需是与本案有干脆利害关系的职工与单位第三部分技能部分一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）（2）依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部

25、门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）（5）依据环境的变更不断调整组织结构。（3分）2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟识和驾驭的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的看法、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）（4）

26、绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用安排等决策供应依据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）3、企业劳动平安卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）（1）干脆运用平安技术和无害装置、无害工艺，从基础上避开劳动平安卫生事故。（5分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分）科学装备、布置工作地；（1分）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分）正确组织工作场所的供应和服务；（1分）劳动环境优化等。（1分）（3）劳动组织优化。主要包括：（1分）

27、不同工种、工艺阶段合理组织；（1分）打算性工作和执行性工作合理组织；（1分）作业班组合理组织；（1分）工作时间合理组织。（1分）二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。共55分）1、某大型汽车销售公司安排2024年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导举荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素养测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准

28、表。（15分）测评标准指标等级指标等级定义等级分数领导技能D级不擅长授权，很少给员工发挥实力的机会。1C级能够从长远角度动身考虑问题，并赐予员工发挥实力的机会。2B级能够从长远角度动身考虑问题，并赐予员工发挥实力的机会。3A级具有剧烈的领导欲和影响力，能够刚好带领下属员工做出努力，给员工创建充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的主动性、主动性和创建性。42、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行状况的汇报。其中有两项决策让他左右犯难，一是年度考评结果排在最终的几名员工却是平常干活最多的人，这些人是否依据原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加

29、有效？A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需比照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较精彩和主动的员工，考评成果却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特殊是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深化调查，亲自了解到以下状况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案须要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反

30、映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们平安无故障的运行，检修工须要按安排分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不行估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不行待：“财务部门的工作基本上都是依据会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新实力”这一指标及其评定标准对应，假如我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是依据最高还是依据最低成果打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参与考评没有看法，但让部门外

31、的其他人员打分是否恰当？财务工作常常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公允公正么？”听了大家的各种看法反馈，王总经理陷入了深深的思索之中。请依据本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点动身，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分）再次，考评指标缺乏量化和可测性，违反了SMAR

32、T原则。（2分）绩效考评的方式方法存在着肯定问题，实行传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）最终，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成果反而欠佳。（2分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出详细对策。（10分）答：首先，实行以下措施解决该公司目前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的逆境，召开不同层级主管的状况说明会，通过深化沟通，交换看法，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的状况下，再予试行。（1分）B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公允公正的原则，重新对其做出评定。假如经再

33、次考评，仍不合格者应依据公司的规定予以惩罚。（1分）重新制定公司年度绩效考评安排。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）在工作岗位分析的基础上，依据岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采纳定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参与考评的人员必需是与被考评人员存在亲密工作关系的人员。（2分）对考评者进行必要的培训，使他们驾驭绩效考评的基本技术和技巧。（2分）3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的挚友，大

34、家不怕苦不怕累，从早到晚舍命干，公司发展快速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月100o多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作主动性越来越低，也越来越计较酬劳。F公司的总经理黄先生一贯注意思索和学习，为此特地到书店买了一些有关胜利企业经营管理方面的书籍来探讨，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发

35、展了，的确应当考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的须要。为此，F公司聘请一家知名的询问公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有实力的人，全部的员工都很满足，工作特别努力，工作热忱高涨，公司的精神面貌面貌一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又渐渐地复原到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的逆境，既苦痛又彷

36、徨，问题的症结究竟在哪儿呢？请依据本案例，回答以下问题：（1）该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）答：该公司应依据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性”的基本原则，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。（2分）建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬水平的变动状况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）依据公司生产经营的状况和财务实力，对

37、各类员工的薪酬结构进行再设计，采纳适合岗位性质与工作特点的工资和嘉奖制度。（2分）定期进行员工薪酬满足度调查，驾驭员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的主动性、主动性和创建性。（2分）注意于员工薪酬制度相关制度的实行,提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当实行哪些配套的激励措施？（8分）答：配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）强

38、调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创建等。（1分）引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）创建公允的工作环境。公允体现在各个方面，如聘请录用、绩效考评、教化培训、劳动酬劳、晋升调动等。任何不公允都会影响员工的心情和效率，降低激励效果。（1分）加大对团队绩效嘉奖的力度，以提倡团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）设计适合员工须要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）在依据充分、公允公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）将公司长远发展与员工短期目标亲密结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）