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1、职位评估体系(版本III),主要内容,职位评估的意义 IPE系统的操作 IPE系统的应用 如何组织实施,第一部分： 职位评估的意义,如何为B、C、D、E职位确定工资,问题：,运用职位评估体系确定的工资级别,职位评估的原则,权衡职位的相对重要性 评定职位的等级 建立职级体系 为薪酬架构提供基础 为组织间的职位比较提供基础,为何重提职位评估,壁垒已被打破 投资无边界 资本全球化运做 业务策略要求有效的结构 不同文化和地域都需要透明的职位设计 跨地域的有竞争力的薪酬 清晰沟通职位和期望的需要,职位评估的意义,职位评估，是当前世界比较流行的、先进的人力资源管理科学方法之一。 它的科学性和先进性体现在对
2、企业内部的不同职位，都统一考察相同的付酬因素，通过一套科学、严谨的评价方法，最终确定每个职位数量化的职位价值，并用这个数量值的大小表明不同职位对企业贡献的大小。,美世国际职位评估系统的优点,一个记点打分制的职位分析方法 先进、易用、易懂 易于向员工和管理层解释 易于辨别职位间的差别 剔除由于职衔带来的混淆 适用于所有层级的综合性体系 电脑化，易于使用,第二部分： IPE系统的操作,评估的因素,贡献,影响,组织,因素一：影响,框架,沟通,因素二：沟通,复杂性,创新,因素三：创新,团队,知识,宽广度,因素四：知识,评估结果职位级别,在评估开始之前,确定组织 组织规模 财务数据 审核组织机构图 组织
3、结构图要清晰，相对稳定 职位角色澄清 准备待评估职位的“职位说明书”,因素一：影响,定义：一个职位对其职责/运做区域的影响范围和本质 通过衡量来确定 组织的规模 在组织内的影响,规模是基于,营业额,员工数目,组织类型,刻度级别的确定,根据不同的组织类型调整营业额范围,根据价值链调整营业额,开发/生产 20,应用/装配 8,销售 5,分销/贸易 4,机构类型表,例：贸易公司，年实现销售额40000000，现有员工200人。则其组织规模的刻度级别为 表A的刻度 4 表B的刻度 5 平均值 4.5 组织规模的刻度级别 4,确定影响本质,=,+,计算影响的方式,对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响
4、方面的权重，并保证总权重之和为100%。根据权重，确定影响的层次。 例：一个组织中有7个有策略性影响层次的职位。其中一个职位的权重为30%,选择贡献级别,或，直接从定义选择,建立和实施业务策略，对于事业部/职能部门结果有重大影响,规模/影响点数,因素二：沟通,指职位的对内和对外的沟通职责。 通过衡量：沟通、范围来确定,哪个级别的沟通,接受和交流,内,外,策略性的建议,内,外,确定影响本质,=,+,确定范围,首先确定沟通是对内或对外 然后确定利益是共享的或分歧的 或者，简单地从定义选择,确定范围,在同意组织内。说服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、惯例和方法的人。,因素三：创新,指职位关于确定、开
5、发和改进新的概念、技术、程序步骤、服务或产品的特定要求。 通过衡量：创新性、复杂性来确定,创新的层次,跟从,核查,修改,改进,创造/概念化,突破,没有变化,极小的变化,日常修改,重大改进,新技术、方法改革,主要的革新,复杂性的层次,或者，简单地从定义选择,分析复杂的事情，改善或更新方法和技术,因素四：知识,指职位要求的可以完成目标和创造价值的知识。 通过衡量：知识、团队角色、宽度来确定,知识,专业深度,管理宽度和深度,广博的工作知识,技术专家,职能专才,组织通才,职能的杰出人才,宽广的操作经验,专业内的标准水平,专才,通才,确定需要的知识程度,团队角色,宽度：知识应用的地域性,香港,中国,亚太
6、,亚洲,全球,确定宽度,职位负责不同的市场，进入亚洲的战略（penetration),或者，简单地从定义选择,通过在一个工作范围内足够知识的应用，或在几个相关工作范围内基本知识的应用，领导团队,评估示例 影响 得分 177 沟通 得分 50 创新 得分 55 知识 得分 105 总分 382,评估结果,这些得分意味着什么?,评估结果职位级别,第三部分： IPE系统的应用,IPE系统的应用,明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的可靠依据 宏观地了解职位的相互关系 职位、任职者形象描述的出发点 职业发展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段,清晰的职位等级,工资结构,工资无结
7、构 工资具有随机性 内部无公平,职位间的相互关系,任职者和职位间的形象比较,第四部分： 如何组织实施,评估的过程,选择标准职位 收集标准职位的数据 选择评估分析人员 组织评估委员会 沟通 培训 评估职位 使用职位评估结果,标准职位的选择,标准职位需具有代表性 任职者是有代表性的 职位越高，越具有独特性,收集职位数据,数据收集 审核公司材料 审核现有职位描述 与关键人员面谈 确认职位 使用现有的职位描述 使用分析问卷 修正职位描述 写出新的职位描述,评估委员会,需要有跨部门的经验 诚信 成员应是同一层次的,沟通,不是为了减员减薪 关注职位，而非任职者 需要了解市场上类似职位的情况 使用经过测试的
8、评估方法 公平并系统地评估职位 可以比较所有职位 了解职位的人才可做评估 职位描述是职位数据的主要来源,培训,在实践中学习 未经培训，不可评估 获得激励,评估,所有评估在未获确认前都是尝试性的 评估职位而非任职者 考虑称职的、可接受的表现 职位评估委员会代表了管理层 职位评估是集体的决定 集体必须一致地捍卫评估结果 没有不同的观点 评估时的正确性 当发生变化和组织重组时，重做评估,使用评估结果,薪酬管理 业绩管理 培训需求分析 组织结构分析 招聘和甄选 职业生涯发展 继任者计划,1.影响（1）,组织类型 为了确定组织规模的级别，要： 确定本身属于以下哪一类别的组织 用组织类型旁的数字乘以组织的
9、销售额、资产或成本/预算 用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别 人员表，根据员工总树木选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。如需取整，应向经济表中取得的比重倾斜。 注意：如组织运做少于3年，请用第三年预算的营业额,1.影响（2）,此因素考虑到职位的影响的性质，并以贡献作为修正。首先决定职位影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要,2.沟通,此因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具有挑战性的沟通的描述后决定。,3.创新,此因素着眼于职位所需要的创新水平。首先确定职位需要的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。,4.知识,本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。,