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1、战略导向的年度培训计划制定,北京百年基业管理顾问有限公司 首席顾问 唐长军,目录,第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,前言,第二单元：培训需求分析七步工作法,第三单元：从胜任力模型分析培训需求,总结,第一单元：年度培训需求分析的误区,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四
2、单元：做好年度培训需求分析的八大关键,需求分析工作对培训效果的影响,数据来源:美国ASTD大会,3,4,1,2,5,6,7,8,9,11,18,16,12,18,15,1表示最重要，9表示最不重要,莎士比亚说：,培训要有效果，上级支持不是万能的 但没有上级支持，培训想要有效果是万万不能的！,如何促使管理层更加支持培训工作？,1、推荐参训法：让他们参加好的培训 2、外脑渗透法：请外脑来给他们洗脑 3、需求沟通法：从一开始就把他们的需求准确地纳入到课程内容中去 4、重点扶植法：对积极且重点的部门给予资源倾斜 5、个人关注法：关注高层的个人需求 6、请当讲师法：请他们来当讲师,把授课和指导下属作为一
3、项KPI 7、奖励宣传法：奖励他们积极的行为 8、 贴近业务法：培训部门给业务解决一些实际问题 9、 狐假虎威法：利用好一把手的榜样力量 10、文化活动法：通过文化活动来树立培训部门专业形象,年度培训需求分析的误区与问题,给所有人发同一张调查表 是各部门开班要求的汇总 更多地是问员工的需要 把培训预算分解下去，有多少钱办多少班 就是争取更多的钱请最好的老师 调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点 ,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发
4、展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,培训需求分析模型,组织战略 分析,业务部门培训 重点分析,公司培训 重点分析,需求分析结果 =是否采用培训方式 =受训者要学些什么? =谁接受培训? =培训类型 =培训次数 =购买或自行开发培训决策 =借助培训还是选择 其他人力资源管理方式 如: 甄选或工作重新设计,胜任力模型,战略目标 客户/外部环境变化,人员发展 分析,案例：经营战略与培训需求对应分析表,案例：经营战略与培训需求对应分析表
5、,可能引发培训需求的战略变化,业务变化： 新业务增长；业务重组；业务转型；销售要求突破性增长 组织结构变化： 企业并购重组；组织精减或扩大；部门合并 管理系统变化： ERP上线；IPD等 行业标准认证： ISO质量体系认证；医药行业FDA认证,工具：经营战略与培训需求对应分析表,如何从公司经营战略中发现培训需求？,资料分析 公司使命与宗旨;公司经营战略与年度目标 公司战略/年度规划文件和会议 董事长或CEO的全员信 高层访谈 参加公司规划研讨或发布会 公司人力资源战略,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年
6、度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,你的培训重点放在哪里?,全员核心胜任力培训,专业序 列胜任力培训,领导 胜任力培训,工具：公司培训重点需求分析表,管理者对培训的六种支持水平,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明
7、确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,工具：与业务一把手访谈提纲范本,(问业务)本部门08年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的? (问能力)您认为要达成08年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力? (问现状)您认为本部门关键岗位员工的能力表现，哪些地方与您期望不一致？ (问重点)本部门08年业务能力提升与培训的重点是什么？ (问排序)如果您部门的业务培训只能有一个
8、重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望? (问标准)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的? (问建议)您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？ (问个人)您本人在08年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？（不要多过3个）,工具：与业务负责人访谈提纲范本,工具：与业务负责人访谈提纲范本,如何与业务一把手进行培训需求访谈,1、明确调查目的 2、制定访谈提纲 3、预约时间并提前提供访谈提纲 4、组织访谈小组并分工 2-3人（一人负责主提问、一人记录） 5、按约访谈,尽量少干扰 时间约40-60分钟 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录,工具：绩效分析法,工具：岗位技能分析方法,1
9、、分析关键岗位职责要求与工作任务 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素 3、制作知识、技能要素汇总表 4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点,范例分析：中国移动营业厅营业员,第一步：确定主要岗位职责与工作任务 1、14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理 2、处理客户业务咨询 3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）,范例分析：中国移动营业厅营业员,第三步：制作知识技能要素汇总表,知识要素： 1、公司知识： 传统业务知识：（全球通、
10、神州行、本地通等）功能、使用方法、网络、计费等 新业务知识：各项新业务（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、办理方法、收费方式 公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等 2、竞争对手（联通和小灵通）知识： 服务项目、网络、功能、收费等 3、手机的知识： 手机使用、不同类型手机特点、手机使用常用问题和处理方法 4、客户知识： 客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念等 5、业务受理知识： 十四项业务受理流程和标准,第三步：制作知识技能要素汇总表,技能要素： 1、基本技能： 计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话沟通技能、优质服务技巧、验钞等 2
11、、受理业务技能： 十四项业务受理技能和相应的设备使用技能 3、业务推广技能： 激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧,岗位技能差距分析结果,该岗位所需能力/知识 该岗位所需水平 被考核人现有水平 差距 重要性排序 1、知识要素 公司知识 4 4 0 竞争对手知识 3 2 1 产品知识 5 2 3 1 客户知识 3 2 1 业务受理知识 4 4 1 2、技能要素 微机技能 5 4 1 商务礼仪 2 3 基本沟通技能 3 2 1 电话沟通技巧 3 2 1 优质服务技巧 4 2 2 3 受理业务技能 5 2 3 2 激发购买技巧 4 2 2 促进成交技巧 5 4 1 处理异议技巧 3 4 1,
12、绩效表现分析的关键之处,不要所有问题都自己扛 当且只当培训是提升最佳方法时才去做 定义绩效标准 原因分析很重要 关注绩效问题的行为因素 一次培训解决不了所有问题 结果导向，但不要直指结果,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,李宁TOP人才
13、发展计划建议,一、挑战性工作：通过增加业务职能，分配特别的、具有挑战性的项目工作； * 一年至少给TOP人员分配一项挑战性的任务； 二、轮岗：迅速轮岗或内部授课等具体实践提升员工个人能力； * 为每个TOP人员一年至少创造1次轮岗机会； * 每个TOP人员在晋升前至少要在非岗位以外的其它2个岗位工作过； 三、教练式反馈类（Coach）：在工作中给予员工良好的建议，指出并帮助员工分析其自身的优缺点，通过上级的非正式辅导提升员工个人能力； * 作为隔级主管，至少要做三个TOP人员的Coach； * 每年至少对每个人进行8小时以上的反馈，帮助其成长发展；参加沟通记录表。 四、导师计划类（Mentor
14、）：在实际工作中为员工指定导师，通过模范导师的示范作用，导师的建议以及分享导师的成功经验提升员工个人能力； 五、培训类：参加公司组织的内部和外部培训，通过培训提升员工个人能力。 六、自我学习类：给自己订一个一年的读书计划，参加各种类型的读书会。,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求
15、 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,S5-培训需求数据的汇总与收集,设计培训计划时的参考原则,按项目开展 阶段强化验收 资源保证重点 内外结合,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,S6-撰写年度培训计划,1、培训工作的宗旨与职责
16、2、年度培训工作需求分析 3、年度培训工作目标与重点 4、培训工作指导原则与核心策略 5、能力建设目标与主要策略 6、体系建设目标与主要策略 7、培训组织保障与费用预算 8、工作实施进度计划表,S7-培训计划的沟通与确认,培训计划发布会请高层动员 利用公司内的报刊与内网 发动各级经理 培训培训接口人队伍,年度培训需求分析的七步法,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专
17、业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,胜任力的划分,根据胜任能力的用途，在企业里一般把胜任能力分为：领导力、专业胜任能力和核心胜任能力。领导力是企业里所有管理者必须具备的能力，专业胜任能力是各个岗位序列需要具备的能力。核心胜任能力是全员应具备的，是企业成功的核心能力，它通常跟企业的战略、文化价值观直接相关。,专业胜任能力,领导力,Text,核心胜任能力,胜任力与培训课程的三明治体系,培训内容,第一单元：年度培训需求分析的误区 第二单元：培训需求分析七步工作法 Step1:组织战略分析 Step2:明确公
18、司年度培训重点 Step3:明确业务部门培训重点 Step4:明确员工发展的培训重点 Step5:培训需求的数据汇总与分析 Step6:撰写一份专业的年度培训计划 Step7:培训计划的沟通与发布 第三单元：从胜任力模型分析培训需求 第四单元：做好年度培训需求分析的八大关键,做好培训需求分析的关键原则,战略为先原则 上层路线原则 保证重点原则 双向沟通原则 理性思考原则 借助外力原则 灵活应变原则 积极主动原则,培训评估的四级体系,Reaction：反应评估 衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度 Learning：学习评估 衡量学员在训后知识和技能的理解与掌握程度 Behavi
19、or：行为评估 衡量学员在训后运用所学内容中其行为的改善程度 Result：结果评估 衡量培训对经营业绩的影响,第一级评估：反应评估,目的： 衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度 主要评估方式： 培训结束前的调查问卷; 现场观察； 访谈； 中途离开率等 案例分析：培训项目总结,第二级评估：学习评估,目的： 衡量学员在训后知识和技能的理解与掌握程度 评估方式： 角色演练与模拟练习 笔试： 口试法 操作法 访谈法、 观察法 网上测试等等 案例分析,第三级评估：行为评估,目的： 衡量学员在训后运用所学内容中其行为的改善程度 评估方式： 训后行动计划 培训后的行为观察 培训后的问卷调查 学员及其主管访谈 绩效评估 训后任务项目的实践情况,行为评估的操作要点,责任要明确，上级是关键； 首先定规则，其次给标准； 问卷加访谈，点面相结合； 从上往下做，领导要带头； 训后交案例，结果可衡量； 检查问上级，督促齐改善。,第四级评估：结果评估,目的： 衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 培训前后有关数据的比较 成本和效益分析 趋势分析 客户和市场调查 行动学习,总结,分析需求 引导需求 创造需求 当好业务伙伴 推动公司战略,