【工作计划】人力资源工作计划表.docx

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1、第 1 页 人力资源工作计划表1 特征码 zuivanGIyJpMLFpUjvkC 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今 后趋势，人力资源部计划从十个方面开展 xx 年度的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪 资、绩效考核提供科学依据； 3、 完成日常人力资源招聘与配置 4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬 制度； 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制 度，

2、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神， 增强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办 法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。 从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才 第 2 页 开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观 能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业 发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

3、注意事项： 1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人 力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如 果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常 重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门 配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和 支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度 如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定 年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、 此工作目标仅为人力资源部 xx 年度全年工作的基本文件， 而非具体工作

4、方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程， 针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方 案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施， 第 3 页 如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标 完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、 制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2004 年度人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织 架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在 2003 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的 原则，通过对公司未来发

5、展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个 部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不 断发展。 二、具体实施方案： 4、 2003 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理 性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 5、 2003 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部 门意见，报请董事会审阅修改； 6、 2003 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对

6、本部门职 位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责 第 4 页 整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组 织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实 的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中 高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的 过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作 流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率 下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综 合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行

7、设计 的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部 门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织 架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组 织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部 对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 第 5 页 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门 未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资 源部需调阅公司现有各部门

8、职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必 须经公司董事会最终裁定。2004 年度人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪 酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的 任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔 接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职 位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、 缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、 责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制 度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力

9、资源配置、招聘 和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2003 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项 第 6 页 目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所 必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准， 工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前 担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能 细化，表单设计合理有效。 2、 2003 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由 人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分

10、析草 案。 3、 2003 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析 详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇 总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的 基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息 搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此 项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的 通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作 中查询。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编 制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料

11、必须严格 第 7 页 参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职 位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位 所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应 用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各 部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关 表单； 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职 位分析资料，全部完成后需请公司董事会

12、审阅通过。2004 年度 人力资源部工作目标之三： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： 2003 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保 证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工 业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调 整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此， 作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资 第 8 页 源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 （人才需求 数据各部门尚未提供） 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人 力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘 人才满足公司运营需求。

13、也就是说，尽可能地节约人力成本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置 原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶 段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点： 满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会 为主，兼 顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑： 地区（含、）人才市场、人才市场。必要时可以 考虑广州、南京等。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘 会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主 要以本地人才网、人才

14、网、海峡人才网、前程无忧人 才网、卓博人才网等（具体视情况另定） ；报刊招聘主要以专业 第 9 页 媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南 方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会； 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会（含学校供 求见面会） 。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招 聘会。 长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可能需 要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临

15、时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间 安排。 3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草 完成公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各部 门。 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求； 招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些 必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试 第 10 页 题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人

16、力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 2002 年目标制定时将 2003 年本部门人力需求 预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 2003 年人力需求预测数量做好后勤保障 的准备。 2004 年度人力资源部工作目标之四： 薪酬管理一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能 制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的 影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解， 建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是 由于公司长期以来

17、员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部 缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也 使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不 是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的 解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实 是否如此，但许多人这样认为） ，造成相互猜薪水，加上还存在 同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高 第 11 页 工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的 依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容 易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思 想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部

18、乃至公司 2003 年度的重要 目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 人力资源部将在 2003 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规 范工作。 二：具体实施方案： 1、 2003 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计 草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级） 、薪资结 构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、 技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等） 、薪资调整标准等方案。 2、 2003 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资 料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司

19、现有各职位人 员薪资状况，提交公司薪资等级表 ，报请各部门经理审 议修改后，呈报公司董事会审核通过； 3、 2003 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。 三、实施目标注意事项： 第 12 页 1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人 才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所 以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确 定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要 对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地 区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每 一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬

20、管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必 须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人 力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面 考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要 高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一 般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议， 为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50由公司 另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度 有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上

21、的平衡。 第 13 页 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员） 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认 方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。2004 年 度人力资源部工作目标之五： 员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之 一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市 场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下， 薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长 期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部

22、根据 公司目前状况，在 2003 年，计划对公司福利政策进行大幅度的 变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司 在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补 充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落 实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激 励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上 解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、 对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 2003 年度全年 第 14 页 工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂， 工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、 计划设立福利

23、项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项 进行改革与完善） 、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会 养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福 利） 、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂 庆礼金、年终（春节）礼金等。 2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年 度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合 理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部 竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、 2003 年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政 策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣 贯。 4、 自 4 月份

24、起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、 制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度 内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向 公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、 激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响 第 15 页 到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人 才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应 站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员） 五、目

25、标实施需支持和配合的事项与部门： 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质 资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。 人力资源部有建议的权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源 部共同做好此项工作后勤保障； 3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激 励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上 管理人员配合共同做好。2004 年度人力资源部工作目标之六： 绩效评价体系的完善与运行一、目标概述： 2002 年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一 定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有

26、 许多地方急需完善。2003 年，人力资源部将此目标列为本年度 的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达 到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽 第 16 页 职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品 质，建立公平的竞争机制，持续不 断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及 时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2003 年，人力资源部在 2002 年绩效考核工作的基础上，着手 进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 1、 2003 年元月

27、 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套 方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议） 审议通过； 2、 自 2003 年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施 绩效考核； 3、 主要工作内容：结合 2002 年度绩效考核工作中存在不足， 对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求 、相关使用表 单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结 果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面 进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标 管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目 第 17 页 标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将

28、 充分考虑推行全员绩效考核，2002 年仅对部门经理进行的绩效 考核严格来说是不成功的，2003 年人力资源部在对绩效评价体 系完善后，将对全体职员进行绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此 项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩 效评价体系。 三、实施目标注意事项： 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力 资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效 考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对 待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目 的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作

29、过程 中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作 过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整 和改进工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改 善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通， 确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 第 18 页 协同责任人：人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司 各部门和董事会共同审议； 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、 实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，

30、人力资源部 作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记 录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2004 年度人力资源部工作目标之七： 员工培训与开发 一、目标概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之 一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的 培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成， 增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的 投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 2003 年计划对员 工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才 培养方面领先一步。 二

31、、具体实施方案： 1、 根据公司整体需要和各部门 2003 年培训需求编制 2003 年 度公司员工培训计划； 第 19 页 2、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人 员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培 训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培 训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训； 员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主 要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力 资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、 采购与谈判、心灵激励、新进员工

32、公司企业文化和制度培训等。 4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据 公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习 根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读 书会原则上一个月不得低于一次。 5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全 部负责。 6、 针对培训工作的细节，人力资源部在 2003 年 2 月 28 日前 完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门 进行宣贯。2003 年的员工培训工作将严格按制度执行。 7、 培训费用：约需 万元。 三、目标实施注意事项： 1、 人力 第 20 页 资源部平时注意培训课题的研究与开发

33、，及时搜集国内知名顾 问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要 和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派 培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关 资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工 作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考 核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工 作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关 系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门 却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公

34、司利益和需要为标 准，全面提高员工队伍素质。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员） 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制 2003 年工作 第 21 页 目标时将本部门培训需求报人力资源部； 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门 均应挑选一名内部培训讲师。 2004 年度人力资源部工作目标之八： 人员流动与劳资关系一、目标概述： 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人 力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工 作一直未纳入目标，也未进行规范性的

35、操作。2003 年，人力资 源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的 项目之一。 人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合 格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在 10以内，保 证不超过 15； 劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同 外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同 廉洁合 同 培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。 争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的 形象。 二、具体实施方案： 1、 2003 年元月 31 日前完成劳动合同 保密合同 廉洁 合同 培训合同的修订、起草、完善工作。 2、 2003 年全

36、年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述 第 22 页 合同。并严格按合同执行。 3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部 在 2003 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审 查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠 诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员 都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招 聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。 人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作， 有效预防员工的不正常流动。 三、实施目标需注意事项： 1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业

37、 的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅 相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中 统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可 能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场 上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益 而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公 司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与 公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才， 容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但 第 23 页 流动率过高容易造成

38、人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟 悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持 续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了 解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对 方法，确保避免员工不正常流动。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员） 五、实施目标需支持与配合和事项和部门： 1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助； 2、 控制人员 流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思 想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办 理。2004 年度人力资源部工作目标之九： 本部门自身建设

39、一、目标概述： 长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的 位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织 架构中。公司自 2002 年设立人力资源部以来，公司领导对人 力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐 第 24 页 步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设 十分重要。因此，人力资源部在 2003 年将大力加强本部门的内 部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层 次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2

40、003 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完 成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质； 提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给 的各项任务。 二、具体实施方案： 1、 完成部门人员配备：在 2003 年 2 月 28 日前将人力资源部 经理助理、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代） ； 2、 完善部门职能：人力资源部在 2003 年要达到所有目标，必 须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司 人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、 考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专 司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计

41、划拟定、培训课 题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训 总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有 工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人 力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 第 25 页 3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下 保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源 状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训 情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事 机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2003 年第一季 度（3 月 31 日）前完成基础档案，并随时更新。 4、

42、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门 培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理 肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部 计划 2003 年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能 力得到提高。 5、 实施部门目标责任制。人力资源部 2003 年将部门年度目标 分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、 完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的 完成。 三、实施目标注意事项： 1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败， 人力资源工作做得是否成功也关系到

43、企业长远发展的方向和后 劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设 做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公 司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识， 第 26 页 把工作做细做实。 2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。 能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定 4 个职位，但 2003 年 保证人员不超过 3 人。 3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以 考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：部门所有职员 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、

44、 部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。 2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。2004 年度 人力资源部工作目标之十： 其他工作目标一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日 常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工 作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文 化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双 方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障 碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾 第 27 页 向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的

45、形成是一个不断累积、 不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的 企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和 拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是 人力资源部工作的难点之一。2003 年人力资源部将此三项工作 进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、 建立内部沟通机制。人力资源部在 2003 年将加强人力资 源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、 学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进 行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈 。目标标准为：每月晤谈员工不少于 5 人次，并对每次晤谈进 行文字记录，

46、晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经 理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好 工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月 31 日前在公司办 公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员 工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公 司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。 第 28 页 总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信 件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工 反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及 时。建立民主评议机制。人力资源部计划在 2003 年对公司部 门经理、公司领导进行民主评

47、议。原则上计划半年一次。对部 门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成 绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评 议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过 评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门 经理的评价的主观性。规范使用工作联系单。公司一直有 工作联系单 ，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根 本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头 传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而 造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2003 年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制 的完

48、善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部 将继续保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯 有不可推卸的义务和责任。2003 年，人力资源部在继续编辑好 特刊的基础上，全力塑造独具特色的企业文 化。修改员工手册 ，将企业理念、企业精神、企业发展简 史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册 ，并在 第 29 页 第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。 计划制定宪章 （或基本法 ） 。将公司发展 十三年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建 议如通过，争取在第一季度内完成。加强对优秀员工、好人 好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新

49、进员工，在正式上班 前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。 做到让每一位人都热爱，让每一个非人都向往 。 3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工 作属于交叉管理，行政部也在管，人力资源部也在管。但由于 责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在 2003 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划 归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范 作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员 的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 2003 年重点抓 好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤 规定，人力资源部 2003 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部 门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对 吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗 等突出现象重点整治。办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2003 年，人力资源部将把每个职员的 5S 工 作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的 第 30 页 卫生检查和集体清扫、整理。