【工作计划】人力资源部年终计划ppt.docx

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1、第 1 页 人力资源部年终计划 ppt1 特征码 QShLgioULBMMlOzNeRtB 为配合公司全面推行并实现 XX 年年度销售目标，加强公司人力 资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以 本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标， 现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下 几个方面开展 XX 年年度的工作： 一、公司 xx 年度组织架构的完善 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源 部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的 原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门

2、的权责，使每个 部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案： 1、XX 年年 3 月 15 日前完成公司组织架构和职位编制的合 理性调查; 2、3 月 20 日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部 门意见，报总经理审阅修改; 第 2 页 3、3 月 31 日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工 作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着

3、公司 组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务 实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重， 中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的 过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作 流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率 下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是 综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设 计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能 部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司 组织架

4、构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部 门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力 资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 第 3 页 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见 并必须经公司领导最终裁定。 二、各职位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、 各职位全面的工作要素

5、，适时调整公司及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献 值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪 酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 (一)、具体实施方案： 1、XX 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查 项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任， 所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标 准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求， 目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽 可能细化，表单设计合理有效。 2、 XX

6、年年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月 初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员; 在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分 第 4 页 析草案。 3、XX 年年 4 月 30 日前人力资源部向公司提交公司各职位 分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成 后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性 资料。 (二)、实施目标注意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信 息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展 此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工 的通力配合，以达到

7、预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便 工作中查询。 3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资 源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中 应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司 各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相 关表单; 第 5 页 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部 门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。 三、人力资源招聘与配置 XX 年年人力资源部

8、需要完成的人力资源招聘配置目标，是 在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组 织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作 为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源 部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数 据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配置，按照既定组织架构和各部门各职 位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，尽可能地节约人力 成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源 部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 (一)、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾现场、报 刊、猎头、推荐等。其中网络招聘

9、主要考虑芙蓉人才网、湖南 人才网、前程无忧人才网(具体视情况另定)等。还可考虑个别 专项人才招聘会;6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等; 报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体为主;猎头与熟人推荐 第 6 页 视具体需求和情况确定。 2、根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加 各类招聘会。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐 暂不列入时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部 4 月 31 日前 起草完成人力资源管理制度 。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用：5 千元。 (二)、实施目标注意事项： 1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解

10、特定需 求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必 需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面 试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈; (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、各部门应在 XX 年目标制定时将 XX 年年本部门人力需求 预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、做好后勤保障的准备。 四、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有 可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一 定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定， 第 7 页

11、 人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造 成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感 觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予 员工合情合理的解释;目前的员工薪资的初定、调整均无让人信 服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易 形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 XX 年年度的 重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的 原则，人力资源部将在 XX 年年 5 月完成公司的薪酬设计和薪酬 管理的规范工作。 (一)、具体实施方案： 1、XX 年年 3 月底前人力资源部完成公

12、司现有薪酬状况分 析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬 设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为 4 档 12 级)、薪资 结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、 特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。 2、 XX 年年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分 析资料，结合本地区同行业(职业)薪资状况、公司现有各职位 人员薪资状况，提交薪资等级表 ，报请各部门经理审议修改 后，呈报公司审核通过; 3、 XX 年年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会 通过。 第 8 页 (二)、实施目标注意事项： 1、薪酬体系和管理制度的建立，应以能激励员工

13、、留住人 才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所 以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定 技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工 作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本 行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种 评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理 制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度， 确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此 人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全 面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气

14、。如个别岗位需 要高薪聘请外来特殊人才，一般按年薪制进行处理。为保证全 体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50%用月 薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50%另行考虑支付方 法。这样，有助于 对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工 第 9 页 有一个心理上的平衡。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度 、现有员工薪资的 最终确定需经公司确认方可生效。 五、员工福利与激励 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工 作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资 源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因

15、素影响 下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员 的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是 员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员 工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、 主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感 等问题。人力资源部在 XX 年年度全年工作中必须一以贯之地做 好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 (一)、具体实施方案： 1、计划设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、节假日补 贴、社会保险、住房公积

16、金(服务满三年)、员工生日庆生会、 婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。 2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、年度优 第 10 页 秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化 建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机 制(如末位淘汰机制)等。 3、XX 年年 3 月 31 日前完成福利项目与激励政策的具体制 订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、 制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度 内(6 月 30 日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公 司反馈，根据调查结果和公司领导的

17、答复对公司福利政策、激 励制度再行调整和完善。 (二)、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接 影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源 部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 (三)、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物 质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力 资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障; 2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励 责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需共同

18、做好。 六、绩效评价体系的完善与运行 第 11 页 目标管理与绩效考核列为本年度的重要工作任务之一，其 目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实 现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和 不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工 作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率， 培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加 以调整改善，从而推进企业的发展。XX 年年，人力资源部着手 进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 (一)、具体实施方案： 1、 XX 年年 4 月 30 日前完成对公司绩效考核制度和 配套方案的撰写

19、，并提交公司总经理办公会(或部门经理会议) 审议通过; 2、 自 XX 年年 5 月开始，按修订完善后的绩效考核制度， 对公司中层以上领导实施考核; 3、试运行一个月后，如适应发展需要，XX 年年 6 月开始， 按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核;考核推 行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作 目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价 体系。 (二)、实施目标注意事项： 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部 在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根 第 12 页 本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效 考

20、核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过 程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操 作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调 整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续 改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟 通，确保绩效考核工作的顺利进行。 (三)、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司 各部门共同审议; 2、公司需成立绩效考核推行委 员会，对绩效考核工作的推行、实施负责。人力资源部作为具 体承办部门将承担

21、方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、 汇总统计并与薪酬链接的职责。 七、员工培训与开发 员工培训与开发是着眼于长期发展战略必须进行的工作之 第 13 页 一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的 培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成， 增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的 投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 XX 年年计划对员 工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才 培养方面领先一步。 (一)、具体实施方案： 1、根据公司整体需要和各部门 XX 年年培训需求编制 X

22、X 年 年度公司员工培训计划 2、可采用培训的形式：外聘讲师到企业授课;派出需要培 训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能 培训;购买先进管理科学 vcd、软件包、书籍等资料组织内部培 训;进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总 结等方式)等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。 主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人 力资源管理、生产管理、财务管理、产品专业知识、采购与谈 判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根 据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参

23、加学 习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部 vcd 教学或读 第 14 页 书会原则上一个月不得低于一次。 5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部 全部负责。 6、针对培训工作的细节，人力资源部在 XX 年年 4 月 30 日 前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部 门进行宣贯。XX 年年的员工培训工作将严格按制度执行 7、培训费用：(暂不能提供数据) (二)、目标实施注意事项： 1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集 顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需 要和部门需求，不定期向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、培训不能形式化

24、，要做到有培训、有考核、有提高。外 派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有 关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和 工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效 考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免 工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的 关系，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队 伍素质。 (三)、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、各部门应综合部门工作和职员素质在编制 XX 年年工作 第 15 页 目标时将本部门培训需求报人力资源部; 2、鉴于各部门专业技术性质的不

25、同，人力资源部建议各部 门均应挑选一名内部培训讲师。 八、人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率， 是人力资源部门的基础性工作之一。将把此工作作为考核本部 门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度 目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离 职人员)年流动争取控制在 10%以内，保证不超过 15%; 劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动 合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同 、 培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。 争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的 形象。 (一)、具体实施方案

26、： 1、XX 年年 3 月 31 日前完成劳动合同 保密合同 、 培训合同的修订、起草、完善工作。 2、XX 年年全年度保证每一位员工签定上述合同，并严格 按合同执行。 3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源 部在 XX 年年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查 预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚 第 16 页 度、诚信资质、品行进行综合考查。及时地掌握员工思想动态， 做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 (二)、实施目标需注意事项： 1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企 业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相

27、辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾 中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽 可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立 场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利 益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求 让公司利益受损。 2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于 公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的 与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人 才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展; 但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的 熟悉度不高，导致工作效率的低下，企

28、业文化的传承无法顺利 持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并 第 17 页 了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应 对方法，确保避免员工不正常流动。 (三)、实施目标需支持与配合和事项和部门： 1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助; 2、控制人员流动率工作，需各部门领导配合做好员工思想 工作、及思想动态反馈工作。 九、本部门自身建设 人力资源部 XX 年年度自身建设目标为：完善部门组织职能;提 升专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部 门年度目标和公司交给的各项任务。 (一)、具体实施方案： 1、完善部门职能：人力资源部在 XX 年年要达到所

29、有目标， 必须对本部门的职能、职责进行界定。基础人事管理主要工作 内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、 激励、考核等;培训工作主要内容涉及：培训计划拟定、培训课 题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训 总结与考核等，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力 资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织 2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态 下保持良好使用功能。通过档案能够随时反映公司人力资源状 况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机 第 18 页 构所有人员人事档案

30、，以备所需。此工作应在 XX 年年第二季度 (6 月 31 日)前完成基础档案，并随时更新。 3、实施部门目标责任考核制。人力资源部 XX 年年将部门 年度目标分解到每个月，做到每项工作完成期限、完成质量要 求、考核标准。并做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时 调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 (二)、实施目标注意事项： 1、本部门的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，工 作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此要 着眼于未来发展，尽可能地将本部门工作做到公司发展的前面。 只有充分超前、树立危机意识，把工作做细做实，才能有准备 地应对未来公司人力资源工作的战

31、略需要。 2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段 及本部门工作量的大小，XX 年暂由本人全权处理，需另指定一 名兼职内务人员协助工作。 3、本部门的业务培训可以考虑赴外参加人力资源管理培训 课程。 (三)、实施目标需支持与配合的事项和部门： 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。 十、其他工作 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司各个层面，日常 工作中还有许多不可预见的工作任务。也是部门工作中比较重 第 19 页 要的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣 贯;办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳 资双方的了解与合作，建立健康

32、、和谐的内部关系，避免因沟 通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不 良倾向;企业文化的塑造与宣贯：企业文化的形成是一个不断累 积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文 化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精 神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作， 也是人力资源部工作的难点之一。XX 年年人力资源部将此三项 工作进行有针对性的加强。 (一)、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。 人力资源部在 XX 年年加强员工晤谈的力度。员工晤谈主 要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因 公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针

33、对性地对与 员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于 5 人次， 并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与 员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状 况有针对性做好工作。 设立总经理信箱。在 3 月 31 日前在公司办公室设立总经 理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证 第 20 页 此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方 面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周 开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊 要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和 意见交人力资源部处理时，做到处理及时、

34、反馈及时。 建立民主评议机制。 人力资源部计划在 XX 年年对公司部门经理进行民主评议。原则 上计划半年一次。对部门经理的工作作风、工作能力、工作效 率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面 进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据 之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免 公司对部门经理的评价的主观性。 规范使用工作联系单。公司一直有工作联系单 ，但在 具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。 长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方 忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在

35、 XX 年年元月 31 日前完成对 使用工作联系单的规范。 第 21 页 其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会 议等传统，人力资源部将继续保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责 任。XX 年年，人力资源部全力塑造独具特色的企业文化。编 制员工手册 ，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业 宗旨、企业奋斗目标等内容整合进员工手册 ，并在第三季度 内完成此项工作，交付印刷保证每位员工人手一本。计划制 定自动离职*条 ，将严重违背公司规章制度或造成公司重大 损失的条款加以总结归纳，争取在第一季度内完成。加强对 优秀员工、好人好事的宣

36、传力度，弘扬正气。对所有新进员 工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好 企业文化的培训。做到让每一位松井人都热爱松井，让每一个 非松井人都向往松井。 3、 办公室管理。 目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不 清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在 XX 年年对办 公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源 部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳， 各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公 秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 XX 年年重点抓好以下几个 方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，不再 第 22 页 有

37、特例和尺度放宽的行为。办公纪律管理。公司内部 5s 管 理，生产现场的 6s 管理贯彻。将把每个职员的 5s 工作作为绩 效评价的项目之一，并组织办公区域的卫生检查和集体清扫、 整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范， 都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进 行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的 保管应用，包括文印、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具 使用，将进行规范管理。 (二)、实施目标注意事项： 1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问 题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的 沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多

38、聆听、多思考， 找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则， 不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。 对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的 必须及时向相关部门或上级反馈; 2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部 在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以 利用的媒介，团结员工，将每个员工的思想和观念统一到公司 的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同松井的 价值观，统一全体松井人的行为模式是人力资源部做好此项工 作的标准; 第 23 页 3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不 苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管 理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工 作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 (三)目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合; 2、企业文化塑造与宣贯是全体松井人共同努力的结果，需 要公司领导提供支持。