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1、员工职业发展,http:/ 关于职业生涯发展,http:/ Q2：什么是职业生涯规划和发展？ Q3：什么是好的职业生涯发展？,http:/ 社会性 职业 差异性 经济性 职业生涯：一个人在社会允许的从事职业的时间里，持续从事职业的过程、状态和结果。,http:/ 养家糊口 谋生之道 “从一而终”,一份事业 实现价值 得到认可 “炒鱿鱼”与“跳槽”兼有,http:/ 趋势向上、有传承、不割裂 个人价值提升，同时能为组织作出更大的贡献,http:/ 萨博,http:/ 操作型：喜欢按固定操作规程进行劳动，有较强的操作能力，喜欢从事与工具、机械操作、维修有关的工作； 研究型：生性好奇，善于钻研，喜欢
2、根据事实与客观情况分析、推理，有较强的分析研究能力，适合从事科研、实验性工作； 艺术型：情感丰富、创造性强、喜欢求异、激情澎湃，喜欢通过各种艺术作品来表现事务与表达自我，适合从事文学艺术创作工作。 管理型：性格外向、成就感强，有较强的表达、协调、组织能力，适合从事管理、决策等方面的工作。 服务型：性格热情、细致，关心他人，热心社会，有较强的沟通交往能力，以为他人提供帮助为乐，适合从事服务类工作。 常规型：对系统的、有条理的工作感兴趣，比较实际，习惯按常规、计划办事，适合从事规律性、计划性比较强的工作。,http:/ 在招行如何发展职业生涯,http:/ 零售业：强调个人、晋升快、垂直发展空间有
3、限 IT业：快速提拔，快速评价，快速调整 投行：当期激励力度大、分红比例高；市场波动大，“做1年吃3年”与“剩”者为王,http:/ 银行不适合“赌一把”的人。,http:/ 建设一支数量充足、素质优良、结构合理的、国内银行业最优秀的人才队伍，形成一套生生不息的人才生成、培养和激励机制，以持续的人才竞争优势协助招商银行获取持续的整体竞争优势。 人力资源管理理念 共同发展观：“我与招行共发展，人生价值最大化” “六能”:干部能上能下，员工能进能出，收入能高能低 适度营造“承诺型”人力资源管理氛围 人力资源管理愿景 打造中国最佳雇主,http:/ 重点是管理人才、专业人才、市场营销、关键客服等。
4、建立生生不息的人才生成机制 完善有效获取人才、培养人才、激励人才、使用人才的制度安排，确保人才竞争优势的持续性。 人才梯次合理，专业配套，“江山代有人才出”，少量人才的离开将不会对招行事业产生大的负面影响。,http:/ 总行：行长、副行长、行长助理；部门总经理、副总经理、总经理助理；室高级经理、经理、副经理、经理助理 分行（二级分行）：行长、副行长、行长助理；部门总经理、副总经理、总经理助理；经理、副经理、经理助理 支行：行长、副行长、行长助理；经理、副经理、经理助理 二级支行：行长、副行长、行长助理；部门业务主任、业务副主任,http:/ “名校优生/管理培训生计划”、“猎鹰计划”、“归巢
5、计划” 入行培训 入职辅导人计划 “阶梯计划”/职业发展通道（管理、专业序列） 绩效管理（BSC，月、季、半年、年度考评，民主测评与推荐） 全员培训计划 核心人才培养工程（“131”人才工程） 长期激励机制 赛马计划 继任人计划 Q12与领导力提升,http:/ 总分支三级培训计划 派出行外培训 境外培训 e-learning远程学习,http:/ “131”人才工程-全行在做好常规人才培养工作的基础上，重点培养约100名管理骨干、约300名业务专家、约1000名客户经理。 100名管理骨干培养着眼于分行、总行部室领导班子建设； 300名业务专家是指各业务、管理条线的全行级业务专家，是全行各条
6、线最优秀、最不易替代、最具发展潜力的专业骨干力量； 1000名客户经理包括批发银行客户经理和零售银行客户经理两类，是各行（部）市场拓展的中坚力量。,http:/ 业务专家结合专业骨干的共性与个性化需求，拟定“一人一策”的个性化培养方案。 组织境内外专项培训（举办培训班15期，另选派582人参加行外专项培训）；开展一系列有针对的专题调研课题；安排部分重点人才赴境外同业跟班培训、实习等。 客户经理通过举办境内外培训班实施轮训计划。 截止08年年底，共举办了44期客户经理境内外培训班；4期AFP/2期CFP培训班；2期特许财务策划师培训班; 3期批发银行产品经理培训班。,http:/ 挂职锻炼 岗位
7、轮换 调整工作分工 分配重点工作,http:/ 为使新员工加强对招银文化的认同，尽快融入工作团队、适应岗位要求，体现对被辅导人的关怀，2007年出台了招商银行辅导人管理办法，辅导人需帮助新员工领悟招银文化、适应工作环境，指导被辅导人不断提升专业素质和工作技能，及时与被辅导人沟通，解答被辅导人的困惑；被辅导人则应该主动与辅导人进行沟通，提出相关需求，汇报工作状况，按月记录沟通内容，并在辅导期结束后向人力资源部门提交辅导记录。,http:/ 通过加强我行核心岗位人才培育与储备，既能够通过“造血机制”从根本上减少人才流失给我行造成的损失，又能有针对性地激励、留住高素质、高潜质人才，还能为岗位轮换与强
8、制休假制度的执行创造条件，保障我行经营管理合规、有序运行。,http:/ 分析自己的特长,http:/ 柜员： 专业技能：点钞、打字、识别真假钞、打计算器等 专业知识：柜面业务操作规范、业务系统操作流程等 客户经理： 专业技能：沟通表达、调查分析、组织协调等 专业知识：产品知识、法律法规、业务流程等 支行行长： 专业技能：领导力、组织协调、团队管理等 专业知识：业务知识、银行经营管理等,http:/ 我们的职业生涯是由一个个串起来的岗位和职业阶段组成的，每个岗位或阶段对员工的专业能力的要求都不同，要发展职业生涯，就要知道自己现状和目标的差距，通过学习和实践锻炼，缩小差距，达到新岗位、新阶段的专
9、业要求，在这个过程中不断提升自己，实现职业生涯的发展。,http:/ 敬业奉献 责任感 进取意识 务实高效、执行力强 注重团队协作 客户导向,http:/ 职业发展建议,http:/ 职业生涯是组织赋予的？“企业针对每个人设计职业生涯，员工“按部就班”就可实现职业发展规划”？ 企业制定规则而不是针对每个人都设计职业生涯； “赛马而非选马” “事事留意皆学问，小处着手干大事”。,http:/ 沉下心来，扎扎实实的工作，一点一滴的积累。 将勤奋和努力融入每天的工作中，靠我们的意志，建立良好的习惯。 把大目标分解为每一步可实现的小目标，并不折不扣的去达成。 “永远志存高远，总是脚踏实地”,http:/ “爱一行、干一行”与“干一行、爱一行” 能将自我的发展需求与组织的岗位需要很好结合，正确认识自我和组织关系的人将会获得更大发展 “计划赶不上变化快”，制定了再完美的职业发展规划，也可能会被各种变化因素所影响，我们需要有“因势而变”，积极调整的态度和本领，调整阶段性目标，保持良好心态。,http:/ 欺瞒与舞弊可能获得一时的丰厚回报，但牺牲的是自我内心的安宁与平静，牺牲的是自己的职业品格。 素质之于人，犹如水面下的冰山之于整座冰山。决定人成功的不仅仅是技能、知识，更重要的是品格、价值观等水面以下的部分。要追求高尚的精神生活，摒弃低俗的娱乐。 招行的 “自省”,http:/