薪酬管理必备管理.ppt

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1、Quality & Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码: 523850 HTTP：/ E-MAIL： TEL: 0769-85092880 FAX: 0769-89026070,东莞德信诚相关培训课程： M01 优秀班组长管理实务公开课(班组长公培训) M02 优秀班组长现场管理实务培训班 M03 优秀班组长品质管理实务培训班 M04 优秀班组长生产安全管理实务培训班 M06 提升团队执行力训练课程 (执行力培训) M07 如何做一名优秀的现场主管培训班 M08 中基层现场干部TWI管理技能提升(TWI培训) M09 有效沟通技巧培训

2、班(团队沟通 企业内外部沟通) M10 企业内部讲师培训班(东莞TTT培训) M11 MTP中阶主管管理才能提升培训班(东莞MTP培训) M12 高效能时间管理培训班,薪酬管理必备管理,本章重点： 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。,第一节 薪酬制度的设计,一、薪酬的内涵 1、薪酬：企业因使用职工的劳动而付给职工的一切形式的报酬。 2、工资：根据劳动者所提供的劳动的数量

3、和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 3、奖金(Bonus)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 4、津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 5、福利（Welfare/Benefit）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。,【知识要求】,二、薪酬的职能,补偿职能：劳动力消耗补偿 激励职能 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间 效益职能,薪 酬,工资,福利,基本

4、工资,基础工资,工龄工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,奖励工资,奖金,效益奖,效益奖,效益奖,成就工资,基本福利,特殊福利,奖金,全勤奖,生产奖,不休假奖,年终奖,伤病补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,大病医疗保险,工伤保险,失业保险,法定节假日,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,制服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育训练,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,三、薪酬体系(参考),基本工资（Base Pay),职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数

5、额的劳动报酬。,四、工资的基本形式,工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。,激励工资（Incentive Pay）,成就工资（Merit Pay）,当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。,实行激励工资时应注意的问题,激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性,激励工资,浮动工资,职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。,工资浮动 浮动升级 浮动工资标准,具体形式,1、岗位工资制,要求,有明确的岗位分类 有严密的岗位劳动规范 劳动对象和

6、生产工艺比较稳定 同一岗位内技术复杂程度基本一致,工资率确定,技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 一岗一薪,好处,促进劳动组织结构的协调合理 管理简单,补充参考：工资制度,2、岗位技能工资制,工资构成,技能工资 岗位工资,决定因素（重要！）,劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件,确定方法,科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等 民意评价,3、岗位等级工资制,岗位工资制 + 等级工资制,提成工资制,创值提成 除本分成 “保本开支，见利分成”,确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成） 确定合理的提成比例,形式,三要素,4、结构工资制,基础工资

7、 职务（岗位、技术）工资 年龄工资 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）,五、影响工资的因素（重要！P211）,职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄,生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 文化习惯,内在因素,外在因素,六、薪酬管理,（一）目标 1、竞争力，吸引人才； 2、按劳取酬，使有贡献的人得到回报； 3、控制成本，提高效率； 4、激励员工，建立共同的愿景。,（二）基本原则,公平性 竞争性 控制性 激励性,以知识能力为主，以工作业绩为重（按劳分配、激励性） 考虑同行业工资

8、水平，充分重视市场信息反馈（竞争性） 充分考虑企业目前和长远的负担能力（可控性） 工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。 确保适应本企业生产的特点，简单、明确（适应性） 保持最低工资收入（维持型）,注意以下目的和表现形式：,（三）薪酬管理内容（P212）,薪酬管理,薪酬计划,薪酬额度管理,薪酬制度管理,福利管理,薪酬管理分析与薪酬管理改善,1、薪酬计划,在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。,企业各类人员的需求量和生产率高低 上期薪酬总额完成情况 企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色 各类人

9、员的调转、升迁； 企业发展的战略等。,编制薪酬计划的依据,2、薪酬额度管理,薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理； 员工薪酬水平的控制； 个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工 薪酬制度的设计与完善； 日常薪酬管理（P213）,3、薪酬制度管理,薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系 薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化 薪酬支付形式的管理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等）,特别

10、注意：衡量薪酬制度的三项标准（P214）,员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度,制定薪酬管理制度的基本依据（P214）,1、薪酬调查,企业薪酬总额目标战略 人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势； 劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势； 劳动费比率（劳务费用/制造成本）的变化趋势； 市场薪酬百分点：（要特别注意）； 岗位分析与评价； 企业薪酬的确定； 竞争对手的薪酬计划； 薪酬提升方式及提升幅度。,【能力要求】,2、企业薪酬分析,工资台帐 标准生活费用 本企业与同行业其他企业的工资规定比较等,分析依据,分析重点,按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究； 企业员工平均薪

11、酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理； 本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色； 标准生活费用与实际薪酬的比较，个别职工的各项收入水平如何。,3、企业薪酬体系分析,工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等,分析依据,分析重点,薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当； 决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响； 工资表的形式及工资级差是否合适； 工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何； 津贴的种类及实施效果； 绩效对薪酬的影响； 退职退休金的计算有何利弊； 现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。,4、企业员工薪

12、酬意识分析,企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法； 企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素，薪酬差距是否合理； 企业员工对收入的满意度及期望； 现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情，促进员工潜力的挖掘。,问卷、访谈,分析重点,方式,5、企业薪酬方针分析,薪酬及其管理在人力资源管理中的地位； 现行薪酬方针存在何种问题，针对未来发展趋势应做何种调整； 对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。,1、股票升值权（Stock Appreciation Right, SAR）,持有者获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差 以现金的形式支付 不要求公司扩充资本发

13、行实际股票,2、限制股票（Restricted Stock Plans),直接赠送以股份 如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份（或者公司有权以雇员当时的购买价格购回这些股份）,补充参考：长期激励机制,3、影子/虚拟股票计划（Phantom Stock Plans),发的是“股票单位”，而不是股票 到时获得所持影子股票的增殖额,在规定的时期内以股票期权的行权价格（Exercise Price）购买本公司股票。,4、股票期权计划（Stock Option ),第二单元 薪酬管理制度的制定程序,一、最低工资（注意多选！） 我国实行最低工资保障线制度，由以下因素

14、影响： 1、劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费； 2、社会平均工资水平； 3、劳动生产率增长率； 4、劳动就业实际状况； 5、地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间 每天8小时，每周40小时制度。掌握延长时间的工资支付比例（150%、200%和300%）。,【知识要求】,一、 如何确定企业报酬总额？ 1、概念： 企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。 2、在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。 3、 提高企业的报酬承受能力可以从提高员

15、工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。 4、在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。 5、另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。,【能力要求】,二、单项工资管理制度制定的基本程序,1、准确标明制度的名称； 2、界定单项工资制度的作用对象和范围； 3、明确工资支付与计算标准； 4、确定制定细则。 三、常用工资管理制度制定的基本程序（要求掌握！） P217,第三单元 工资奖金制度的调整,重点在能力要求中的设计方案（要熟悉

16、！） 一、设计方法 1、确定工资级别和员工人数； 2、确定岗位工资、能力工资和奖金的标准； 3、将员工与工资等级挂钩，以维持原级为出发点 4、薪酬沟通，调整方案； 5、整理总结，发现问题，完善方案。 二、实例（P219）,【知识要求】 主要掌握工资奖金调整的几种方式！,第二节 工作岗位评价,一、工作岗位评价的基本理论 复习： 岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组

17、成了企业整个的报酬支付系统； 4、 当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。,【知识要求】,二、工作岗位评价时应掌握哪些原则？,1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到岗位评价，容易让他们对岗位评价的结果产生认同； 3、岗位评价的结果应公开。 三、工作岗位评价的方法 常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。 （以下内容为补充复习各种方法，供参考！）,1、岗位参照法,岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： 成立岗位评

18、估小组； 评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； 如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可； 将、选出的岗位定为标准岗位； 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； 将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； 在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； 最终确定所有岗位的岗位价值。,2、分类法,分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分

19、不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 3、排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：, 成立岗位评估小组； 对企业所有岗位进行两两对比； 在两两对比时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； 总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。,4、评分法 评分法是指通

20、过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：, 成立岗位评估小组； 将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来； 对每个条款的价值进行打分； 每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 5、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。,四、注意掌握工

21、作岗位评价的基本功能（P223）,1、为实现薪酬管理的内部公平提供依据：要记住“效率优先、兼顾公平”的原则，以此实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以责定权、以岗定薪、以绩定酬”； 2、对岗位进行定量测评，以量化数值表现岗位的综合特征； 3、对岗位进行统一测评，以便客观衡量岗位的地位和作用； 4、建立岗位评价制度，以便为企业岗位归级列等奠定基础。,工作岗位评价的主要步骤（P224）（注意简答！）,按工作性质将企业的全部岗位分类 收集有关岗位的各种信息 组建岗位评价小组 制定具体工作计划，确定详细实施方案。 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。 规定统一衡量标准，设计各种

22、问卷和表格。 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 全面总结。,【能力要求】,第二单元 工作岗位评价指标体系与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵 （一）主要要素的分类（P225） （二）评价指标的特点和构成（重要！） 1、劳动责任要素：包括质量、产量、看管、安全、消耗、管理等六项责任； 2、劳动技能要素：有五项要素； 3、劳动强度要素：（要注意！） 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。,【知识要求】,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（P228）,重点在能力

23、要求（P230） 一、工作岗位评价指标的分级标准 分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标和安全责任指标、消耗责任指标、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度和处理预算事故复杂程度等十一项指标的分级标准，重点在前四项。要熟悉表5-1至5-4以及表5-6、5-7。 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 1、熟悉常数法和系数法的区别： 2、掌握百分比系数法：特别注意P239表525；,【能力要求】,三、工作岗位评价指标的计分标准制定 熟悉权重系数法，表5-26（P240）,1、单一指标计分标准的制定 熟悉自然数法和系数法（P237） 2、多种要素综合计分标准的制定 重点在

24、权重系数法，看懂表5-26和计算的具体步骤。,四、工作岗位评价结果误差的调整,1、内容效度： 2、统计效度。,注意事先调整和事后调整，知道平衡系数的适用范围。,五、岗位测评信度和效度检查,第三单元 工作岗位评价方法与应用,熟悉P242的表5-27,【知识要求】,【能力要求】,掌握各种评价方法,主要有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等 一：排列法 排列法的运用步骤 1、 岗位分析。由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说

25、明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。,2、 选择标准工作岗位。评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。选择时必须满足两个条件： （1） 必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。 （2） 必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。 标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的1015%作为标准岗位。 3、 工作岗位排列。在确定标准工作岗位之后，按其岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件进行排列。 4、 岗位定级。按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然

26、后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。,排列法的不足之处： 1、 由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。 2、 由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。 3、 由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙

27、，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。 为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是制定某些参考因素。对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，再根据因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。虽然这种改进并没有从根本上改变排列的特性，但依据它所建立起来的岗位等级更加精确。,二、分类法,主要用于各种岗位的评价，一般不能用于不同系统岗位评比。 掌握工作步骤（P246） 三、因素比较法 注意和分类法的区别，即现确定影响因素而不是权重。 掌握工作步骤（P247） 四、评分法（点数法） 主要适用于生产过程复杂、岗位类别、数目多的大中型企事业单位，但不足之处是工作量大、费时费力。 了解工作步骤（P

28、249）,一、人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 二、人工成本核算程序： 1、基本核算指标。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均工作时数，企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本额等。 2、核算人工成本投入产出指标 （1） 销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念 （2） 劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入

29、)中用于员工薪酬分配的份额 企业人工成本总额：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。,第三节 人工成本核算,三、合理确定人工成本的方法,（一）常用指标： 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入(营业收人) 企业增加值(纯收入) 企业利润总额 企业成本(费用)总额 企业人工成本总额 （二）常用方法 1、劳动分配率基准法 2、销售净额基准法 3、损益分歧点基准法,第四节 员工福利管理,目 标,发挥福利应有的凝聚力 降低福利成本,重点知识 福利的项目、 福利的属性、福利管理的优点和福利项目设计的原则 一

30、福利的项目 1、社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、 失业保险、工伤保险 2、用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利 二 福利的属性 1、 福利是间接的薪酬； 2、各种福利项目特点各异：低差异、高刚性；高差异、低刚性 三、住房公积金的计算,四 福利管理的优点,1、对企业而言：增强竞争力、合理避税、适当缩小薪酬差距。 2、对员工而言：提供部分生活保障、这部分收入较稳定 五 、 福利项目设计的原则 1、严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 2、根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 3、企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 4、努力提高福利分配的激励作用,提供什么福利？为什么？ 向谁，提供多少福利？ 允许职工个人有多大的选择余地？ 福利成本由谁来承担？,福利的管理,内 容,与您一同创造 贵公司发展史上的奇迹,德信诚,