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1、山东女子学院经济管理学院毕业论文中小企业激励政策研究以上海施乐复印机有限公司为例【摘要】中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。因此，为了使中小企业获得良好快速的发展，对于激励政策的研究是至关重要的。本文以上海施乐复印机有限公司为例，通过对中小企业人的激励政策现状分析,比较系统地提出了有效激励中小企业人才的策略。 【关键词】中小企业；激励理论；有效激励措施1.中小企业的发展现状 现在中小企业受其规模。效益和资信所限，贷款困难，资金严重短缺，资本构成不合理。
2、从而导致人才缺乏，职工素质较低，技术型人才较少，造成技术创新乏力。中小型企业在自身方面也存在着问题：首先，竞争力较弱，受市场和外部冲击较大。其次，企业产权体制改革不到位。再者，设备落后，技术水平较低。最后，企业精英管理水平低。 1.1中小企业的行业特点 1.11投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85、38.5和22.8，即85的中小企业均
3、是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面已近80，余下20大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说，中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，无论从中小企业的主体构成 还是改革进程而言，当前，大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。 1.12.劳动密集度高，两极分化突出。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83：1.23 ：1；资金就为率之比为0.48： 0.66 ：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要
4、高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。企业两级分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，是当前中小企业发展中的重中之重。 1.13.发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的42，西部占15；
5、而相应的工业总产值东部占66、中部占26、西部仅占8。这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5倍 、西部的8倍。实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。 1.14地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的摇蓝；要么成为大企业的伙伴。 1.2中小企业在激励政策方面存在的问题 （一）未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之
6、亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。（二）考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的
7、也未必就是良将。上海施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统，以称职能力为中心的绩效评估体系，使公司的目标管理和考核员工工作绩效，以及如何评估员工岗位称职能力，改进员工技能，合理实施奖励有了一套科学的方法。（三）激励方式单一，缺乏文化、精神激励 中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。2.当前主
8、要的激励理论3.有效地激励机制 有效激励机制就是要将各种激励方式结合起来，丰富员工的工作内容，改善员工的工作环境。另外设立一些晋升机制，使员工在企业有足够的发展空间。3.1激励方式 3.11内在性激励 内在性激励是指对员工本身的激励。通过改变员工的态度或观念，使员工自身获得一些内在动力，从而更好的为实现组织目标努力的过程。3.12外在性激励 外在性激励是指对员工工作的环境及工作内容进行改善，从而间接的诱导员工为实现企业目标而努力的过程。包括为员工提供晋升机会、让员工参与某些事务的管理，进行员工关系管理。施乐公司举行的员工满意度调查及每月一次的员工会议，这都是运用外在性激励的方式。3.2有效激励
9、的原则 (一) 激励机制要有时效性、公平性、合理性和适度性。 根据赫茨伯格的双因素理论,对人的激励有激励因素和保健因素。激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素;保健因素包括公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。真正对人起到激励作用的是激励因素,而保健因素的作用就是如果没有这种激励的话可能会出现消极的作用。对于公司治理我们也必须考虑公平理论,让所有的员工特别是公司的人才之间有公平感从而产生归宿感。因此在创新企业有效激励机制时一定要考虑激励机制的时效性、公平性、合理性和适度性。施乐公司通过建立绩效评估系统，对员工的工作绩效进行评估，然后根据结果来奖励，这就是激励的
10、公平性。 (二)要遵循激励相容原则。 激励相容是企业激励机制设计的基本要求,即要实现企业目标和个人利益均得到有效地满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效地结合起来。施乐公司中那两名工程师为公司做出贡献 的得到了公司的特殊奖励和通报表彰。这就是用了精神激励和物质激励相结合的原则。3.3中小企业有限激励措施1.建立适合本企业的企业文化理念 中小企业不要觉得企业太小，不需要象大企业那样有企业文化、经营理念。其实，企业不在大小，大企业也是从小企业发展而来的。之所以有的小企业能成长为大企业，恰恰是其前瞻性地进行了全面的管理设计。有眼光、有远见的中小企业必须尽早地建立明确而可行的企业文化体系，这种看似务虚
11、的工作，实际上是对员工发展需求的一个答复，让员工知道自己在一个什么样的企业中工作，除了挣钱之外，有更好的发展希望。良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。 2.制定公平、科学的绩效考核体系 这是比较直观的一种激励措施。企业对员工设定好绩效目标，如经营收入、顾客满意度、产品合格率等可以量化的指标，只要员工在考核期内完成了目标（或未完成），即予以奖励（或处罚）。这种激励手段比较公平、公正、公开、科学，对员工的激励作用明显，也是现代企业最常用的激励手段。企业在实施的过程中，关键要把握住几点：（1）目标设定的科学性，要让员
12、工觉得有完成的可能性；（2）要创造条件帮助员实现，（3）考核期结束后按政策兑现。这样才能真正体现激励的公平性、公正性、严肃性。 3.丰富工作职能，提高工作新鲜度 中小企业中，岗位设置比较少，员工岗位调换的机会少，时间长了，难免产生消极、厌烦情绪，如果不能及时消除，很容易“跳槽”，造成人员流失。企业不能把员工仅当做劳动工具，而要根据其需求，适当丰富岗位职能，把相关流程进行合并，提高工作的复杂化、多样化，让员工需要不断适应新的要求，提高职业新鲜度，这不失为一项可行的激励措施。 4.增加培训，提高员工综合素质 通过开展多种多样的培训活动，使员工提高工作能力，了解现岗位之外的其他工作职能，掌握更多的技
13、能，学到更多的知识，增强自信心。如有合适的岗位空缺时，就有参加过该岗位培训的员工即时补充，既保证企业的正常运转，也使员工藉此展示自己的其他才能，激励作用不言而喻。4.上海施乐复印机有限公司激励措施与启示上海施乐复印机有限公司是中美合资企业。公司在人力资源管理方面形成了一个以激励为主导，以员工职位称职能力评估为中心的人事管理模式。施乐公司在业务发展过程中，员工队伍始终在优胜劣汰的竞争与发展中，公司每年人员流动率在68左右，其中有个人原因申请离职的，有经考核低于岗位要求，被公司辞退的，以及机构调整被精简的，但在控制员工人数的同时，公司注重引进企业业务发展急需的高层次人才和注重现有员工队伍的培训提高
14、。 上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训考核评估再培训”的循环之中。公司为员工提供内部提高技能的发展晋级机会，公司制订了空缺岗位内部应聘程序，鼓励员工向更高一级岗位发展；公司的员工培训计划则为每个员工个人发展提供了在岗位技能、管理知识等方面得到提升的支持。 公司为个人成长发展提供条件与机遇，每年选派人员赴美国施乐公司培训，把新产品开发和项目管理的重任，委以年青的工程技术人员，充分调动和发挥个人的才能，这也是对员工个人价值的认可和最好的激励，激发了他们的创新能力。例如 2002年 45月份，XEROX复印机中有些控制芯片的元器件国内外采购无货。这不仅影响现行
15、产品的生产和出口的客户订单交货，也对新产品开发和施乐其他海外工厂带来影响。XSL的两名工程师，凭着丰富的技能和对公司负责精神，进行创新设计，采取用其他元器件替代的方法，经日夜工作研制成功，为XEROX公司在世界其他工厂解决了这个难题，得到总公司的特殊奖励和通报表彰。 上海施乐公司建立了一套较为理想的绩效评估系统，以称职能力为中心的绩效评估体系，使公司的目标管理和考核员工工作绩效，以及如何评估员工岗位称职能力，改进员工技能，合理实施奖励有了一套科学的方法。上海施乐公司在多年的实践中，体会到员工的绩效评估体系应建立在以下几点基础上：（1）必须建立一个岗位描述和目标管理体系，使每个员工明白自己的职位
16、应承担的职责、工作目标和应达到的工作要求和标准。（2）公司对在不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。如销售人员、售后服务维修人员采用每月目标考核办法；对装配厂的操作人员实行每季度的质量标准考核办法；管理人员是按年度目标的考核办法。 （3）对工作目标和员工绩效评估的同时，对员工个人技能和管理、工作能力作一个详细的评估，并指出他影响绩效的主要障碍和改进的方向。（4）每次绩效考核评估结束后，应有员工和他的直接主管或经理的一个谈话程序。这是一个很重要的沟通交流，真实地告诉评估结果，肯定被考核者的工作业绩，指出在工作上的障碍与差距，这对员工个人发展和公司目标的完成至关重要。（5）正确公正地评估员工的工作
17、业绩，是对员工个人的认可，对他工作成绩的赞同，是对个人最好的激励。（6）尽量利用好绩效评估的结果，如作为年终奖金分配、薪资调整的依据；作为公司内部岗位提升晋级的参考；对于考评结果低于岗位目标要求者，也作为劳动合同按期终止或解除的依据。 上海施乐公司每年度一次举行员工满意度调查（公司内称为EMSS，即雇员激励及满意度问卷调查）。这是上海施乐在管理上的一个特点。员工满意度调查的问卷内容、调查方式和实施过程，是全体员工对公司管理层的考核评估，也是员工参与管理的过程。对公司改进管理，加强沟通，提高员工的积极性，有很大的正面作用。员工满意度调查问卷的内容，可以包括对管理层的决策、执行、沟通；管理层对下属
18、的交流与反馈、尊重与信任、公平与合作；以及对员工激励、培训、发展、薪酬、团队合作等方面。通过7O多个问题，进行不记名的个人满意度倾向的调查。调查结果通过第三方进行统计分析，所以，这也是一个公平、公开和公正的对管理层工作与能力的评估。每年度员工满意度调查工作主要有以下几个过程：年初公开年度 EMSS的目标，每年11月份实施调查公布调查结果进行根源分析提出改进计划实施改进和向员工反馈改进的结果情况。施乐在实践中感到，员工满意度调查结果出来后采取的这一系列活动是体现调查效果的关键，是达到调查的目的、找出根源、提出措施、实施改进、提高员工参与积极性的重要环节。例如，在一年调查结果中员工对“交流、信息”
19、的项目满意度不高，工作小组（公司内跨部门人员组成）进行了根源分析，认为主要有3方面原因：高级经理对交流不重视；上下级的交流没有制度化、经常化；交流工具少、方式单一化等。针对管理上的问题和根源，制订了行动计划，其内容包括：高级经理、部门经理定期与员工代表召开“圆桌会议”交流意见、分享信息；公司每年召开两次员工大会，会上除了总经理向员工报告公司经营状况；还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间；各部门每月1次员工会议；人力资源部和工会走访职工家庭，特别是长期出差或出国人员家庭加强与分公司职员交流，等等。这一系列的行动和实施后的情况都向员工反馈，公布上述项目的完成情况，以改进管理，增强员工参与的积极性。中小企业要激发员工的工作热情和积极性，自觉、自愿地参与企业的发展，有效地运用激励措施必须成为重点关注的问题。解决好了这个问题，发展壮大成为水到渠成的事。 【参考文献】