团队建设与领导艺术2H讲义清华东莞3ppt课件.ppt

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1、1,寄语,寄语,“你可以不必踏遍每一条河流，但你却 不可以没有见过大海” 摘自李泽尧专著有效管理十八项技能,寄语,2,团队建设与领导艺术,作者:李泽尧,3,著作及成果已经出版20部： 中国式制度管理打造强势部门经理 广东经济出版社 中国式绩效考核中国式绩效考核操作版 广东人民出版社 执行力领导力商战力创造力 广东经济出版社 企业目标责任制考核方法与实例 广东经济出版社 企业管理自诊自查手册 广东经济出版社 有效管理十八项技能白金版 广东经济出版社 跟单员工作手册跟单员工作手册修订版 广东经济出版社 跟单员培训金典 广东经济出版社 中国人生存谋略 四川人民出版社 跨国公司员工的八个行为习惯 北京

2、大学出版社 意识心理学 西南交通大学教材 工程施工企业目标责任制考核方法与实例 广东经济,来者何人？李泽尧,4,李泽尧老师著作,李泽尧著作20部,5,清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授；中山大学教授经理研究会特约顾问。 原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班”班项目管理、管理学基础课程教授。 华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询项目首席顾问,来者何人？李泽尧,6,内容提要,第一讲 以事为本的领导艺术 第1单元 凡事从要与不

3、要开始 第2单元 要目标就得要手段 第3单元 管理的焦点 第4单元 管理者核心能力：策划+计划 第5单元 管理的纵向有效目标分解 第二讲 高绩效团队建设 第6单元 团队与团队建设 第7单元 团队文化：通过有形打造无形 第8单元 管理者与被管理者之间的界面 第9单元 界面：基本工资由什么决定 第10单元 我做故我在凡事从我做起 专 题 小组讨论与问题互动,7,第一讲 以事为本的领导艺术,8,第1单元 凡事从要与不要开始,1、管理可以“无为而治”吗？ 2、和谐物以类聚人以群分,9,问题：,请一群朋友到家吃饭，可是你的厨艺不精， 如何让他们吃得满意？,方法很简单：,把吃饭时间延后几十分钟！,10,管

4、理从要与不要开始,返回内容提要,有效管理：从我要到他要,11,第2单元 要目标就得要手段,12,挣钱快乐 还是花钱快乐?,、手段与目标-投资与消费之别,返回内容提要,13,老一代中国人的金钱饥饿症,1、穷怕了、饿怕了 2、社会保障体系不健全没有安全感 再多的钱都不踏实 3、90年代的人不好管？ 4、成功者都是偏执狂,14,目标是人性的，手段是残酷的,15,企业以人为本、管理以事为本,1、目的企业存在的意义：以人为本、为人而存在 2、手段管理的方法、手段以事为本 目标是人性的，手段是残酷（辛苦）的,16,企业搞经济，比较辛苦,17,第3单元 管理的焦点,1、管理要“以人为本”还是“以事为本”？

5、2、达成目标是硬道理,18,案例：,案例：路人相碰，看脸还是看脚下？,路人之间无意手或脚碰了一下，你怎么反应？ 看看碰的地方，还是抬起头来看他的脸上？,19,看脸上,看脚下,表情、眼镜能力、态度 故意的？太笨？,前因、后果过程、结果 有无划线、是我的过失？还是他的不慎？,20,焦点在人人治：员工的能力和态度 对人的评价人事考评：用于换人换岗、周期长 焦点在事法治：工作的过程和结果 对事的检讨绩效考核：用于改进工作、周期短,管理的焦点：人治+法治,影响女人一生幸福的三次人事考评,21,对照表,22,XX,你看这凳子，叫你把它推进去，跟你说了多少次？！你叫别人怎么走？一点都不替人家考虑！,焦点转移

6、焦点错位,23,从魄力到标准：用标准培养魄力！,公司的培训课程，课前点名环节耗费了足足50分钟，培训经理就在现场，而你，足可抱怨“那个培训经理没有魄力”吗？ 1、点名到底需要多少时间？ 2、多少时间才是可以接收到？ 3、超过多少才需要戛然而止、断然取消干脆直接上课？ 4、没有标准，就需要魄力。而我想请你告诉我，你要怎么培养他的魄力？ 5、不是还得回到工作标准这边来吗？！ 6、是的，回到这里：“点名到底需要多少时间？”“多少时间才是可以接收到？”“超过多少才需要戛然而止、断然取消干脆直接上课？” 7、这就是“从魄力到工作标准”的道理：少谈魄力，多谈标准要谈魄力，请从工作标准谈起！,24,能力是员

7、工他们家自己的事 准确精确尖刀式思维习惯,能力和态度：不能被管理、只能被辅导,25,管理的焦点：结果+过程以事管人,26,产品结果有标准， 作业过程有规范， 管人有制度、制度与利益有关。,以事为本：标准-规范-制度,27,以事管人：行政制度+业务制度,员工手册,结果有标准，过程有规范，管人有制度，制度与利益有关 剩下的是：自主、独立、创造性,行政制度,业务制度,28,干部目标体系锁定：KPI关键绩效指标,一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是一个笑话？ 一些干部对自己岗位的KPI关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。,员工目标体系

8、锁定：岗位工作标准,29,管理的两个基本点：KPI+工作标准,30,出发点、过程与结果,31,第4单元 管理者核心能力,32,500万销售目标， 10个业务员,如果你是销售经理 500万销售目标，10个业务员 你要如何把目标分解下去？,33,李泽尧：不做“工头”做“经理”,34,把目标展开为手段：配方=完整性,把目标展开为手段手段的完整性构成目标 把结果反推为过程过程的完整性构成结果 有知识一定有能力知识的完整性构成能力。 能力面对所要解决的问题，知识具有完整性。,35,管理者的两种能力：策划与计划,36,策划：纵向分解目标+手段,37,计划：横向反推结果+过程,38,策划与计划对比,39,经

9、理人的职责：策略展开+组合效应,管理者是翻译者： 抽象具体；总目标小目标 方针事情,40,运用案例：如何用人、留人,1、经理人：策略展开创造价值你的500万目标，如果手下有能力搞定50万，其要价一定不会低！只怕你付不起、或舍不得付 2、你都不知道那50万要怎样“死出来”，你就不能叫手下“死也要死出来” 结论：部属是“零件”：让手下做他能做的事、比较简单的事这就是用人、留人之道,41,用平常的人才，做伟大的事业！,松下幸之助： 用平常的人才，做伟大的事业！,42,第5单元 管理的纵向有效目标分解,43,案例：有效目标分解落实目标的技术,案例 “你们中间有多少人认为我们的成本过高？” 房间里的每个

10、人都立刻举起手， 然后他问，“你们中间有多少人认为自己的部门成本过高？” 没有一个人举手。,44,案例:婚礼的WBS WBS把主要的可交付成果分解成较小的并易于管理的单元，即形成工作分解结构（WBS）。,工具：工作分解结构（WBS）,WBSWork Breakdown Structure,链接,45,工作分解结构图 以项目目标体系为主导，以项目的技术系统说明为依据，由上而下，由粗到细进行。,？ 什么叫WBS,46,WBS工作模式,47,1、领导者如何走入团队，带领团队，成为一个“企业家”而非“官” ？ 2、如何灵活运用部属完成部门工作目标的能力 ？ 3、如何有效管理下属、如何做好业务指导 我们

11、自己要主导通过WBS ！ 体现“结果导向，一竿子插到底”风格,WBS工作模式用处,48,用“共同关注目标和手段” 代替“只谈目标不谈手段”,WBS工作模式:上下级沟通到位,49,拒绝“领会管理法”,中国的管理者喜欢“领会”“领会领导讲话精神”“领会会议精神”、“领会文件精神”. 什么要“领会”呢？说清楚一点不可以吗？为什么非要说得模模糊糊、模棱两可需要让人去领会？是为了保住“领导风范”，还是喜欢“高高在上”“耍威风”呢？,50,纸上谈兵：思考的载体,运筹于帷幄之中，决胜于千里之外 纸上谈兵：书面作业 群体大脑活动（工作思考）的载体,51,工作分解与有效执行,1、复杂项目变成简单：关注少部分难点

12、 2、与组织架构对应：目标细化、责任落实 3、管理者驾驭项目和团队的方法和策略 通过工作主导团队、形成影响力 4、系统性、全局性与细节关注的完美结合,52,WBS与学习型组织,1、房屋设计模板：地块楼盘布局+基础设施户型+配置房间+设施接口原材料清单（卧室设施进出、厕所排水） 2、开盘准备模板: 3、立项步骤,53,到每个房间走一趟： 扫描工作的每一个细项（沿WBS） 借助经验看到问题：问题、风险被发现,WBS与问题发现：理性之光扫描,54,计划前的计划：计划= WBS+资源,工作分解结构,计划,55,很自发、自我、感性的人通常：只被别人安排工作 所以管理者要具备强势理性思维能力 如何培养 树

13、状结构思维模式（WBS思考模式） 习惯：面对问题时，把WBS做出来，,WBS是龙头： WBS分解与理性思维,56,1、工作统筹性：协调指向工作目标：总目标与子目标切合组织架构（大家的理解） 2、逻辑强势、精细化的WBS （完整性（策略性）+独立性（交界处） ） 3、语言表达、沟通心态：平和、良性、人格脱落； 客观、平实、不产生歧义 4、包容、理解：管理者、主导者是大人 5、人性的弱者 对人性弱点有充分认识,协调能力=技术性的WBS+文化（人性面）的修养,57,案例：如何做总助(权力不足 )？,老板不在你总助协调五个部门有人不服 1、独立性：不交叉各负其责没有扯皮的空间 2、可交付成果：书面可表

14、达、白纸黑字没有耍赖的余地 3、完整性：下级目标能有效支持上级目标相关工作都可以分解落实出去，结果指日可待、游刃有余,58,干练=全局性+细节性,1、全局性+细节性WBS 2、经验通过经验把WBS做好,干练：整体效益最大化所有最重要的工作都在你的掌握（控）之中 不会因小失大（小的可以放弃） 练：简练抓住重点,59,第二讲 高绩效团队建设,60,第6单元 团队与团队建设,61,优秀团队的两个特点,1、战斗力效率、责任、目标性 2、凝聚力互助、合作、友爱,工资结构,62,凝聚力：指向一致,1、共同目标共同利益：利益树状结构 2、专业能力互补、包容 3、相互支持利益捆绑、外部敌人 4、思想认同价值观

15、：比如正当经营，或是欺蒙拐骗、能骗则骗 5、 习惯一致、情感默契阶层接近、 6、福利、关怀、温暖互助基金、贫富悬殊,63,1、专业能力互补、包容、学习型 2、相互支持利益捆绑、外部敌人 3、责任和利益精细化为自己做事 4、业绩=能力X愿力,战斗力：最大化,64,组织与团队的基础,1、眼前利益：芸芸众生、人为财死者众 2、过往感情：既来之则安之、日久生情 3、未来期盼：合作创造价值、互助共赢 4、为理想、价值观而斗：舍生取义 5、结党同盟：抵御外部侵略、互相取暖,个人奖金（个人得分团队得分）奖金基数,65,团队建设的要点-1,1、弱者与强者的矛盾：达尔文进化论与安全感、归宿感 2、公平与效率的矛

16、盾：保健（福利）与激励的矛盾 3、违规者的约束、特殊员工的管理 4、各人不同需要：心理、精神、现实利益,66,边界、底线奖惩：员工手册、员工守则,团队建设的要点-2,保健,激励,目标、利益业绩：业务制度、绩效标准,67,领导者人格魅力,1、德信任：不吃亏、不被骗 2、才信心、有盼头、有搞头 公平、公正、缓冲空间、信任、理解、包容 洞察、辅导、协助、效益、成长、机会、亲切、认同,68,李泽尧：领导者人格魅力解析,69,比较：工作群体与团队作业,70,团队与部门之别,71,高效的团队,项目团队的特点 （1）共同的目标； （2）合理分工与协作。 （3）高度的凝聚力； （4）团队成员相互信任 （5）有

17、效的沟通,高效团队的特征,72,1。创造开放、自信的气氛，成员有认同感 2。成员相互了解、发展起个人友谊 3。放松压力、定期活动：让每个人参加、邀请到每个人，避免形成小团体 4。团队会议：讨论该怎样工作、有哪些因素妨碍工作（比如像工作规程、资源利用的先后次序或沟通）？我们如何克服这些障碍？我们怎样改进团队工作？（项目经理放下“架子”参加团队会议，对他（她）应一视同仁。团队成员不应向经理寻求，经理也不能利用职权，否决团队的共识。因为这是团队会议，而不是项目会议，只讨论与团队相关的问题而与项目无关。） 5。安全阀：消极面要有释放的管道，积极面是良性沟通,团队建设方式,73,第7单元 团队文化：通过

18、有形打造无形,74,问题：企业文化与业绩是什么关系？,1、价值观要通过管理手段才能发生作用说法和想法要通过做法才产生作用力！ 2、很多厚道、心地善良的老板其企业文化和业绩却很差。,75,管理是一种作用力,意识（观念）能对自己产生作用力，却未必能对别人产生作用力尤其当它与利益无关或相违背的时候。 不到位：只讲观念不谈手段留下逃避的空间,76,管理着力点,77,运用：没有责任哪来责任心？,1、没有责任哪来责任心？ 2、公司做法决定员工心态 见：危机意识管理 管理是一种作用力、做法产生作用力 见有效目标分解：说法和想法要通过做法才产生作用力+少谈观念，多谈手段,78,着力点：有关执行力的若干对策,1

19、。组织结构清晰、岗位职责清楚 2。业绩测量到位、工作结果到人 3。利益挂钩、真正实现多劳多得 4。月度检讨、纵向对比、持续改进 5。常抓不懈、利益反馈、共同成长,有效管理现实手段是企业执行力的坚实基础,79,方形西瓜！,这是什么东西？,它是：,80,引申：通过“有形”打造“无形”,81,企业文化建设两步走,82,李氏125法则,83,何谓报应：月报月报一月一报,1、中国人喜欢讲因果报应来世报：投胎做猪？做人要积德！ 2、现世报现今中国人不太相信来世 3、月报、年报做企业也不相信来世 绩效考核月月做、周周做、乃至天天做 什么叫月报一个月报应一次！,84,启示：少谈观念，多谈手段,85,如何培养质

20、量意识、服务意识、安全意识,对于客户没有全员重视，如何形成全员的客户至上意识？,天下所有的制度，如果不跟钱（利益）挂钩就不叫制度！,86,政策：上限、尽量、人性化、脉冲 难做到、不做不好：尽量,制度：下限、必须、强势-非人性化、原点 能做到、不做不行：必须做到,管理上下限：制度与钱如何挂钩,奖金,罚款,表扬,批评,87,部门奖金（成本）总额=？ 个人奖金=K1K2K3*奖金基数 K1：公司奖金或得分 K2：部门奖金或得分 K3：个人奖金或得分 个人奖金=20%K1+30%K2+50%K3 部门经理=20%K1+80%K2,奖金与团队精神,88,上下其手与务实,目录,89,第8单元 管理者与被管

21、理者之间的界面,90,1、管理者以身作则有用吗？,乱来的部分，有用！,不乱来的部分，不太有用！,做管理，是要员工乱来，还是要他不乱来呢？ 既然不乱来的部分不太有用， 那么，以身作则还有效吗？,91,管理的界面：对他怎么做,管理，重要的不是你自己怎么做！ 而是你对他怎么做！ 管理，重要的不是你自己做了什么！ 而是你对他做了什么！,92,案例：必须做的事情，他就是不做！,责任=目标利益=TB,责任心=（目标+利益）上进心,什么叫必须？,什么叫应该？,军令状,93,2、管理是一种作用力,94,应该的有效性何谓“滑头”,“滑头”,“应该”二字只能管住老实人,95,厚道人好管理,1、五十年代大跃进时代的

22、人好管 2、如果你的部属都是厚道人，那是运气 3、人上一百形形色色高级主管会面对不厚道的人 4、手段不到位、界面不清晰，厚道人也会变得“精明”！,96,应该只是一种道德压力！,对厚道者管用，对精明人、不厚道的人没有用。 结果： 老实人吃亏！ 个个不愿意做老实人。,97,做人讲“应该”，管人讲“手段”,98,政策：管理者的想法制度：对被管者的约束力,政策管理者的主观诉求、愿望； 制度对被管理者、被约束对象的约束力。 政策需要宣传，制度需要执行,99,思想约束：改写程序、灵魂工程师（在宗教、政治领域应用较多） 情感约束：动之以情、情场高手（在企业内部、领导艺术里面常用） 道义约束：晓之以理、高帽子

23、艺术（在企业内部、领导艺术里面常用） 法律约束：合同管理（在企业外部、商业场上常用） 筹码约束：抵押先小人后君子（在企业外部、商业场上常用） 武力约束：身体绑架、剥夺自由,人类六种约束力,100,3、管人还是管事？,1、人们常说：管理，就是“通过他人做事”。 2、人们常说：“态度决定一切”。 3、有人说：“管理的最高境界就是无为而治”然后管理的最高层面就是“文化管理”,界面1+界面4,101,“心态决定一切”？ “态度决定一切”？,“态度决定一切”吗？,102,管理的目标：管思想还是管行为？,管行为是目的，管思想是手段,103,态度只能被判断，能力只能被推断,态度只能被判断，不能被考核！ 能力

24、只能被推断，不能被考核！ 只有工作的过程和结果才可以被考核。,104,用过程代替态度，用结果代替能力,人治：焦点在人身上人的能力和态度 法治：焦点在事上面工作的过程和结果 回到“事实工作的过程和结果”中去 用过程代替态度，用结果代替能力 何况，人事考评以绩效考核为基础判断以事实为基础,105,儒家思想，只是“小乘教”、适合用于“个人修身”、“独善其身”。法家思想才是”大乘教“、才是”管人“、”普渡众生“的铁的手段！ 做人：态度决定一切， 管人：手段决定一切。 “态度决定一切”？我一直就感觉里面有问题，可不是：“态度决定一切”只是“做人”、“对自己”或许有用。对别人、管人，只怕还是要泽尧的“手段

25、决定一切”吧！,做人做君子、管人管小人,106,在电脑的后台，只有零和一（0和1），除此之外没有第三种状态如果有，那就是乱码！ 在管理的基础面，只有是和非、奖和惩，除此之外没有第三种状态如果有，那就是放任！,佛学之因果说&李泽尧之编码理论,107,第9单元 界面基本工资有什么决定,108,互动讨论：基本工资由什么决定？,1、学历 2、资历 3、岗位 4、职务 5、工龄,6、年龄 7、政治面貌 8、关系背景 9、基本生活费 10、长相,109,工资与工作标准：何谓承诺？,工资是公司对员工的承诺； 工作标准是员工对公司的承诺。 两个承诺加起来就是劳动合同； 绩效考核就是这两个东西的连接。 基本工资

26、不叫扣，而叫收回你收回对我工作标准的承诺，我就收回对你工资标准的承诺。,110,问题：资格老、工资高不做事,案例来源：邓小平的故乡广安工商银行 “为什么资历老、工资高的人不愿意做事？”,质疑：深圳将向5名高级人才发放150万元房补,111,阿弥陀佛！,问题剖析：资格老、工资高不做事,112,专题讨论：固定工资是惰性之源,关键：饱暖思淫欲 保健因素在工资总额中比重不能太高 人不是因为有安全感为工作，而是因为有危机感寻找安全感而工作,相对欧洲：中国为什么一定会“更强大”？,113,打开心门：如何调动人心？,114,Y=kxb ： b惰性之源：固定工资是惰性之源 b惰性 b=0：惰性=0创业：为自己

27、工作/打工,Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）,愿力与作用力： Y=kxb,115,问题：基本工资变成固定工资,1、无法选择他、投鼠忌器、拥兵自重民营企业 2、无法开除、无法让其待岗国营企业 3、工作没有标准没有对应关系：无条件基本工资 国有企业无法开除职工？（学习张瑞敏）,116,固定工资是惰性之源:无条件基本工资,117,企业付工资的理由:工作的过程和结果,1、只有工作的过程和结果才是付工资的理由 2、资历、学历如果成为付工资的理由，那么吃老本就是一种必然 3、坐在这个岗位上、职位上，就要拿那么多的钱如果没有岗位工作标准跟上去，也会是一种“官本位”、“多年媳妇儿熬成婆”、做事没有积极性

28、,118,行情工资,基本工资,业绩奖金,个人素质、能力,过程投入、效率,结果输出、效果,行情工资实绩工资,千里之行，刚刚在足下，行情工资实绩工资,119,1、明确目标：过程面工作标准+结果面KPI（关键业绩指标） 2、完善“稽核+月报表”：测量体系设定表单、台帐、交接责任分清，3-5个月后比较 3、与利益挂钩：业绩纵、横向比较与前面、同行比较持平、提高、下降？,TCB如何完善管理者责任？,120,第10单元 我做故我在凡事从我做起,儒家：做人做君子独善其身 法家：管人管小人普度众生,121,绩效=结果/目标,分母不能为零、目标不能为零所以，管理必须要事前有目标，这就是管理的本义：有目标、有计划

29、,122,管理的本义：有目标、有计划,1、有目标、有计划志在必得 2、可控性主观能动性在发挥作用 3、理性干预事情之外、无形的手 4、管理者的存在价值我做故我在！ 力所能及+全力以赴 缘分、命运是懒惰者、无能者的托辞,123,李泽尧：我做故我在！,笛卡尔说：“我思故我在”，那是“因思考而存在”； 李泽尧讲：“我做故我在”，这是“因做作而存在”。 作为一名管理干部，“我行动了，所以企业、公司感受到了我的存在。”,124,李泽尧理论：主谓宾分析,力量发出者,作用力承受着,125,不要领导赏识、而要自我推销,126,启示：凡事从自己身上找原因,127,工作跟踪与主导到位：交办事项跟踪表,案例： 如何

30、改变员工拖拖拉拉的习惯？跟进软弱无力 引申：开会为何迟到?,如何改变员工拖拖拉拉的习惯？,128,主管头脑不清晰是手下拖拉的根源！,1、言而无信说要的东西临时不要了 2、说某日要的东西拖了几天才向他要 3、做好了没有表扬、做不好没有批评 4、不负责任交待他做的东西一句“不要”就打发了，让手下承担误指挥的损失 5、当初迫不及待地要的东西最后不了了之（自己或交待别人做了）,129,从我做起不是道德号召,从我做起 不是道德说教与号召 而是生命的体现和证明！,130,专题：问题讨论与互动,趣味分享：投入与跳出三种境界,131,回顾,第一讲 以事为本的领导艺术 第1单元 凡事从要与不要开始 第2单元 要

31、目标就得要手段 第3单元 管理的焦点 第4单元 管理者核心能力：策划+计划 第5单元 管理的纵向有效目标分解 第二讲 高绩效团队建设 第6单元 团队与团队建设 第7单元 团队文化：通过有形打造无形 第8单元 管理者与被管理者之间的界面 第9单元 界面：基本工资由什么决定 第10单元 我做故我在凡事从我做起 专 题 小组讨论与问题互动,132,谢谢阅读,谢谢阅读 ！ 如果本资料让你受益，请分享给你的亲友,泽尧老师资料中心（建议收藏）：http:/ 泽尧老师资料下载及精品推荐地址：http:/ 泽尧老师在线视频：http:/， 泽尧老师博客：http:/ （请在放映状态下点击此地址，或将其复制到地址栏按回车键）,133,http:/ 西部管理前沿群：33478142，总裁网、中人网、栖息谷有下载资料,李泽尧资料中心（建议收藏）,134,1、时代光华：跨国公司员工的八个行为习惯 2、学习的意义总裁网（原中国总裁培训网） 3、总裁网：有效管理八大要点 4、有光碟可供索取 5、上海演讲中国式绩效考核 6、其他视频,李泽尧老师讲课视频,