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1、第一章人力资源规划组织设计的要求及原则（必须掌握）岗位设计以及再设计的内容（必须掌握，注意简答）人力资源规划的核心内容及步骤是（重点掌握）人力资源费用预算的三大基本项目（必须掌握）（*工资项目）第二章招聘与配置招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）人员招聘面试的基本步骤（要掌握）（*准备阶段）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：心理测试法（*能力测试的类型）成本效益评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=
2、被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第三章培训与开发制定培训的基本原则（*1、7）培训制度的内容（*入职培训制度）培训需求（*硬资料、软资料）培训前准备工作(可能出技能考试)第四章绩效管理制定绩效制度的基本原则（*第五项重点看一下）绩效管理制度的基本内容和要求绩效考评的内容和标准第五章薪酬福利管理制定薪酬管理原则的工作程序（注意第7点）薪酬管理的主要内容（必考）制定员工薪酬的原则如何设计合理的薪酬管理制度如何设计奖金分配方案第六章劳动关系管理特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金
3、的核算。补偿金核算（必须掌握！279-280）第一章人力资源规划组织设计的要求及原则（必须掌握）目标任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。统一领导、分级管理的原则。统一指挥的原则。权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。岗位设计以及
4、再设计的内容（必须掌握，注意简答）为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整
5、体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈2、工作满负荷。3、工作环境的优化。人力资源规划的核心内容及步骤是（重点掌握）企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是重点掌握） 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。 2、根据
6、企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。人力资源费用预算的三大基本项目（必须掌握）（*工资项目）第二章招聘与配置招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企
7、业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估招聘申请表的设计（要
8、懂得设计）+ 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。筛选简历的方法+1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，
9、例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。 2、判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历 3、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 4、对简历的整体印象。人员招聘面试的基本步骤（要掌握）（*准备阶段）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：1、 开放式提问； 2、封闭式提问 3、清单式提问； 4、假设式提问； 5、重复式提问； 6、确认式提问 7、举例式提问。心理测试法（*能力测试的类型）成本效益评估招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本
10、：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第三章培训与开发制定培训的基本原则（*1、7）一、战略原则。培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要
11、以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更
12、具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则。员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。培训制度的内容（*入职培训制度）一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款二、入职培训制度。此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）
13、；（6）入职培训的方法。三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。四、培训考核评估制度。培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。五、培训奖惩制度。培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（
14、4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。六、培训风险管理制度培训需求（*硬资料、软资料）硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。培训前准备工作(可能出技能考试)1. 确认通知参加培训的学员2. 培训后勤准备3. 确认培训时间4. 教材的准备5. 确认理想培训讲师第四章绩效管理制定绩效制度的基本原则（*第五项重点看一下）绩效管理制度的基本内容和要求绩效考评的内容和标准第五章薪酬福利管理制定薪酬管理原则的工作程序（注意第7点）1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点
15、处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。薪酬管理的主要内容（必考）工资总额的管理（必考） 工资总额=计时
16、工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资 确定工资总额的管理方法：首先考虑互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。企业内部各类员工薪酬水平管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作 ：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整制定员工薪酬的原则实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现
17、对外具有竞争力原则。对内具有公正性原则。对员工具有激励性原则。薪酬成本控制原则。如何设计合理的薪酬管理制度如何设计奖金分配方案按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象和范围确定个人奖金计算办法第六章劳动关系管理特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题补偿金核算（必须掌握！279-280）经劳动合同当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；用人单位依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给1月的工资的经济补偿金，工作时间不满一年算一年，发放原则“就高不就低”至少在企业的平均工
18、资之上（具体279）。经济裁员，以及客观情况变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动或则在本单位工作年限每满一年发给相当一个工资作为补偿金。劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动合同，按工作年限每满一年发给一个月的工资的补偿金，并应发给不低于6个月的工资的医疗补助费。用人单位解除劳动合同并没有按上述的办法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需支付50%的补偿金因工作需要经企业主管组织决定调整工作而转移工作单位的职工，原单位不用解除劳动合同工伤保险待遇工伤医疗期待遇： 医疗待遇：报销医疗费用和必要的护理费用 工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴 福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇工伤致残待遇:（看书296）