1、2024年人力资源串讲整理笔记第一章（下）企业人员需求预料的方法：（一）集体预料方法：也称迪尔菲傕科技术,是归纳专家对影响姬织发展的某一何遨的一样看法的程序化力.法.这里的专家可以是基层的词理人员,也可是海层经理，他们可以来白出织内制，也可以来自殂织的外部，总之，廿家应当是对探讨的问题有发W权。目标是通过综合专家们各自的看法来预料某一短域发发展状况.适合于人力需求的长期趋势预料。（一）回来分析方法：依据数学中回来原理对人力资源需求进行预料.几简洁的回来方法是越势分析，即只依据整个企业Iq企业中的各个部门办工数发的变动趋势对将家的人力资源需求作H1.fft料，比较四雄的回来方法是计业模型分析法，
2、它的刘本思ft）是确定与抗织中劳动力的数显和构成关系岐大的i种内素,一般是产衣或服务的业务fit.（=）劳动定额法：公式为N=wq（1.+R）（PI）料换比率法：适用于短期需求的预料方法。计打公式目前的业务Ja-支配期业务的增长Ja支配期须要的员工数后=日前人均业务最X（卜生产率的用长率）（五）计*机模拟法r是挺困难也是用精确的一种方法。解法人力资源过剩的方法：（I）永久性辞退某些劳动看法差、技术水平低、劳动纪律观念兰的员工（2合并或精简某些施肿的机构3对于一些接近退休年龄而还为达退休年龄者.应制定一些实惠精施（4提高员1：整体素养（5）加强培训工作,使企业员工考取多种技能,增加他们的竞争力.
3、6）削减处工的工作时间，明之降低先工的工资水平（7）采纳由五个员工分也以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成fit来计发工资的方法.人力资源首理制度煨范的类型：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为；3）企业基本制度（2管理制度（3）技术规范（4）业务规莅5个人行为规范：将地针对个人行为的规则,是企业中层次最低、约束范围及宽、但也最具掂础性的IM度规范.工货项H的他立：1分析当地政府有关部门本年度发伞的Ai低工资标能对工资预垃的电晌，（2）分析当年同比的物价指数,是否大于或等于量低I：资标准的增长珊度.（3）分析当地政府行关部门发布的工资指导线,作为编制费用H
4、i笋体加指标之.企业人力费源管理费用构成：(1)工资项目：员工工资总额是指企业在确定时期内卜脆支付给本企业全部员工的劳动队劳总施.主婴由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗礼卫生费.上下班交通补贴)加班工资等部分组成.(2) (2)涉及到员工权拄的社会保冷以及其他相关的宽金项目.基本养老保险精和补充养老保险费：医疗保险费：失业保险费：工伤保险圻：生存保险费；员工福利密：员工教化经费：员工住房公积金：其他曲用.(3) (3)其他项目.其他社会费用；非嘉奖膜金的奖金；其他退休费用.2024年人力资源串讲整理笔记其次章(下)2024年12月03日12:06阉读次数326人
5、关健字r聘请亲道的分析与迭舞：不同利请方法适用的聘请对能的诸方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下皴人员热门、离镣人员抬头公司热门、尖端人员中下级人员上门聘请初级专业人员有问历的人员熟人举荐专业人协非专业人力运用猫头公司聘请的技巧I首瞿的打算工作就是明隔被犯取财象的岗位职责和任职资格.其次猎头公司往往对组纲及共人力资源拓求育较具体的了解,对求职齐的信息与取较为全面，猫头公司在供能上较为恒Jft,其胜利率较高，与势头公司合作附意书项，(1)犯头公司应对其资质进行考察(2)约定双方的责任和义务(3)选择猎头公司中H好的顾问为你眼务人员选择的方法：笺试，一种最占劳而乂最基本的选择
6、方法.通过测试的聘挥的基咄学向和素养实力的差异.推断应聘者对聘请岗位的适应性.曲试：见常见的招方式.能修了解应聘者各方面的震界.情景模拟方法：特别有效的肥谓方法,通过陶聘齐的行为过程和行为效果来鉴别的利若的I：作实力、人际交往实力、语有衣达实力等综合素笄.心理测试：比较先进的测试方法，衡业应聘者的智力水平和特性力.面差拜的种科学测抽方法,心理测试共有客观性,确定性和可比较性等优点.人员素养要求Ij其相应的酸佳测试方法：（1）经营管理实力:情境模拟中的文件留方法等：（2）人际关系实力：情境模拟中的Ai领导小加探讨等3）智力状况：能试方法等4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等（5）心理素养：心
7、理测试中的技孰测验（6）工作阅历：资格审核、面试中的行为描述法等7身体素养：体检等.倨见影响面试：-）第卬象，也称首因效应，即面试考官依据起先几分钟甚至面谈前从资料中得到的印望对应聘者作出评价.（二）对比效应：即而试考官相对于前一个接受面试的应料者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的颂向.（三）能轮效应：就是以点代而“从某一优点或缺陷动身去部价其他方面，（四）泵用压力当上级对聘请结果有定额j要求时.面试考官对应骷齐的评价就会儡高,或由于时间睡迫.急于求成.行为描述面试：简称BD面试，居J行为的连火性发展起来的，假设的前提是：一个人过去的行为及能但示其将来的行为,另一个假设前提：说和做是泗然不同
8、的两码事,面试的行为I可答：与行为有关的问答是指描述应聘者在具体情景卜实际言行的【可答，包括情景的咫景状况，应附者实行的行动及结果等。值看宿意的是，行为描述面试中所提的问1S都是从I：作行为分析得到的，这种分析可以的定在特定的与工作有关的情形下.应聘者应做的事情.什麽是行效的，什麽是无效的，即确定期空的行为模式,通过应聆者对间IS的回答推断他的行为模式是否符合须要，员1：离职的缘由;（-个人缘由：由于迫求物助利益以大化追求良好的人砥关系、寻求自我价值实现，也可能有职业爱好、实力水平与现单位和忸位有差型的线由。（=：单位内部缘Ihr单位内疑存在若制度、管现上的问题,延娘了自身的发版,形成确定的推
9、理，（三）组织外也:的缘由：指外例环境因素,如社会价的观、竞争对手、政策法规、羟济、交通等因素，也取汰于能否得到与其贡献相适应的劳动班劳.降低员I：流失的措施：降低员I：流失的物所激励措施：（一）支忖岛1：资（二）改善福利措施降低处工流失的楮裨激嫡措施：（八涧足干事业的须要（一）强化情感投入：干脆沟地，供应社交机会、使工作成为乐梃。（三诚意诚意留员工W）不同周期的留人推施：引入阶段,足员I.尽快尽快适应环境：成长阶段.适度确定,适度支配技能调练.加深+业程度：憎和阶段，蜴于适度的调猿、调吸或是普升机会：衰落阶段，适当的以福利等方法来疏导员I.面临衰落期的何遨.困碓组织的留人措施：既要加强激励,
10、又耍激励爻争：既要关切爱惜,又要教化引导；既要充分放手，又要有效也约：既要讲认清,也要有制度的保if。2024年人力资源串讲整理第记第三章（下）2024年12月02日】。:03储读次数890人*便字：1优法培训方法的要求；（I）保i三培调方法斜对具体的工作任务.（2）保证方法与培训H的、课程目标相适应3）保证选用的培调方法。受调齐群体特征相适应（学员构成、I：作可离度、工作压力1培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应（5）取决于培训的资魂与可能性依抠培训的目的和内容介绍的培训方法：-相宜学问类培训的干脆传授培训方式：Ut授法、出题讲座法研讨法（.）以穿取技能为目的的实践性培训法：工作指导法
11、工作轮换、特殊任务法、个别指导法相宜粽合性实力提Bi和开发的参加式培训：自学、案例探讨法（包括案例分析法、事务处理法）头脑风暴法、模拟训练法、敝感性调练法、管理者训练（四）柑自行为调祭和心理训舔的培训方法；角色扮演法、行为仿照法、拓展训练（E）科技时代的培训方式：网上培训J拟培训制定埼训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛适应和务求实效培训规划的主要内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发3实施过程的设计4）评估手段的选择5培训资源的筹备（6）培训成本的预宛培训供应商：包括询问人员、询问公司或探讨所征询建议书包括的内容：（1概括说明企业所寻求的服务种类（2）所需参考费料的类型与数双（3
12、接受培调的人员数量（4）项目资金（5）评价涌足度（6）服务水平的标准和流程7）预期完成项目的时间（8公司接收建议的截止日期道送培训供应商应考叱的何密：（1该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的阅历（2）该公司的人员构成以及对员工的仟.职费格婪求3）的经开发过的培训项目和棉杓的客户（4）为所供应服务培训的客户供应的培调资料（5）可说明所供应的培训项目是卓有成笠的证据（6该公司对本行业、本企业发展状况的了解理度（7）询问合同中提出的眼务、材料和收费等事宜,例如,允许询问公司保用培训资料、手册和例助材料等8）培训项目的开发时间9该供应商以前的顾客及专业组织对此声誉、果务和阅历的评价设置培训课
13、程的基本环节：（1）课程定位：确定课程的基本性质和基本类别（2）确定目标：明确课程的目标领域和目标层次（3）留恋策略：充分用意数者的培训观念与学者的学习风格（4）选择模式：优化教学内容，阳动教学资源.避选教学方法5进行评价I检脸目标是否达到培训课程设置的具体操作过程：（1）前期打算I：作（2）设定课程目标（3信息和资料的收集（4课程模块设计（5）课程演示与送检6）信息反馈与课程倏订培训课程设置的原则I（1）符合企业和学习者的常求2）培训课程设置要符合成人学习者的认知规律、是主要原则（3）体现企业培训功能的基本目标培训课程设计的茄本要素：（1）课程目标（2）课程内容3敕材4）课程模式5课程策略（
14、6）课程折页价组织（8）时间（9）空间（10）学员（U）执行苻培训老师的选配标;I1.U）具备姓济类和培训内容方面的专业理论学问（2）对培训内容所涉及的问JS应杓实际阅历（3）其行培训授课阅历和技巧（4能修娴熟运用培调中所须要的培训教材与工具5具彳f良好的沟通|；沟通实力（6）具有引导学员自我学习的实力（7）摧长在课堂上发觉问题并解决问尊（8）枳象与培训内容相关的案例与资料9驾驭培训内容所涉及的相关前沿问题（10拥忏培训热忱和教学愿望培训老师的洪涉及优缺点I来源：企业外部聘请和企业内例开发.外例聘请老仲的优缺点：优点：（I）选杼范国大，可获得到高质优:的培训老师资源2）可带来很多新的观念3对培
15、调对象具有发大的吸引力4可提高培设档次,引起企业各方面的重视（5）简洁根造气纸.从而促进培调效果.跳点：（I跳乏了解.加大风险（2）适用性降低（3）跳乏工作向历，祇上谈兵”4）成本较高.内部开发老师的优缺点：优点:对各方面了解，有针对性，效果高（2）保证培训中沟通的顺畅（3）幼于限制（4）成本较低.威点：（1）不易树立威粗，彰响培调时象的参加新法2）选择范圉小，不易开发出高质读的老师队伍（3看恃问题受环境确定，不易上升到高度，培训评估层次与方法列在层次评侑内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、讲师与培调组织的满足度问卷调查、面谈视察、然合座谈课程结束时培训单位学习评估衡供
16、学员对广培训内容、技巧、概念的汲取与驾驭程度提问法、军试法、口试法、模拟陈习与演示、角色扮演、演讲、心得报告叮文曲发展课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡殳学员在培训后的行为变更是否因培训导致问卷倜查、行为视察、访谈法、绩效评估、管理实力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的干脆主管JJS结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与如织线效、标、生产率，缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等饭料分析、客户与市场调杳、360度满足度调查半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管评估报i的施木结构和主要内容：（1）导方（2）概述评估实施的过程3阐明评估结果（4）说明、评论评估结果和
17、供应卷考看法（5）附录：包括内容收集和分析资料用的图衣、问卷、部分原始费料等.加酊录的目的是让别人可以鉴定探讨齐收集和分析赛料的方法是否科学,结论是否合理，评估报告的撰写要求：（D调我培训结果时必需留意接受调作的受训者的代表性，必需保证他们能代表整个受训齐群体回答评估者提出的问短,诲开因调查样本籍少代我性而做出不充分归纳.（2）组织对培训投入大fit的时间和精力,必定力图通过评估来证明培训的价（ft-评估苻在提与评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果，（3）评估者必需综观培训的整体效果，以免以偏概全.（4）评估看必需以一种B1.熟的方式论述培训结枭中的消极方面,避开打击有关人员的
18、主动性.（5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者须整作中期评估报告.（6）要留意报告的文字表述与包袋.2024年人力资源串讲整理笔记第四章（下）2024年12月。2日1。：18Wiftft1670美键字返回绩效考评的方法I（一）行为导向型主观号评方法：排列法：也称排序法、简洁排列法,是绩效考评中比较祠沽易行的种综合比较的方法.优点：简沽易行，花也时间少，刖减考评中过宽或置中的误差。缺点I主观比较,行确定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈.（2）选择排列法：也称交件排列法.优点：有效的一种排列方法，上级可以干脆完成排序工作，还可以扩展到自我考过、同级考评
19、和下级考过的其他考评的方式中.3）成队比较法：也称配对比较法,两两比较法.优缺点I能够发觉显个步工，在那些方面比较精彩,那些方面存在不足和差距,在涉及人仍范因不大、数M不多的状况下采的本方法“（1）强制分布法：也称强迫安排法、硬性分布法，优缺点；可以避开考评并过分产质或过分变容的状况发生.克服平均主义.如员I：的实力呈偏态.该方法就不适合了,只能把员工分为几类,城广比较,不能在珍断工作问题供应林询军旅的怡纪。（二）行为导向型客观考评方法：1）关储界务法：也称兔要事务法.将有效或无效的行为称之为“关键“务”。木方法具有较大的时间的度，可以应穿考评期的始终，与年度、季度支配亲密结合在一起，特点I为
20、考评者供应/客观的事实依据I考评的内容不是员工的短期衣现，而是整年的表现：以事实为依据，保存了动态的关递坐务记录，可以全面了解下属是消退不良绡效、如何改进和提高绡效的,缺点：对关键H务的视察和记录费时费劲：能作定性分析,不能做定量分析：不能具体区分I：作行为的里要性程度.很难运用该方法在员工之间进行比较.二行为镉定等级评价法：也称为行为定位法、行为确定性等级代表或行为定位等媛法，缺点I设计和实施的费用较高：优点I对绩效的考贵史精倚.参加设计的人员多对本岗位熟识.专业技术强,特确度高：绩效考评标准明倚.评价标准明确：具有良好的反馀功能：具有良好的连田性和较高的信度.（三）行为视察法：也称行为评价
21、法、行为视察盘表法、行为视察量表评价法,优点I克做关健事务不能量化、不行比，以及不能区分工作亚要性的映点，跳点：编制垃衣也穿也劲,完全从行为发生的频率考核员工，使考过者和员工双方忽视行为过程的结果，（四）加权朵衣法：是行为以表法的另一种表现形式.优点：打分简洁,核算简洁便于反馈.块点：适用狙眼较小.（=）结果导向型评价方法：（1目标首理法：由分工与主管共I可协商IM定个人目标，个人目标依据企业的故略目标及相应的部门目标而隔定,并与他们尽可能一样：该方法用于可视察、可测fit的I：作结果作为衡St员匚工作嫡效的标准.以制定的目标作为对员r考核的依据，从而使员工的个人H标与殂织H标保持一样，削减管
22、理者将精力放到与狙织目标无关的工作上的可能性.优点：绪果易于观测,评价失误少,适合对员工进行反馈和辅导-员工主动性提高，增加自任心和事业心.缺点：现以对各员工和不同部门间的工作领效做横向比较,不能为以后的晋升决策供应依据，（2）线效标准法：栗纳史干脆的工作绩效衡后的指标.通常适用于非管理切位的员1：.街Ja所才采纳的指标要具体、合理和明倚.要有时间、空间、数诉、版歉的妁束限制，要规定完成目标的先后依次,保证目标与组织目标的一样性.：优点更具体,具体。能对员工进行全面的评估，对员工有明嗣的导向和激励作用.缺点：局限性是很要用较多的人力、物力和财力,须要较高的管理成本.（3）干脆指标法在员工的衡盘方式上，采纳可监测、可核。的指标构成若干考评要素，作为对下爆的作表现进行评估的主要依据.优点：荷沾易行.使节的人力、物力和财力、管理成本.跳点：运用本方法时,效要加强企业基阳钟理，建立健全各种原始记录，特殊是线人员的统计工作，（4）成果记录法：新开发的一种方法。比较适用于从事科研教学工作、I：程技术人员等.缺点：须要从外部请柒专家参加评估.人力、物力耗费高,时间长.
免费区 
