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1、摘 要科学有效的激励制度能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，薪酬制度管理的完善可以为公司级部门带来无限的力量，许多职业没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理，有行业工资、单位工资，而没有职位工资，职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础，现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔，服装行业作为劳动密集型的行业更是不可缺少薪酬制度的管理，大量的劳动力是服装行业的特点，中国经济发展速度在21世纪得到了飞快的发展，劳动力缺少促使劳动力价格的上升
2、，大量劳动力的服装行业的商品因此成本增加了不少，薪酬管理制度因此成为了社会经济生产不可或缺的一部分。关键词 迅销商贸有限公司 薪酬制度 激励目 录1 前言12 薪酬制度概述12.1薪酬制度的含义12.2薪酬制度评价13 讯销商贸有限公司简介34 讯销商贸有限公司薪酬制度存在的问题34.1工资体系不规范、不全面34.2薪酬政策的制定缺乏民主性和透明度44.3岗位分析评价不够科学，绩效考核缺乏手段44.4奖金分配制度不合理44.5高层管理人员与普通员工薪酬差距大44.6产生问题的原因55 讯销商贸有限公司薪酬制度的改善对策55.1明确讯销商贸有限公司薪酬机制实现的目标65.2确立讯销商贸有限公司薪
3、酬机制的指导原则65.3完善讯销商贸有限公司的薪酬模式和结构75.4确定讯销商贸有限公司薪酬收入水平85.5补充讯销商贸有限公司员工保障政策85.6实现讯销商贸有限公司工资体系的规范96 小结9致 谢10参考文献111 前言随着薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，但是在大部分的中小型企业中薪酬制度的管理得不到落实及完善，部分打工人员的能力与薪酬不匹配，职位与薪酬不匹配，企业薪酬管理不到位等等，在服装企业的发展过程中，专业人才的作用越来越突出，人才资源已经成
4、为服装业公司健康发展的关键因素。设立具有激励性的薪酬体系，使员工安心又乐于与企业共同成长，成为促进餐饮企业持续发展的迫切要求。2 薪酬制度概述2.1薪酬制度的含义所谓薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所
5、得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。2.2薪酬制度评价（1）对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。（2）对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资
6、与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次绩效工资的效果受外界诸多因素制约。最后绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上
7、影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。（3）对混合工资制度的评价“混合工资制也称结构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。（4）对技能薪酬制评价技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技
8、能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。（5）年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。（6）对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用
9、，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太
10、大的参照性。第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。（7）对项目包干薪酬制评价项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效
11、果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。3 讯销商贸有限公司简介FAST RETAILING（迅销集团）成立于1963年，是一个以零售为主，通过整合与兼并不同特色且极具发展潜力的国际企业来实现高收益、高增长的跨国集团。迅销集团是日本东京证交所一部上市企业，日经225成分股企业（日经225成分股是由各产业中最具有代表性及影响力的企业构成）；近十年来，集团进入飞速发展阶段，目前，旗下多个品牌在全世界已拥有2000多家店铺，成为日本服饰零售业的领军企业，位居亚洲服饰零售行业第一，全球服饰零售行业第五位。迅销集团旗下品牌UNIQLO（优衣库）自品牌建立以来，始终保持着快速攀升的经营业
12、绩，目前已在英国、美国、法国、韩国、中国、新加坡等地开设了近100家海外店铺，并创造出诸多服饰零售业的奇迹，成为全球时尚界瞩目的独具魅力的休闲服饰品牌。优衣库将中国市场视为未来最重要的全球战略市场，2010年春将在上海开设全球旗舰店，因中国事业的飞速发展，4 讯销商贸有限公司薪酬制度存在的问题 4.1工资体系不规范、不全面工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此公司制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前讯销商贸有限公司的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。讯
13、销商贸有限公司员工员工的工资标准是约定俗成或由领导随意确定，而且模糊不清；员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法；工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。讯销商贸有限公司员工内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。讯销商贸有限公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。4.2薪酬政策的制定缺乏民主性和透明度长官意志现象在讯销商贸有限公司薪酬分
14、配上还较为普遍存在，大多单位的岗位绩效工资制执行的都是两级考核。科室、车间一级内部的考核分配基本上都是部门领导说了算，部门领导在考核分配时因种种原因，往往都采取模糊政策，员工之间，有时连员工自己都不知道考核和收入情况，导致员工抵触情绪和产生互相猜疑的现象，这些都会在很大程度上影响员工积极性的发挥。4.3岗位分析评价不够科学，绩效考核缺乏手段岗位绩效薪酬机制是否能真正体现内部公平，关键就是要做好岗位的分析评价以及绩效的考核工作。目前讯销商贸有限公司在这方面存在很多问题。导致同一单位内部各岗位间分配系数的不合理，各单位之间同一岗位（工种）的分配系数各不相同，同时由于缺乏严格的考核，很多部门尤其是综
15、合管理部门存在干多干少一个样的现象，从而也大大影响了薪酬对于员工激励作用的发挥。4.4奖金分配制度不合理目前，讯销商贸有限公司对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。4.5高层管理人员与普通员工薪酬差距大讯销商贸有限公司在薪酬管
16、理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。4.6产生问题的原因（1）对薪酬机制如何建立缺乏明确的和强有力的指导讯销商贸有限公司如何根据总公司的要求，结合自己
17、的实际，建立一套适合讯销商贸有限公司的统一薪酬分配机制，尽量避免各单位各自为阵所带来的在薪酬分配上的一些不合理现象。（2）缺乏以人为本的管理理念现代人力资源管理与传统人事管理一个突出不同就是“工作核心”的不同，传统人事管理是“以工作为核心”，而现代人力资源管理则强调“以人为本”的管理，强调寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，注重人的想法，在充分尊重人的想法的基础上充分开发人的潜能。由于长期处理计划经济模式下，讯销商贸有限公司在这方面还存在较大的欠缺，处理问题时，不太善于多倾听下面员工的意见，往往是命令多于协商，要求多于服务，习惯用强制性的行政手段来解决问题。（3）缺乏人力资源管理方面先进的理
18、论知识来指导实践讯销商贸有限公司的薪酬管理人员对国家和地方相关的分配政策十分了解，但要如何自行建立一套以岗位分析、评估为依据的科学合理的薪酬分配机制以及如何进行绩效管理，这方面的理论知识十分欠缺，讯销商贸有限公司的薪酬管理队伍急待加强相关理论知识的培训。（4）传统的平均主义思想还未真正打破由于长期执行的工资分配政策，员工之间的收入差距一直很小，如今一下子要拉大薪酬水平，一方面需要做大量的思想工作，另一方面，也是最重要的方面就是要尽快建立起科学合理的岗位分析和评估、绩效考核以及岗位竞争机制。5 讯销商贸有限公司薪酬制度的改善对策5.1明确讯销商贸有限公司薪酬机制实现的目标（1）薪酬总体水平对外具
19、有较强竞争力要支撑讯销商贸有限公司后几年的飞速发展，必须要在稳定现有队伍的前提下，大量引进各类急需人才，要做到这一点，改进后的薪酬机制其总体薪酬水平必须对外要具有较强的竞争力，特别是在关键岗位和专业技术岗位上相比。配合以二次分配的补充公积金、住房补贴等各类福利保障政策，确保讯销商贸有限公司队伍整体薪酬水平对内能产生足够的凝聚力、向心力和行业自豪感，关键岗位薪酬水平对外具有足够的吸引力。（2）薪酬分配对内具有公平性薪酬分配对内的公平性表现在三个方面：一是对讯销商贸有限公司全行业各岗位（工种）通过科学合理的岗位分析和测评，确定每一个岗位合理的岗位价值；二是通过宏观指导做到在讯销商贸有限公司系统内部
20、相同岗位（工种）的薪酬水平大致相当。三是加强业绩考核的客观性，做到每一个人的实际贡献同其薪酬成正比，同其岗位流动相关。（3）薪酬分配对个人具有激励性薪酬对个人的激励性表现在两个方面：第一是在科学合理的岗位分析和测评的基础上，适度拉开各岗位（工种）的薪酬档次，因为薪酬不仅是一种货币收入，更是一种对人的认可，一种地位的象征。适度的档次差别可以让员工既能得到一种认同感又可以看到上升的空间，产生一种压力和动力；第二仍旧是要加强业绩考核的客观性，做到每一个人的实际贡献同其薪酬成正比，同其岗位流动相关，从而激励员工向积极、正确的方向发展。（4）薪酬实施办法具有较强的可操作性薪酬管理是每个月都要发生的重复性
21、很高的工作，再好的办法如果内容复杂，可操作性差，也是很难实施下去的，随着讯销商贸有限公司管理队伍的进一步精简，薪酬管理办法必须要具有很强的可操作性。薪酬结构尽量简化、考核结果尽量量化、薪酬支付标准尽量明确化、具体结果计算尽量公式化，配合讯销商贸有限公司实施的计算机网络化管理，薪酬管理的整个过程必须是可实现计算机化管理的。5.2确立讯销商贸有限公司薪酬机制的指导原则（1）“两低于”原则讯销商贸有限公司总额的增长要低于经济效益的增长幅度，员工平均收入的增长要低于劳动生产率的增长幅度，确保讯销商贸有限公司的可持续发展。（2）劳动力市场价格接轨原则中国政府每年要公布一次“中国劳动力市场职位工资指导价位
22、”，其中包括上一年度中国各种职位的高、中、低工资价位情况，各行业上一年度人工成本水平及构成情况、人工成本投入产出效益情况以及各行业的随人均销售收入变化的人均工资指导线情况，这对于讯销商贸有限公司确定本行业的总体收入水平以及各岗位（工种）的收入水平有着很重要的指导意义。与中国劳动力市场价格接轨，能确保讯销商贸有限公司制定的薪酬水平对外具有竞争性、对内具有公平性目标的实现。（3）一次分配注重效率，二次分配注重公平的原则这里所指的一次分配指每个月、每个季度或每年支付给员工的薪酬收入，这部分收入是在综合考虑员工所拥有的价值和能力、所处的岗位和所做出的实际贡献后确定的，和员工的付出成正比关系，不同员工之
23、间的这部分收入水平差距可能会很大。二次分配指的是所建立的各种补充养老保险、补充医疗保险、补充公积金等福利政策，这些政策主要起保障作用，不同员工之间可能会有一点差距，但不会很大。（4）科学考评，动态管理原则在岗位分析和评价的基础上，建立起根据“岗位规范”内容制定的科学合理的业绩考评机制，做到员工的绩效工资随季度考核结果的变化而变化，员工的职务（岗位）随年度考核结果的变化而变化的动态管理。（5）民主公开原则讯销商贸有限公司员工薪酬机制的改革必须在遵循民主公开原则的基础上走规定的程序，包括改进薪酬机制的方案在制定前必须充分听取各类员工（代表）的意见；方案在制定后执行前必须获得员工（代表）大会的通过；
24、方案实施后要建立倾听反馈意见的通道，根据反馈的意见，进行有针对性的修订和完善。薪酬机制只有得到广大员工的理解和支持，才能真正起到公平和激励作用，调动大家的积极性为企业创造更好的效益。5.3完善讯销商贸有限公司的薪酬模式和结构（1）年薪制分配模式与结构讯销商贸有限公司员工高层管理人员应该实行年薪制，采用以基本薪酬和绩效考核薪酬的组合模式，即：年薪收入=基本薪酬+绩效考核薪酬。基本薪酬主要根据企业经营水平、规模、本单位员工平均收入水平等因素确定，一般约为年薪的20-30%；绩效考核薪酬与单位本年度经济效益挂钩，即根据每年单位经济效益和工作目标完成情况，一次性发放，或每月按一定比例预发，年终结算后再
25、一次性发放，预发的比例一般不超过绩效考核薪酬总数的50%。绩效考核体系完善的单位中层管理人员也可以参照实行年薪制。（2）岗位绩效工资制分配模式与结构讯销商贸有限公司员工除实行年薪制以外的其他人员，可实行以岗位为基础，以年功、津贴为补充，以绩效考核为导向的岗位绩效工资分配模式，即：岗位绩效工资=岗位工资+年功工资+津补贴+绩效工资。实行的岗位绩效工资还可分为固定和浮动两部分组成，固定部分包括岗位工资、年功工资和津补贴，浮动部分包括基于考核的绩效考核工资。根据岗位承担责任的不同，可根据实际情况在一定范围选择合适比例确定员工薪酬收入。（3）协议工资制分配模式与结构讯销商贸有限公司员工为鼓励引进各类高
26、层次人才，对于稀缺、特殊人才可实行协议工资。为激励和吸引优秀人才，增强对骨干人才与新进高校毕业生的吸引力和竞争力，应对骨干人员和高校毕业生可制定骨干津贴和中长期激励政策，鼓励技术成果、发明专利、技术创新等参与分配，结合要素分配对骨干人员实行重奖，逐步使骨干人员收入达到或超过相应岗位的劳动力市场价格水平。对建立的骨干津贴和中长期激励应实行动态考核，增强考核的有效性，考核结果与骨干津贴紧密挂钩。5.4确定讯销商贸有限公司薪酬收入水平根据岗位性质和工作特点薪酬应划分为管理、技术、技能三种职位体系，根据不同岗位的价值进行薪酬分等列级，确定薪酬收入水平，各单位员工的薪酬收入水平与单位经济效益与个人工作业
27、绩挂钩,按一定的比例确定各类职位的薪酬收入水平，动态调整，考核发放。讯销商贸有限公司员工应根据统一的职位等级薪酬收入水平比例列表梳理岗位，并进行分等列级，并根据实际情况对每个职位等级进行细分，合理确定各层级人员的收入水平，设立各层级的晋升通道。为兼顾公平性在岗人员年度最高薪酬收入与最低薪酬收入不得超过十倍，执行协议工资制的特殊人才除外。5.5补充讯销商贸有限公司员工保障政策作为薪酬二次分配的一种载体，同时也是为了在提供社会化基本保障（基本养老保险、基本医疗保险、住房公积金和失业救济金）的基础上进一步提高员工的保障水平，稳定队伍，增强凝聚力，讯销商贸有限公司员工的薪酬机制中应增加补充住房公积金、
28、住房补贴等补充保障。补充住房公积金和住房补贴政策是员工关心的头等大事，随着福利分房的取消和商品房价格的迅速上涨，有必要为员工建立补充住房公积金和住房补贴政策，通过此项政策可以让员工享受到更多的较低利率的住房公积金贷款和减轻每月银行贷款的还款压力，但此项保障政策还是要根据自己的经济承受能力来自行确定其保障水平。5.6实现讯销商贸有限公司工资体系的规范职责澄清也就是对职位在组织中的位置、设立职位的目的、应当承担的职责、内外部沟通网络以及对该职位任职资历、能力的规范描述，通常会使用职位说明书等类似的管理工具。职位说明书是规范描述职位分析结果的工具，具有统一规范的格式，写法也很有讲究，尤其是在职责描述
29、栏里动词的选用，将决定在整个任务中该职位承担的职责范围。在这里要强调的是职位说明书并非是人力资源部门或直线管理者强加给任职者的，而是应由管理者和任职者双方沟通后达成一致的结果。双方一致认定的职责，是公平、满意的薪资给付的前提6 小结讯销（中国）商贸有限公司薪酬管理是一个成立了几十年的公司，经历了几十年的风雨，其薪酬管理在不断的改善，员工的工资与劳动力也进一步的得到了一体化，中国的经济发展是世界有目共睹的，其发展的速度是非飞快的，在如今的中国服装行业劳动力越来越缺少，工资水平越来越高，行业想继续发展只有依靠科学合理有效的薪酬管理体系，薪酬体系不是统一的，不同的行业不同的公司，应该制定不同的薪酬体
30、系，因地制宜，“用钱适当”。致 谢很高兴能在大学期间学习人力资源管理这个专业，因为在这段时间里，让我认识了许多好老师，也认识了许多朋友。自己不但学习到有关人力资管理的理论知识，更给让我可以分享课本上学不到的管理经验，让自己结合自己的学到的知识去运用到工作和平时的生活上。在以后的日子里，我一定更加努力地去学习有关方面的知识。很感谢老师同学们在这段日子给予我的帮助与指导，也特别感谢张羽老师给我们的指导，在此向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示衷心感谢。参 考 文 献1 朱礼华.传统国企薪酬问题分析及对策探讨J.经济师，20052 吴春生.国有企业股份制改造后薪酬制度变革研究D.南京理工大学，20043 周 鹏.公司薪酬体系诊断与再设计研究D.华东理工大学，20124 裴蕾.我国转型期国有企业的薪酬制度研究D.西南财经大学，2010年5 雷蒙德.人力资源管理-赢得竞争优势M.北京：中国人民大学出版社，20076 李毅蓉.IT业薪酬管理问题解析J.内蒙古煤炭经济，2009（31）7 兰燕星.TDBN公司研发人员薪酬体系设计D.西安理工大学，201011