《浅谈民营企业员工流失与管理人力资源管理专业毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈民营企业员工流失与管理人力资源管理专业毕业论文.docx（9页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、毕 业 论 文论文题目： 浅谈民营企业员工流失与管理学 校：作者姓名： 所学专业： 人力资源管理学 号： 06096022指导老师： 内容摘要众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。如有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，故不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工大量流失问题已日趋突出，严
2、重阻碍着企业前进和发展的道路，如何解决好我国民营企业员工流失问题，使企业走上健康、可持续的发展之路？就这一问题，本文从介绍民营企业员工流失的内涵，阐明了民营企业员工流失的现状，分析了我国民营企业员工流失的原因以及我国民营企业员工流失的成本。并针对存在的原因，以我国民营企业的建设与管理为切入点，提出了解决问题的对策。关键词：民营企业，员工流失，对策Content summaryIt is well known that the private enterprises have great flexibility in the aspects of the mechanism, the manag
3、ement of the company, the staff recruitment, the salary system and the staff. If some managers believe that the labor market is open to the enterprise, the enterprise can recruit to the needs of employees at any time, so do not care about the high turnover rate of employees, and do not calculate the
4、 human cost of the loss caused by the increase of human costs and therefore other far-reaching negative effects. It is necessary to have a reasonable flow of enterprise personnel, but the problem of large amount of employee turnover in private enterprises is becoming more and more prominent, which i
5、s a serious obstacle to the development of enterprises. On this issue, this article from the introduction of the connotation of the loss of private enterprise employees, the status of the loss of private enterprises, the analysis of the causes of the loss of private enterprises in China and the loss
6、 of private enterprises in china. And the reasons for the existence of the construction and management of private enterprises in China as the breakthrough point, put forward the countermeasures to solve the problem.Key word：Private enterprise, employee turnover, countermeasure目录一、民营企业的员工流失的内涵2二、民营企业
7、员工流失的现状2三、员工流失原因分析2（一）工作职责设计不合理、负担过重。2（二）员工的人格弱势地位。2（三）付出与回报的不平衡现象。3（四）员工职业生涯计划遇阻。3（五）部分民营企业缺乏良好的企业文化。3四、我国民营企业员工流失的成本3（一）员工流失的直接成本：3（二）员工流失的间接成本：3五、员工流失管理对策4（一）内部管理规范化。4（二）完善企业管理机制。5（三）树立以人为本的管理理念5（四）培养文化凝聚力6总结6参考文献：7正文一、民营企业的员工流失的内涵简单的说，民营企业员工流失是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。员工流失在性质上可分为员工自愿流失和非自愿流失。自愿流
8、失包括员工辞职和退休；非自愿流失包括辞退员工和集体性裁员。在流失各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，在流失分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对其行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分流失由于其惩罚性，在流失整体中只占极少部分。二、民营企业员工流失的现状我国的民营企业有着产权明晰,利益主体分明的特点，拥有充分的自主权和高度灵活的运营机制，比较适合在市场经济中成长。但由于民营企业低水平的管理
9、模式和落后的管理意识，以及管理制度上的不健全等自身的原因，再加上社会和历史方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中处于弱势，出现了“铁打的营盘流水的兵”，人员流失的现象相当严重。据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2-3年，最短的只有两个月。人才一般流向海外，国内的外企和经营比较好的大型国企。人才的流失已经严重制约了我国民营企业的健康发展。留住人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，成为民营企业迫在眉睫的任务。三、员工流失原因分析根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:（一）工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人
10、按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。（二）员工的人格弱势地位。在我国的大多数民营企业中，普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位，往往受不到企业的充分理解与尊重。有的企业总是认为，你是我聘来的工人，是地地道道的打工者，就是要听我的
11、话，任我摆布，就是要夹起尾巴做人。致使一些企业随意处罚员工，随意打骂体罚员工的现象屡见不鲜，使员工对企业产生了反感与仇视心理，工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚，生怕一不小心触犯那条“红线”，从而引来不必要甚至不公的惩罚。经研究发现，在比较发达的国家企业内，十分注重员工人格的尊重，体现着每名员工都是本企业一重要组成份子的思想，员工的偶而小错误也不会招来尖锐的指责与过于严重的处罚，所以，使员工往往表现出积极的自主性与创造力。我国的民营企业对此应当有所借鉴，在员工的人格与自尊的尊重中，让员工真正工作、生活在一个舒适、快乐的企业环境中。如果一味地处处设防，象看“贼”似的看着员工们的一举一动，时刻准备着把举起
12、的“鞭子”打下去，那么，员工们在强大的压力与高度的紧张中，失去了一个人最起码的安全感，失去了工作的愉快与充实感，如果机会到来，员工们会绝然远离该企业而去。（三）付出与回报的不平衡现象。民营企业的员工大都感觉工作压力过大，负担过重，超负荷的运转与劳作，达到了使人难以承受的程度。一方面工人们在超时或超强度地劳动，另一方面，超额的劳动与付出又得不到相应的回报，员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。现在是个法治的社会，所有的员工都知道国家有一个劳动保护法，也都知道加班是应该发给加班费的，可是，虽然我国劳动保护法已颁布实施多年，但在当前的各个民营企业中，有多少家把劳动法真正落到了实处呢？企业不遵守劳动时间
13、，我行我束，说延时就延时，说加班就加班，而且员工不能有任何非议与怨言，还不发给相应的延时或加班费，长此以往，强大的、超负荷的劳动强度与较低的报酬，使员工在身体上、心理上和思想上，产生极度的不平衡，在一些偶然因素到来时，这一不平衡心理就会激发出来，最终，必然选择离开。（四）员工职业生涯计划遇阻。一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得良好的职业发展和较高的薪金，但工作稳定后，较高的薪金吸引力减弱，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜
14、爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这与民营企业员工晋升流程的不规范，对员工认知不充分、用人制度不完善等有关系。（五）部分民营企业缺乏良好的企业文化。大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这就是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。四、我国民营企业员工流失的成本（一）员工流失的直接成本：1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选
15、简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。（二）员工流失的间接成本：1.人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员
16、工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2.人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。 3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营
17、管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。 4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本 如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、
18、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题五、员工流失管理对策根据对民营企业员工流失的原因与流失成本的分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，建设合理有效的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。（一）内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部
19、有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意: 第一、企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二、要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学
20、设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。 第三、帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。（二）完善企业管理机制。人才是企业的基础，管理是企业的生命
21、，科学、完善的管理机制，是民营企业留住人才的关键。第一、加紧完善法律落实机制。与国有企业及其它单位相比，我国民营企业在劳动保护法的落实上还不尽如人意，比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上，还停留在“空口白牙”的空白阶段。不能把这一问题当作小问题来看待，有的企业以为中国13亿人口，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”，总在想别的民营企业都没有加班费，为什么我要发加班费？这就大错而特错。记住，这是个竞争的时代，严格落实劳动保护法不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷，还能有效树立企业形象与信誉，对营造民营企业良好的“人文”氛围大有好处。实践证明，哪个民营企业法律意识好，法律
22、条款落实的扎实，哪家企业就是社会人才的主要流向。所以对民营企业来说，加紧法律落实机制的建设与完善，是当前势在必行的举措。第二、不断强化员工激励机制。每一个成功的企业，在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制，这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。员工的激励机制包含丰富的内容，是一门科学、一门学问，在某种意义上讲更是一门艺术。员工的激励机制一般包括：酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等，总之，要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的劳动基本原则，倡导个人荣誉感，增强员工集体主义精神，加强员工的责任感与使命感，增强员工间的团结、互助与协作精神，激发员工饱满的
23、工作积极性与热情，发挥每名员工无穷的想象力与创造力，使广大员工在有效的激励中，为企业拼搏甚至“献身”。第三、建立完善有效的沟通机制。建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制，是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工，这些人与人之间的关系是需要及时沟通的，一套行之有效的沟通机制与办法，有利于消除人与人之间的误解，增强人与人之间的了解、理解和感情，有利于工作上的交流与促进，不仅能够缓解企业与之间的紧张关系，进一步消除隔阂、拉进距离，还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。（三）树立以人为本的管理理念世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造
24、，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的努力、人的劳动与人的管理，并且都是为了造福人类，促进人的全面发展。人本管理就是以人为主体的管理思想。人本主义思想是20世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化，其核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性刘光明.企业文化.经济管理出版社，2001，第443业。企业在管理中强调尊重员工人格，满足员工各项需求，关心员工成长，注重员工的个人发展，并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性，反对把员工仅仅看作为一名“打工仔”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从而，很好地解决了企业员工的大量流失问题。树
25、立“以人为本”观念，必须走出几个误区。一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度，这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第一天起，就已经是企业的一份子，是企业的主人公，作为企业必须尊重他们，礼待他们，使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现，会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情，是一种消极、不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。一些成功的企业，往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑，不做利益上的“守财奴”，让员工们看到实惠、得到实惠，常言说：你给我一尺，我还
26、你一丈，这是中国人的一个传统观念，也是一种“知恩图报”的美德，企业满足了员工一份需求，那么，同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的误区。应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想，充分发挥员工的主人翁意识。所以，企业在许多问题的决策上，要以高透明度的精神向广大员工公开，使员工们积极参与进来，努力创造一个民主的决策氛围，以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法，只能与员工产生隔阂与距离，使决策因脱离群众而产生重大失误，也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。（四）培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此
27、，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制
28、员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。总结综上所述，随着现代社会的发展，我国民营企业必须适应新形式的发展，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式,都应注意“ 留人先留心”.当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，这也充分说明了这一点。民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，只有
29、真心关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住员工，为员工创造良好的工作环境和发展环境。从而在日趋激列的市场竞争中立于不败之地。做到防患于未然，避免出现员工流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。从而实现吸引、留住和激励员工的目标，只有这样，我国企业才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。我一直坚信，通过坚持不懈的努力。在中国政府的带领下，我国民营企业一定能茁壮成长，中国人民一定能生活在一个和谐稳定幸福的社会环境中，这是毋庸置疑的。参考文献：【1】王虹、程建辉、吴菁.员工流失分析与研究J，商业经济与管理,2007年5月【2】周三多、陈传明、鲁明泓编著：管理学-原理与方法，复旦大学出版社，2008年第五版【3】高其勋.员工流失的原因与对策J，中国人力资源开发,2000年2月【4】 姚艳虹.浅谈民营企业员工流失与管理J，企业经济,2001年5月【5】贺翔.民营企业员工绩效考核的绩效探析,刊物企业活力【6】毛德龙、张林海.论我国民营企业法律保障的理念,刊物企业活力- 7 -