月度绩效考核管理规定.docx

1、月度绩效考核管理规定一、 绩效考核目的（一）改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合 理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。（二）为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重 要的人事管理工作提供公正和客观的依据。二、绩效考核原则（一）坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、 科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。（二）定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与 工作态度相结合原则。三、绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。四、绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工五

2、绩效考核管理的权责划分（一）人事行政部责权1 .负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2 .各部门绩效考核工作的组织、监督；3 .为考核参与者提供咨询和培训；4 .绩效考核结果的汇总、建档和分析；5 .对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6 .应用评估结果进行有关的人事决策。（二）各部门责权1 .部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2 .部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3 .汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4 .制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策;5 .根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。（三）部门负责人责权1

3、必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客 观事实对下属员工的绩效进行评估；2 .评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐 心倾听并做出具有说服力的解释；3 .对员工的发展计划提供必要的支持。六、绩效考核内容项目内容工作计划执 行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以 及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某 方面产生了良好的正面影响等等；KPI （关键业 绩指标）1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工

4、作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协 调能力、授权指导能力、成本控制等。工作态度纪律性一一严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性；责任心一一心态上、工作中反映出来的高度负责的责任意识；协调性一一能够与同事保持良好的合作关系，并能协助他人 完成工作；积极性一一主动学习业务知识，主动请求额外任务，工作中 善于发现问题，并经常提出新思路和建议。其他因素员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个公司影响较 大的事件额外奖励。七、绩效考核指标与评分标准（一）考核内容包括考核指标体系与评分标准。（二）公司绩效考核指标体系1 .包括以下三方面指标：a.工作业绩

5、指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩， 包括计划工作以及岗位关键业绩。b.工作能力指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力c.工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2 .不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重。3 .各岗位常见指标如下：a.数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；b.质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等；c.成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；d.时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等。（三）绩效考核评分标准1 .评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指 标得分的基准

6、2 .绩效考核标准制定原则a.客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；b.明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；C.可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须 在横向上寻求一致；d.可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；e.相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更 改。八、考核实施程序（一）每月3人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计划罗列出来，将绩 效可和表分发到相应部门（二）每月45日各岗位自评，再直接上级领导评；（三）上级领

7、导进行考核时与被考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进 意见。如被考核者不同意部门负责人的考核意见，可向上一级领导提出申诉并由 上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从最终考核结果。（要求面谈后被考 核者在考核表上签字确认）（四）每月6日前考核结果由部门收集后，统一送交人事行政部。（五）每月68日人事行政部将考核结果整理、汇总，审核无误后，制作考核 结果汇总表，提交总经理审核。（六）人事行政部根据已审核的考核结果汇总表核算工资，移交财务。（七）人事行政部将部门的考核结果汇总表及考核执行结果评估反馈给相关 部门负责人。（八）相关负责人根据人事行政部反馈意见，结合实际工作的情况，评估考核指 标

8、和标准的可操作性。九、考核特殊事项（一）员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件，考核结果可 做降级处理，具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中 详细注明降级理由），考核结果经人事行政部审核后生效。（二）员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外），考核结果可做 升级处理，具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详 细注明升级理由），考核结果经总经理审核后生效。（三）考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新 岗位的要求参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核。十、绩效考核等级（一）考核结果可分为A等、B

9、等、C等、D等、E等五个等级（其中员工分为优 秀、一般、差三个等级），具体定义和对应关系见下表：等级定义A远超出目 标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职 责/分工要求，取得特别出色的成绩B （优秀）部分超出 目标实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分 工要求，取得比较出色的成绩C （一般）刚好达到 目标实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求D（差）低于目标实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误E远低于目 标实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误（二）考核等级在为A等或B等，必须提交工作报告以证明在考核期内的工作业 绩。绩效考核

10、结果与绩效工资关系类别等级与绩效工资的关系备注职员A等标准绩效工资的100%每月的最后几天 对该月工作进行 考核，由考核的 结果确定该月的 绩效工资。B等标准绩效工资的80%C等标准绩效工资的60%D等标准绩效工资的40%E等标准绩效工资的20%十二、绩效考核面谈绩效考核结束后，应由部门负责人安排对被考核者的绩效考核面谈，把考核的 结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。绩效考核面谈应在考核结束后一 周内由部门责任人安排。十三、绩效考核档案的保存与使用（一）绩效考核档案由人事行政部统一保存。（二）绩效考核档案设定查阅权限。1 .各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件；2 .公司领导有

11、权查阅公司全体员工绩效考核文件；3 .人事行政部人员有权查阅公司全体员工绩效考核文件；4 .其他人查阅考核文件都需要人事行政部负责人授权，查阅时要登记签字。（三）参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密，不得散布与传播。公司员工绩效考核表日期:被考核者 姓名被考核者 部门考核期考核项目评分标准标 准 分评分小 计自评部门 评议分管领 导评议工 作 行 为 与 态 度45分责 任 心积极主动，责任心强，能很好完成任务13有责任心，可放心交付工作10尚有责任心，基本能完成工作8无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情6勤 奋 度任劳任怨，爱岗敬业12守时守规，不偷懒，积极工作10时

12、间观念不强，主动积极性不够，需有人督促8私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力6忠 诚 度对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后10视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段8言行尚规范，无越轨行为6自我意识重，只讲获取，不讲奉献4诚 信 度品德兼优，言行一致，以身作则10言而有信，品行好9诚实，行为规范8不够诚实，不能实事求是4团 队 合善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势12尚能与他人合作，保证部门完成任务9主动不够，勉强配合领导和他人完成任务7工 作 能 力 与 效 果55分作难与他人合作，成为公司、部门的包袱6业 绩 指 标销售额的完成情况15快速执行领导交办的各项工作

13、时有提出合理化建议13执行力度一般，需督促10能力差，态度不积极6工 作 效 率完成交办的工作精确，速度快，质量高，没有差错15能分清主次，按时按质完成任务，效果满意13在上级指导和督促下完成任务，工作时有差错10工作不分主次，效率低，工作时有差错8综 合 素 质善于学习，沟通能力，协调能力，品德情操13以公司利益为重，维护公司的形象，尊重和维护领导 威信10工作态度与职业素养8各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高6合计100出勤奖惩记录迟到早退事假病假超假旷工奖励处惩计分加扣分实得分:注意事项：I、确保公正性：考核过程中要确保公平公正，避免主观偏见和人情因素。2、注重沟通：考核前后要与

14、员工进行充分的沟通，了解员工的想法和需求，及时反馈考核结果。3、持续改进：根据考核结果和员工的反馈，不断完善绩效考核体系，确保其科学性和有效性。4、关注员工发展：将绩效考核与员工个人发展计划相结合，帮助员工实现职业成长和价值提升。公司5、员工 绩效考核是一个复杂而系统的过程，需要公司管理层和员工的共同努力和配合。通过科学、公正的绩效考核体 系，可以激发员工的工作热情和创造力，促进公司目标的顺利实现。6、本得分与绩效考核奖金直接挂钩。人事文员工作绩效考核被考核人姓名：人力资源考核签名：财务部考核签名：职位：部门：考核方 面考核内容权 重评分标准考核结果得分考 核 部 门招聘工 作需求岗位及 时性

15、及有效性10需求岗位是否及时进行招聘，未及时进行 招聘但未影响工作每次扣2分；有影响工 作每次扣5分人 力 资 源 部文件制 作、传递文件的制作、传 递有标准的流 程10不按标准流程操作未造成影响的每次扣2 分。造成轻微影响的扣5分，造成严重影 响的扣10分文件档 案管理档案存放整齐 无缺失，有目 录，借阅方便， 有流程20档案管理有瑕疵但影响不大每次扣5分， 杂乱不完整的每次扣10分，要求建立档案 但未建立的扣20分。薪酬福 利管理 准确性薪资计算、福利 发放等工作的 准确性。15不能按要求及时录入、记录、处理但未影 响工作的每次扣2分，轻微影响工作的每 次扣5分，严重影响工作的每次扣15分

16、考勤管 理考勤管理公正 公平、统计准 确，无投诉20考勤差错轻微的每次扣2分，差错较大的 每次扣5分，差错较大且受到投诉的视严 重程度每次扣10-20分。每月8日前向财财务部务部门提供考勤报表，每延迟一天扣1分 （法定假日顺延）。员工关 系处理 效率处理员工投诉、 纠纷等问题的 及时性和有效 性。10未及时为相关部门或人员提供各类职责范 围行政服务且无影响的每次扣2分，有影 响的每次扣5分，故意推脱的每次扣10分人力资源部合作意 识周边部门满意 度 团队合作10每受周边部门投诉一次扣4分，同事不团 结，语言攻击、侮辱他人每次扣10,综合方面5考核期内受到处分的违纪违章为O一次或当月累计请假超过

17、两天以上超出部 分一天扣4分加分项20创新能力，在工作中提出新想法、新方法 的能力。对超出职责范围、对公司有重大 正面影响的特别贡献给予加分。公司发生 意外情况能积极参与紧急避险的，合理化 建议能够被采纳的，每次加2分。自费学 习并取得技能证书加20分合计120综和得分备注：以上考核项有提到一次的按次数计算，项目内不够扣分的从其它项目拉分考核原则：公平公正：确保考核标准统一、过程透明，避免主观偏见。量化与质化并重：结合可量化的工作成果与难以量化的工作表现，综合评价。及时反馈：考核结果及时反馈给被考核者，促进双向沟通，明确改进方向。持续改进：根据考核实践不断优化考核方案，确保其适应公司发展需要。人事文员的工作绩效考核是一个 系统工程，需要综合考虑多个方面的因素。通过科学合理的考核方案，可以激发人事文员的工作积极性与创造 力，提升公司人力资源管理效能。被评人签名：审核：