1、职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级一、简答题（共20分，每小题10分）试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？I2、企业在对销皙人员进行考评时，应该注意做些间遮？4二、计算题（本题并15分）某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项F1.该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职班：沟通工作的计划、分配、控制和评估：职业道德领导与激励：工作业绩何时的分析：客户服务：管理多样化.新任主管人员的直接上级龙示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为4。000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的
2、工作成功的比例（80%）,可计算出处名学员的货币价值为320。元.如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元.且接上覆采用09分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定.在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从犷此项工作之前的技能评定分数为4.8.也就是7的69%）,即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%.培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所田要的技能水平的83%.培训项目成本为1400元/学员.调根据实例计匏：学员培训后的投资网报率.3三、案例分析题（本题共4。分，每小题2。分）1
3、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名情修部门经理.招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布里褥井井有条.楼梯上贴着TZ超市的宣传画.三楼门口放着一台电视机.连续播放着介绍TZ资料的影碟.负货招聃工作的邢女士说：TZ1.ft视流程管理，招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了洋细的招聘计划.我们只要在招聘的8个流程环节.中把好关.招删的质量不会有问遨.”TZ的招聘匕要。以下几个步骤：领衣.进场的应聘十要先在入口处摘取一张申清表，埴写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问甥.领表，这个看似简单的过程却能
4、淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聃，却没有准符商历和联片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,H通常是不给此类应聘者机会的，2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选.刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看巾谛衣,问应聘者一些问卷，弄淘汰一些明显不延台到TZ工作的应啊者。3初试.通过TZ的初选后.成脾者就可以到部门经理那里面试了.TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个俏售部门羟理、人力资源部经理、收银处经理和财务羟理参加面试，经理们都会问一些同SS.根据每一位应聘者回答的状况，都会写A、B,C、D的评语。通常被评为“A、B”者才有
5、可能参加下一轮面试.4）应试.一周内会接到TZ人力资源部的或试电话通知.接卜来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的I0位人员中大约会1位能蜂成为iy的员工.请回答下列向8S：（1TZ在H市人才市场召开招咫会，要做耀些准备工作？2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3如果您是TZ销仰部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官.请您采用开放式的提问方式,向应聘者提出四个问时.22,李哲与A化工公司经平等自盥.办商一致于2OQ2年1月10B签订了三年期劳动合同，工作梅位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期.3月IO日李哲白也身体
6、不适，到企业医院看病,医生诊断患过敏症，休假4天后控愈上班.一个星期后同样旋状再次发生.经企业制定医院诊断为生产中常用的种原料的过敏症，如果不脱离过敏源,该症状将会反发发生，影病患者的健康，同时给假7天休息.公司了解j上述情况后,与李哲协商变动其工作岗位调他到第三车间工作,这样可以脱离过敏源.李哲我示不娓去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室的文书工作.他要求到公司的职Ife科空工作.公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求.双方侨商未果.4月1日,李哲休假后重新上班.但他没有去第一车间工作,而是来到企业劳资利.再次要求到科室工作.被拒绝.即日李哲收到公司解除劳动
7、合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同.时此,李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的劳动合同.请对上述案例提出您的分析意见.四、方案设计（本题共25分）某公司是一家加工企业.三年前员工的辩胱等级是依据公司工作岗位邯价的结果确定的.进入2OO3年以后，由于漱烈的市场竟争.迫使公司生产羟营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要垂所作了调整.该公司自成立以来，在员工的薪薪方面一H来持“对外具有市场竞争性的原则.公司领导认为在新的形势下需要制定一套更有效的新制制度.这套制度脚根据劳动的差别适当拉开新制的差距，以书利于强化对员工的激
8、励作用，提鬲组织的凝聚力，促诳员工队伍的建设.同时，员工不一定固定在一种闵位上，也可以适当进行调动.请您根据上述资料，谈谈如何时现行的薪酬制度进行调整.才能达到该公司领导的要求.2003年6月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册二：操作技能一、简答题本题共20分，句小题IO分）Ix企业计划在人力资源部设附“招聘专员”这一词位时，应注遨哪些方面的问SS?2、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、计算题（本题共20分，第I小典12分，第2小题8分）1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价.其结果如表1所示.工作岗位ABCDEF后
9、号A0+*+B0+C0-+M必分中保1*r处Xffir.I3八仙X你Jr假如E0+公司门前叫I1.Ii所示0合在整绛排序福利项目费用（元）班车30000啜径嵌务增加S万元带器陪训的殳资,金加40万,Qfo补充养老保滞断死，靖根据上述资料,1!：HIHJ1.年该公司福利曲的总额的预算通讯费和交通费150000社会保防60000带英塔调300000公言放4磔4万元的医疗保险，取消班车，发三、例分析题（本题共40分,每小SS20分）1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,捆有近400名工人.大的在一年前,公询失去了两个技大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满，RB公司领导研究了这个问鹿
10、之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可就的，问应出在生产线上的工人，舫圻检查员以及管埋部门的疏忽大意、缺乏质信管埋意识.于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问起.质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周八晚上7:009:00,历时IOM1.公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以白好听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个U实将被记录到他的个人档窠里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑.课程由质吊监控部门的李工程师主讲.主要包括各种讲座，有时还会放映有关质状管理的录像片，并进行些专跑讲座内容包括质Ii1.管理的必要性、影响顺量的客观
11、条件，质家检验标准,检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有时此感兴趣的员工,包括监管人员，都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已羟下降到30人左右.而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员郴显得心不在6.有一部分离家远的人员课听到一半就提前I可家了.在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不悟，内容充实,知识系统.而且他很幽状，使得培训引人入胜.听课人数的M少并不是他的过格.”请回答下列问题： I）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项
12、目？2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工年个人都忐忑不安.公司来用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的友现.将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%.10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上梅，如果排上岗后再被排在最后一10%,则被淘汰，培训期间只领取基本生活费主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见.财务部主管才高博年都为此蒸费苦心，该部门是职能部门，大家郎没有什么错误.工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适.去年,小田因家里有事，请了几天假.有几次迟到了,但是也没
13、耽误工作.老高没办法只好把小田报上去了.为此,小田到现在不耿耿于怀.今年又该把谁报上去呢?请I可答下列问遨： 1）请问财分部是否适合采用坡性分配法进行绩效考评？为什么？niki1.1.ed=Ki力;在、5?仆)*6i44Wi4,事仆；4tt：j+ttAUtri-ZV+4TfW-?n5t,T)RB公后的这项培访.不合理供地方有；*01Q翻对员I哈J培训盆洲谓作与夕所附:得培UItIfVMIII根是很明E也不了解f1耻对培训Ji目的认知情况;U豫修加亭1、E、B、D、C、F2培训时间安排不合理.在周五晚上进行培训,学员“心不在焉,影响培训效果:（2分）没有对培训进行全程的监控,不能及时发现同题,解
14、决问题;（2分）对培训工作的总结程度不够.没有对培训的效果（结果）进行评估：（2分）没有详细的培训计划，具体衣现在对受训员工的对待何网上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习枳极性.（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经埋,在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析,了解员工对侦量监管培训的认识,了解员工的要求”2分）对培训做总体的规划,包括合埋的培训时间、地点、培训羟拢预匏、培训讲师的安排达至对酊的培训等：选派合道的人选而培训的全过程进行监控，及时发现问题.解决问衲：（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果：（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留
15、优点，则除问题域点,为卜.一次培训枳累经肺,（2分）2、要点如下：（I）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和J：作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布.从案例中也可以看出员工业绩之间的差距很小,因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）（2）为财务部门设计绩效考评方案,应该注意以下问题：明确考评目的：（2分根据目标确定考核指标,考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分）考评指标的比柬分配要
16、合理：（2分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察琏表法，它要求考评者根据某工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分：（3分）重视绩效面谈的作用.（2分）四、方案设计（本题共20分）求职表应包括以下内容：I、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、好烟状况、身体状况等：（3分2,求职悔位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）3、工作羟历和经晚：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等：（3分）4.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等：（3分）5,生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系.兴趣.个性与态度：（4分）6.其他方面需要获取的信息
17、如获奖情况,职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4分）附件：1北京FT科技有眼贡任公司求职人员登记表域衣11期：2003年11月企业人力资源管理人员（国家职业资格三级）卷册2：操作技能：一、曾答题（第1题IQ分，第2题12分，共22分）1、简述企业组织信息调研的基本步骡和具体要求。冬：参见上册第127-129页。1 .企业如枳信息调研的基本步骤：(1)第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主糜内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研加确定调研的目标等三个步骤。(2)第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关
18、健的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法.这一阶段主要也括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。(3)第三阶段,即每央处理阶段。正式调交阶段来集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理.才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤.2 .进行组织信电调研的具体要求(1)准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客现地、如实地反映组枳信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可能的。(2)系统性(3)针对性：(4)及时性:(5)适用性：(6)经济性.3 .试说明企
19、业对管理人员进行考褥的步骤和方法.答：参见上册第235-236页。1 .企业对管理人均进行考评的步躲：(1)科学确定管理人员考评的贰马。它主要有两Jii工作：确定管理人员的工作要出和确定曾理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组税有更大影响的活动或大量的空复性活动,怀住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能燃有效地组织考评：由于绩效标准强.考评评判的基咏，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。(2)评价实施。具体做法是将管理人员工作的矣际情况与考评奖项注意对照,评判其绩效的等级。(3)绩效面谈。面谈是绩效管理极为立要的环节.通过而谈使首理人员发扬成绩，纠正错误，
20、以枳极的态度对待工作。(4)制度管理人员缔效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到戏，要有明碉的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。(5)改进绩效的指导上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在潴神上、物质上予以必要的支持。2 .管理人员的考评方法适合管理人负的考评方法主要有：(1)量表评定法(2)混合标;隹尺度法(3)关领事件法(4)行为视察量表法(5)被性分配法(6)目标管理法(7)书面报告法二、计算M(22分)某企业对生产工人的岗位进行了帮布场调查，结果如表1所示.表I.生产岗位薪/查数据企业名称平均月工贵（元）A3000B18
21、)0C2000D2(M)0E1200F1800G1800H150012500J2500K2如0目也，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作丽十分律财力不足，请说明，1 .麻市场E的工作程序答：薪IW调查的程序：I.确定企业中需要进行薪酬调杳的岗位：2 .确定调杳的企业：3 .确定被调查企业中需调荏的岗位：4 .确定调查方法,可选择的调查方法有选择赎问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等.5 .确定词15的内容：6 .薪渐调杳统计分析：7 .提交薪酬调查分析报告。2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元?表2.企业名称平均月工资（元）排列A30001B18()07C2000
22、5D20006E1200I1.F184)08GIsoo9II150010I25002J25003K22004表3.企业名稼平均月工费（元）排列A30001I25（三）2：90%处=2500J25003K2200475%处=2200C2(MO5I)2(MH)6t50%处=2000BIsOO7FIsOo8G1800925%处=1800II150010E1200I1.表3的数据是核平均月工资高低顺序从高到低进行排列.因此中点（或50%）处的工资为2000元/月，90%处的工资为2500元/月，75%处的工资为为2200元/月，25%处的工资为1800元/月。确定企业薪硒水平时，薪酬水平高的企业应注意
23、75%点处甚至是90%点处的薪硒水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平：一般的企业应注意中点（50%）处薪酬水平。因此该企业根据实际管理工作基处薄弱、财力不足的特点，应选杼25%点处的薪酬水平.根据表3的计算可以得到，25%点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产同位的薪酬水平确定为1800元/月。三、案例分析题（每题18分，共36分）1.2000年1月2日，张某到A公司应H,并于当日与A公司筌订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满.筌订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场筌订了借聘协议，确定了借聘关系.至2（MH年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对
24、其管理并支付工资.2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同.经杳,张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件.（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法.答：A公司和B商场的做法不合法。1 .劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期：（2）劳动者退休：（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（1劳动合同约定的终
25、止条件出现,劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系：一方依法耨除劳动关系：（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）：（4）不可抗力导致劳动合同无法极行（战争、自然灾害等）：（5）劳动争议仲裁机内的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止.2 .张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严正违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严Hi失职以至于造成用人单位利益受到严重损失，（2）张某如何健护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1 .企业调解当劳动合同解除产生的年议发生后,张某应当与A公司和B商场进行协商解决,当企业不愿协商或者
26、协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解：羟得裤达成协议的，制作调解协议书，双方当小人应自觉履行：2 .仲裁调解不成时.张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲战.3 .起诉时仲祓裁决不限的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到雉护。2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展犷大，得要招若干售代表.公司通过网站登出广ft.一个期后.公司的人力责源部受到上百份简历.在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中,应聘者为了骁得工作，也常常,一跋真实情况.如过您是双环公司招聘小Ifi的一员，悠将如何处理以下付I1.（1）如何事别债历中的虚假信总？答：可以通过以下方
27、法实现而简历中的虚假信息进行题别.1 .分析简历的结构，好的简历般都比较简练，也可以通过分析筒历结果了解应聘者祖织和沟通能力：2 .对简历中的客观内容进行审查,看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行彻查核对：3 .仔细读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊俏息的要加以备注，以便在面试时询问核告.排除不合格应聘者；4 .审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等,有存在明显造假的可以马上给予剔除：5 .审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖捌等.可以在面试中进一步核对.也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况.6 .对简历的整体印象。对煜觉不可信的和感
28、兴趣的地方进行特别标注以使面试时询问应聘者。7 .也可以通过让应聘者埴可应聘申请表的方式来判断简历与卬请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用”些技巧获得应（!者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、垂发式提问、的认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息.面试过程中,面试者还要学会察古观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的何SS、网时见的变换、文化时机以及对方的答爱都要多加注遨，所提问题可根据简历或应聘中清衣者发现的疑点，先易后潍逐提出，同时注意创造和沿自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绢,来了解个人
29、简历中的信息是否属实：8 .对于简历中所我明的学历、工作经历进行受点询问核对，我们可以通过应聘苕所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的Zi实性，对特别可疑的可以正点闻问，陵以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；9 .对于简历中表明的所取成绩情况,通过询问方式或自我介绢方式来理新验证.10 对于简历中我明的能力和素狈方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察伯息的JX实性。S通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求，3 .培训是否达到W项预定的目的4 .对本次培训的时间安排是一否_A.非常满意B.满意C1.fR5.对本次培训的会场D不满
30、意.E非常不满不A.非常满意B.满意C.-D,不满意.E非常不满意6 .培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）A.优B.良Ci般D.7 .本次的培训师AtJtB.ftC1.般D.差8 .对本次培训的满意程度A.非常满意B.满意C.一般9.对本次培训的整体评价：八优B.良C.一般D.差D.不满意.E非常不满不10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力：四、方案设计JB（20分）某公司塔第I主管老裱正在!。中层管理人员弁加一项“管理滥用能力”的认证培训，为了对培调进行全方位的JRBE评你，他让小王设计一份教学质评估表九以便发现培训师以及培调课程等方面存在的向题和不足，及时采取抬It加以解
31、决.假如您是小王，请饺计一份教学友景评估衰.“管理通用能力培训”教学质量评估表对教学防Ift的评估：1 .培训的内容是否符合您的要求A,非行符合B.符合C-搬D,不符合E非常不符合2 .培训使用的方法有哪些:A.讨论法B.教学法C案例分析法D.角色扮演法E.管理游戏法F.其他11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？受训者：培训师：时间：点：2003年7月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级操作技能部分一、问答时（本遨共20分，第小题10分1 .岗位分析的目的和要求大致有哪些？2,在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？二计算胭：本
32、题20分，年小题10分）1.某学院在2000年有博士研究生1500人,在2003年招生计划中,计划招生150人目前每个教师平均承担15名研究生的工作景不变，JE么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）2、某员工的工资实行的是计件工资，在产玳为3000个时，计价单价为0.9元/个，产出超过3（X）0个，好超一个,计件单价为11元/个,该员工实际产量为3600个.其实付工资为多少？三、分析造（本题共40分，每小题20分）I.李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致.于20（10年8月签订了5年期劳动合同,劳动合同应于2005年7月3。日到期,工作悔位是公司箱行统计.季里工作表现出色,
33、2001年9月I日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技优，培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合1可的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担：培训期间李里的工资照发：6个月培训结束后,李里应为公司服务到劳动合同到期:若由李里提出解除劳动合同.每提解1年,赔偿公司损失1800元,不足1年的.按1年计算：若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务.培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作，2002年4月1日，季里以本例位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话,明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作：并表示，根据公司
34、内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪，同年五一节休假后，李里不捋到公司上班.公M通过电话.书信等形式与李里联系,催其履行劳动合同的义芬被拒绝.该公司遂于2002年5月8日即诉到劳动争议仲裁委员会,请求仲优机构维护公司的利益，访对上述案例提出分析意见，2、小王在一家私营公M做基层主管已经有3年了.这家公司在以前不是很理视绩效考评,但是依邓自己所拥有的资源，公司的发展很快.去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话,小王很是不安，虽然他对一年来的工
35、作很满意，但是不知遒他的上司对此怎么看.小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往.在谈话中.上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，河时，指出了他在工作中常要改善的地方.小王也同意此看法，他知道自己有些玦点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、喊点等负面的东西而他的成绩、优点等只有一点点.小王觉得这样的结果好像有点“不可理嗡.小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大.小王感到很是
36、不安和苦恼.讲您结合本回答下列问题； 1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该困绕绩效面谈做哪线方面的工作？（2）经过绩效而淡后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？四、方案设计题（本SS共20分）现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。首先请回答校园招和UJ以为该公司带来的好处.某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聃,招删的岗位为会计人员和一般管理人员.请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题.掾作技能部分企业人力资（管理熊答案三、技能操作答案：（一）问答：1、悔位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。
37、对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问即以行亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几戊：（1）制定更能反映劳动特戊和差别的工资、奖励制度,有效地询动员工的生产枳极性,（2）解决企业在员工招收、任用、普升、考核中存在雄即、促进人本管理的科学化。（3设计科学合理的岗位培训规整,以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计,改善劳动环境减轻员工的劳动强度.创造健康、安全、舒适的工作条件.2、在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是： 1）对企业绩效管理制度的诊断. 2）对企业绩效管理体系的诊断. 3）对绩效考评指标和标准体系的诊断. 4）前考评者全面全过程的渗断。 5
38、对被考评者全面过程的诊断. 6）对企业加织的诊断”（二）计算1、据计划期末需要的员工数段=目附的业务/+计划期业务的增长量目前人均业芬J+（1.x生产率的增长率）=1500+150=1650=110（人）15+=336O（元）三、案例分析I1、（1）据劳动法第17条,第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效.（2）根据劳动法第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序.（3）根据4劳动法第102条，季里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同,培训合同规定的义务，因此应承担违约班任。赔怪企业的损失.2、（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识
39、通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展，将员工绩效考评的情况的反馈给员工考评者要招员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定缄效改进计划.制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的：明确绩效面谈的目的：加强对考评者的面谈技巧的培训I,（2）分析同即产生原因表面上看.是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安.实际上,产生这样何跑的原因可能有下列几种情况:公司的绩效考
40、评系统；公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见：小王的上司没有很好的缄效面速技巧，不敢对小王谈论向题与缺点.（3）提出解决何跑的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、僦化，考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员_!：绩效伯恩的收集.考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后站果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划.五、方案设计题I、校园招聘M于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨,它具有：能带来新思想、新方法,有利于招收到一流人才：树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聃形式,它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势,如
41、学生可塑性强：选择余地大，候选人专业多样化,可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在皆年一代中树立自己的品IW,培养一批新的服务对象等。2、校园招聘应注意的问即：（1要注患了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象：（3）学生特别容易高估自己的本额和才能.往往对将要选择的职业.以及所要从小的工作岗位具有不切实际的预期些学生好高峰远：（4对学生总兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确留满地做出答爱.附：招聘方案：人员招聘是指企业为J发展的需要，根据人力贪源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员.并从
42、中选出适宜人员予以录用的过程.I、招聘目标。此目标己经确定（即会计人员和一慑管理人员）2,招晒前提：一是人力资源规划.二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据,同时也为应聘者提供该工作的详细信息.3、招聘的过程.员，招喝是一个非常笈杂的过程,主要方招募、选择、录用、评估系列环节,其中招募包括：了解合格应聃者的来源。吸引合格应聘者的方法、招郸信息的发布、接受巾谛等内容：选择是组织从“人一一事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容:录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，讨估则是时整个招构活动的效益与录用人员质房进行评定的活动.4、招聘准备1）工作岗位住处的分析（2）招聘申请表设计其主要内容有：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、好姻状况、身体状况等.求职悔位情况：求职岗位，求职要求（收入恃遇、时间、住房等）工作羟历和经验：以前的工作IR位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等.教行与培训情况：学历、所获
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