《如何提高知识员工的幸福之道.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何提高知识员工的幸福之道.doc（5页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、如何提高知识员工的幸福之道高知识企业主要存在于高科技、咨询、金融等行业中，随着知识经济的发展，高知识企业在经济大环境中的地位日益凸显。在这些企业中工作的员工普遍拥有优秀的教育背景，掌握较高的技能，从事创造性的、高附加值的工作。由于个人能力素质较高，他们对工作本身和自我发展的期望也较高。与此同时，由于工作压力较大，出现工作倦怠、引发健康问题的几率也较高，这给员工和企业都带来了极大的困扰。在高效率的工作以外，怎样能让员工幸福地工作?这是高知识企业需要共同思考的一个重要问题。高知识员工工作幸福感几何?在即将过去的，中金公司、四大会计师事务所中的多家公司等相继出现员工过劳死的事件，让人们对高知识员工的
2、工作幸福感深感担忧。，国内招聘网站前程无忧进行了工作了，你还幸福吗?的网上调查，从各行业来看，咨询业、金融业是工作幸福感较弱的行业，尤其令人大跌眼镜的是，在收入不菲的咨询业中，仅有4.55%的受访者表示工作能为其带来成就感和幸福感，这个比例是各行业中最低的。工作幸福感对员工个人和企业来说都非常重要。对于高知识企业的员工来说，他们不仅关注薪酬待遇，更看重工作给自己带来的幸福感。如果工作幸福感低，员工会出现情绪低落和工作倦怠，影响个人工作和生活;而对高知识企业来说，员工是最重要的财富，由于这些企业中的员工身上有高附加值的人力资本，他们的流动意愿较强烈，如果他们在工作中长期无法获得幸福感，工作效率会
3、大幅降低，甚至离职，给组织带来较大的损失。基业长青的企业都极为重视人的要素，有着许多与之共同成长的员工。如何提高员工的幸福感，让员工拥有归属感，从而更加快乐、高效地工作，是决定高知识企业兴衰和可持续发展的重要因素，也是岁末年初值得高知识企业进行认真思考的一个关键问题。四大因素，左右高知识员工工作幸福感工作幸福感对高知识员工来说异常关键，那么，究竟哪些因素在左右高知识员工的工作幸福感?受个人能力素质和工作性质的影响，和其他类型企业的员工相比，高知识企业的员工更加注重个人职业发展和企业对其能力的认可，他们更希望在开放、平等的团队中工作，由于工作压力较大，工作-生活平衡问题也成为了他们关心的重点。职
4、业发展和自我实现职业发展和自我实现极大地影响着知识型员工的工作幸福感。知识型企业的员工有非常强烈的成就动机和成就愿望，极为重视个人成长和未来职业发展。他们看重企业能否为其提供知识增长和能力提高的机会，希望接受有挑战性的工作任务，渴望通过工作充分发挥潜能，实现自我价值。如果企业只给其使用知识和能力的机会，而不给其提高能力和自我实现的机会，知识型员工的幸福感会显著降低，流动意愿会增强。员工离职是管理者的头疼问题，部分管理者认为是员工不懂得感恩，不懂得回报，所以才导致这样的结局。但俗语说冰冻三尺，非一日之寒，笔者认为员工离职包含了太多的不可抗因素，与感恩并无多少关系。每个人，不管什么背景、什么学历、
5、什么性别的人都有职业目标，当职业目标与工作现状发生冲突时，离职就有可能产生，HR要了解是什么影响了员工的离职率。1、发展前途每个人都有自己的目标和愿望，不管这目标和愿望是大是小，每个人实现目标和愿望的途径也很多，有的通过创业、有的通过打工，我们这里谈论的仅仅是打工即进入企业工作。每个企业会尽力为员工提供发展平台，但由于企业性质、企业组织架构和发展规模的局限性，每个企业为员工提供的平台是有限的，提供的时间是漫长的。但人的美好时光是有限的，所有人都希望在人生的鼎盛时期实现自己的职业梦想，所以不是每个人都会顺延发展，大部分人会选择跳跃式发展，辞职寻找新的工作。这并不代表员工不知道感恩，试想如果感恩=
6、不辞职，就不存在空降的领导，不存在离职，不存在前同事，不存在发展。2、快乐感鉴于每个人的发展目标有大有小，所以每个人以发展目标为导向的职业选择也有所不同，当遇到快乐的工作时，一部分人的小目标便会被快乐取代。但什么是快乐的工作?当一个员工接到一份任务时，考虑的不是怎样把工作做好，而是怎样做才符合领导要求时，他是不快乐的，这种情况下所采取的行动也一定是错误的，因为他与领导的思维方式、工作背景、学历的不同，都会导致做事方式的不同，站在自己的角度思考别人，怎么可能做出正确的选择呢?可能很多人问：为什么要想怎样做才符合领导要求呢?我想这位领导应该是一位要求完美型的领导，完美型领导好吗?任正非说在管理中要
7、坚决反对完美主义，松下幸之助说有时候要糊涂一点，不要太认真，要将60%的决定留给员工。3、成就感为什么我要将成就感放在快乐感之后呢?因为我认为成就源自于不同方面，王祖蓝说看着自己的表演自己都高兴就好，我想这也是一种成就感。提到成就感，个别人就会联想到感恩，因为你工作的环境，指导你工作的领导让你取得了成就感，所以你要感恩。但什么是感恩?感恩不是用嘴强加给别人的，而是用行动感化的，若要员工以司为家、以厂为家，就应像对待家人一样对待员工。当我们只是在执行规章制度薪酬福利完善的薪酬激励措施不仅能满足知识型员工的物质需要，也是对他们能力和工作业绩的认可。国内学者孙泽厚、李洋阳研究发现，薪酬是知识型员工获
8、得幸福感的重要影响因素。而幸福棘轮现象指出，当人们不断获得成功，拥有越来越多的财富时，他们的预期也会随之上升，不久就习惯新的生活状况，于是就不再觉得那么快乐。对于知识型员工而言，伴随着他们为企业带来的业绩贡献不断增加，收入水平不断变化，对于物质的满足感也会呈现出棘轮变化，对公司薪酬期望值会提高。这里的薪酬不仅指现金收入，也包括福利等各种其他形式的激励。工作生活平衡知识型员工从事的工作多为需要运用专业知识和技术的创造性、高附加值工作。他们多分布在高科技、咨询、金融等行业中，员工的工作压力普遍较大，工作时间较长。长时间过度的消耗造成员工身心耗竭，对工作的热情下降，工作幸福感大打折扣，甚至会产生离职
9、的想法。因此，工作-生活平衡成为了影响知识型员工工作幸福感的一个重要因素。企业和团队文化知识型企业广泛采用团队工作的方式。这些企业的员工是高素质、个性化、自我实现意识强烈的专业人才，他们渴望自己所在的企业和团队尊重人才，有民主、开放的管理制度，能给予自己足够的支持与信任，能和领导及同事自由平等地沟通，并且有良好的人际关系网络。这一点对知识型员工在工作中获得幸福感非常关键。在了解了高知识员工工作幸福感的影响因素之后，企业应真正关注这些因素，深入了解员工的所需，为他们创造更好的发展条件，提供更有竞争力的薪酬，帮助他们实现工作-生活平衡，建立开放、平等的企业文化，让员工在工作中的幸福感不断提升，提高
10、其工作积极性和对企业的忠诚度。注重员工的个人发展知识型企业要关注员工的个人发展，给员工提供多样的学习和培训机会，使他们的技能和能力不断提高。要努力为员工提供富有挑战性的发展机会，为其设置发挥其潜能的最大空间。要让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升通道，使其能够随着企业的成长，获得公平的职位升迁机会。此外，知识型企业中的员工多是掌握高技术或者拥有出众管理能力的人才，为满足员工个人职业发展的不同需求，企业可以实行双重职业生涯路径的模式，使员工既可沿技术职业生涯路径发展，也可以进入管理职业生涯路径，从而为员工提供作为高知识企业界的翘楚，Google为员工在横向和纵向的职业发
11、展道路上，都提供了充分的空间。在横向职业发展上，员工在工作满18个月后，就可以申请调换工作地点、工作项目和工作岗位。此外，各种轮岗项目、职业导师项目、培训和继续教育等都在方方面面帮助员工提升职业技能和职业发展。在纵向职业发展上，每年两次的晋升评估为业绩表现突出的员工提供了向上提升、承担更大职责的机会。在Google，员工晋升强调民主和自由，员工只要觉得自己符合晋升条件，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事认可，并顺利通过审核就可以实现晋升。在Google，有的普通员工在短短几年内就已在3个不同国家工作过;有的员工从工程师变成了公益事业的负责人，从秘书变成了市场经理，从财
12、务人员变成了销售人员，从律师变成了人力资源管理人员。员工的职业生涯在Google能得到最大程度的发展。实施有竞争力的全面薪酬战略在知识型企业中，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而是人才价值实现的一种方式。知识型企业要推行全面薪酬战略，以满足员工日益变化的薪酬福利需要。全面薪酬战略包括外在薪酬和内在薪酬两部分，外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴等。内在薪酬是指那些为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如培训机会、吸引人的公司文化和良好的人际关系等。外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能，它们互为补充，构成完整的薪酬体系。在全面薪酬体系下，知识型企业要针对员工在特定阶段的特有需求为他们提供相应的激励，以发挥薪酬激励体系的最大效用。阿里巴巴作为中国IT业的领导者之一，不仅为员工提供有竞争力的工资和福利，还针对员工的需求，向他们提供其他各种形式的激励。