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1、薪酬管理,第五章 薪資制度設計,薪資管理工具 薪資調查 薪資制度設計原則 薪資結構設計方法 薪資結構設計的專有術語 扁平寬幅薪資結構 結語,薪酬管理,薪資管理工具 一、工作分析 二、職位評價 三、薪資調查 四、薪資結構 薪資調查 一、薪資調查的目的 1.幫助企業瞭解同一人力來源的勞動力市場的其 他企業的薪酬政策、薪酬作法、薪資給付、福,薪酬管理,薪酬管理,利制度的相關資訊，以作為企業內設計、修改 薪酬政策的重要參考依據。 2.幫助制定新進人員之僱用起薪。 3.幫助查對薪資不合理的職位。 4.幫助瞭解同業平均考績調薪、平均晉升調薪與 一般調薪之價碼。 5.幫助掌握薪資管理的新趨勢。 6.糾正員工
2、對某類工作給薪的誤解，並對員工工 作動機產生正面的影響。 7.衡量企業的競爭力。 8.薪資結構的定價。,薪酬管理,9.計畫年度調薪預算與維持薪資政策與運作。 10.與員工工會薪資給付基準的溝通工具。 二、薪資市場行情的來源 1.非正式和其他企業人力資源主管交換意見。 2.定期蒐集報刊人事廣告上企業徵才所列的待遇 及條件。 3.參考應徵者所提供的薪資資料。 4.參考同類型職位在招聘廣告中所列的待遇及條 件。 5.參考政府機構或民間財團法人之薪資調查報 告。 6.向職業仲介機構查詢。,薪酬管理,7.向經常交易的供應商尋取他廠的薪資資訊。 8.參觀就業博覽會取得資料。 9.定期向專門做薪資調查的企管
3、顧問公司購買其 薪酬分析報告。 10.委託企管顧問公司做薪資調查。 11.參加人力資源管理人員組成的聯誼會取得資 料。 12.企業自行做年度薪資調查。 三、年度薪資調查作業 (一)薪資調查的對象 (二)薪資調查的家數,薪酬管理,(三)選擇代表性的職位 (四)確定要蒐集的資訊 (五)蒐集薪資資料的 (六)薪資調查的過程 (七)資料回收與整理 (八)薪資調查的週期 (九)年度薪資調查的作業準則 (十)取得薪資調查後的作業 (十一)薪資調查注意事項 (十二)薪資調查的指導原則,薪酬管理,薪資制度設計原則 有關薪資設計的基本原則 1.具有歷史傳統之企業組織，薪資設計制度之調 整不同於新設公司薪資體系的
4、草創，不能 完全揚棄舊制之規範，應做體制內改革， 才能創造和諧，建立共識的員工關係。 2.瞭解同業薪資水平，以企求達到薪資之外部競 爭性，經得起與其他同業比較，並利於人才競 爭。 3.薪資問題並非孤立事件，其設計必須配合組 織、職位體系及晉升辦法，三者完整結合，才 能相輔相成。,薪酬管理,4.薪資制度之遊戲規則貴在客觀與理性，必須考 慮各項職務之相對價值，以發揮屬職 之特色。 5.對於員工資歷，給予適度尊重，兼具屬人 薪資的特色，但非無意義的純粹年功序列 制，以免造成人事成本遞增，並防止高薪低 就的後遺症。 6.薪資制度貴在反映員工表現與薪資的關係，然 亦需杜絕釀成過渡遞延於薪資差異之長期不公
5、 平，以發揮屬能薪資之激勵效果。 7.薪資的設計，應促使其能實質滿足員工生活及,薪酬管理,表55：薪資方案的比較表,資料來源：吳秉恩（1999），分享式人力資源管理，翰蘆圖書出版，頁472,薪酬管理,工作之基本需求，並顧及職務特殊性之給付， 更進而對於表現優異者有應得之彈性獎酬（工 作獎金或年終獎金）。 8.薪資設計之操作作業，除應具備固定結構之恆 常性外，在面臨環境因素的變遷（例如：工作 技術改善、職位體系調整等）時，能有效彈性 調整，卻不破壞薪資結構的完整性。,薪酬管理,薪資結構設計方法 一、整體獎酬計畫考量面向 1.勞動力市場 2.雇主 3.員工 4.競爭市場 5.財務狀況 6.環境分析
6、 二、決定個人薪資的因素 (一)職務（job） (二)技能（skill）,薪酬管理,(三)績效（performance） 三、薪資結構設計的關鍵性要素 (一)保健（hygiene）基準的薪資 (二)職務（job）基準性薪資 (三)績效（performance）基準性薪資 (四)技能（skills）基準性薪資 四、給付等級的決定 1.實施薪資調查，瞭解同業間之薪資水平。 2.進行職位（工作）評價決定工作的相對價值。 3.將工作集群歸至各個給付等級。,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,五、設計薪資結構的步驟 1.將薪資調查的結果畫成分布圖。 2.將差異過大的薪資資料剔除。 3.畫出市場平均薪資線。 4
7、.畫出公司目前的平均薪資線。 5.決定公司的薪資政策線。 6.決定職位等級數。 7.計算各職等的薪幅等中線。 8.決定各職級的薪幅範圍。 9.完成薪資結構。 六、設計薪資體系成功的關鍵,薪酬管理,表510：薪資設計理論要素與實務制度之整合性模式,資料來源：諸承明（2001），薪資設計理論要素與實務制度之整合性模式：台灣大型企業實證分析，人力資源管理學報2001年夏季號第1卷第1期，頁001025,薪酬管理,薪資結構設計的專有術語（範例5-2） 一、薪資等級 1.便於調整薪資全距。 2.能確認職位評價，以達完美境界。 3.職位列等後，可不再論積分，即能區別職位與 職位之間的相對關係。 4.職位列
8、等後，可易於辨識升遷與否。 二、薪資全距 薪資全距的建立，涉及兩個基本面： 1.確定不同的工作對組織的相對價值（確保內部,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,公平），職位評價是決定工作對組織的相對價 值的主要方法。 2.為不同的工作定價（確保外部公平），薪資調 查則是工作定價最常用的方法。 三、薪資均衡指標 四、中位數 五、最低薪資 六、最高薪資 七、等重疊 八、薪等間距 九、工資曲線,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理,表514：高低薪資均衡指標產生的原因,資料來源：tanley B. Henrici著（1986），楊信長 譯，薪資管理實務，前程企業管理公司，頁156159,薪酬管理,薪酬管理,薪酬管理
9、,扁平寬幅薪資結構 一、扁平寬幅薪資模式的特徵 二、扁平寬幅薪資型結構的種類 三、實施扁平寬幅薪資型結構的問題 四、扁平寬幅薪資型結構的實務運作 (一)評估企業是否適合新制度 (二)規劃設計新的薪資結構之架構 (三)發展一套完整溝通、教育與訓練計畫 (四)測試並落實制度 (五)評估新制之成效,薪酬管理,薪酬管理,結語 企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並 對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的 功能，是一個相當複雜的問題，也是一項長期 的工作。企業界不存在絕對公平的薪酬方式， 只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部 門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、員工 滿意度調查、內部刊物等形式，充分介紹公司 的薪酬制定依據。,薪酬管理,（表5-17）,