关于上海证券行业青年职业发展状况的调研.docx

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1、第 1 页 关于上海证券行业青年职业发展状况的调研 特征码 cHOqxiRmiFTjuyuHPAod 关于上海证券行业青年职业发展状况的调研 内容摘要 上海建设成为国际金融中心，离不开证券业的蓬勃发展；作为 高学历、高专业素质青年相对集中的行业，上海证券业的发展 则离不开广大证券青年这一生力军的努力。本课题通过问卷调 查、个案访谈等方法，深入了解上海证券青年的生存发展状况， 特别是职业发展状况，分析了上海证券青年呈现出的特点、趋 势及存在的突出问题，并提出了有关对策建议。具体到共青团 工作，宏观上要提升团组织的地位，中观上要不断适应青年的 多样化需求，微观上要全面提高团干部的综合素质。 关键词

2、 证券行业 青年工作 职业发展 一、研究概况 （一）研究背景 第 2 页 在加快建设国际金融中心、全面实施科教兴市主战略的进程中， 证券行业青年有着广阔的舞台，他们的职业发展获得了前所未 有的巨大机遇，但同时面临着改革发展过程中的震荡与阵痛。 20XX 年以来，受一系列复杂因素影响，我国股票指数从高位大 幅下跌，连续几年出现了亏损，全行业陷入了困境。空前低迷 的经济局势、急速下滑的营业绩效及不断扩大的亏损状况，重 创了证券行业青年员工的心灵，青年员工士气明显低落，人心 浮动。 为全面了解证券行业青年的价值观念、职业状况以及职业发展 中的各类需求，在市金融工作党委的领导下，市金融青工委和 团市委

3、研究室于 20XX 年 8 月至 20XX 年 10 月联合组织开展了本 次调研。 （二）研究方法 调研中，我们选取了国泰君安证券股份有限公司、申银万国证 券股份有限公司、海通证券股份有限公司、东方证券股份有限 公司等四家注册在上海本地的全国性综合类证券公司。据对这 四家证券公司的统计，20XX 年底从业人员为 9056 人，其中 35 岁以下青年为 5329 人，约占职工总数的 60%。课题组在四家证 券公司发放了 1200 份问卷，回收有效问卷 1084 份。从抽样对 象来看，抽样基本上考虑了不同类型部门之间的平衡。营业部 占 31.9%，业务一线部门占 18.7%，管理部门占 20.8%

4、,业务支 持部门占 25.2%。同时，抽样也顾及了不同岗位。从回收问卷 第 3 页 的统计情况来看，抽样对象的平均年龄为 29.47 岁，平均从业 6.72 年，平均司龄 5.96 年；男性、女性各占一半，已婚员工 近 6 成；员工自己填写的税后年总收入平均值为 4.547 万元。 从政治面貌来看，中共党员占 26.1%，团员和群众各占 1/3 强。 从学历水平来看，本科占了一半，大专和硕士共占另一半，此 外有 3.1%的博士（博士后） 。结合抽样调查，本次研究还采用 了座谈法和个案访谈法。 二、上海证券行业青年职业发展的总体状况 （一）青年员工的职业满意度和工作热情普遍不高，但思想状 况总体

5、稳定 1、因为行业不景气等原因，青年员工士气不够高涨 调研发现，青年员工的职业满意度和工作热情都有待提高。从 职业满意度来看，49.9%对自身的职业现状感到“一般” ，感到 “满意”的只有 1.8%。而员工的工作积极性明显受到职业满意 度不高的影响，大多数青年员工没有在工作环境中感受到普遍 高涨的工作热情。 2、青年员工对证券行业前景多持有谨慎乐观的态度 虽然行业的景气指数已经大不如前，但是青年员工对中国证券 行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱有一定的信心。 就行业和自身职业发展的当前状态而言，青年员工给行业的平 均分是 70 分，而对自身职业发展现状的典型评价是“一般” 。 第 4

6、页 仔细分析后发现，虽然证券行业不够红火，但证券行业青年与 他们同学的职业现状相比并不落下风，而且前些年的丰厚积累 也为他们承受低迷行情奠定了较好的经济基础和心理基础，这 些使他们不至于对现状产生太大的不满。 3、青年员工的职业思想状况仍然基本稳定 调查发现，尽管行业的现状并不尽如人意，但青年员工的职业 思想状况还是比较稳定的。大多数青年员工把证券行业作为自 己准备长期从事的行业。数据表明，80%以上的青年员工把自己 职业发展的远期目标设定在本行业以内，只有一成青年员工把 目标设定在行业以外。 （二）青年员工的满意度存在差异，对公司管理机制有着积极 的改革心态 分析显示，青年员工对行业现状的评

7、分与对公司现状的评分之 间的相关系数为 0.6377。这说明，行业状况和公司管理作为影 响青年员工工作积极性的两个个因素，既具有一定的关联性， 同时也具有一定的独立性。换言之，虽然挫伤员工积极性的最 主要因素是行业状况，但是造成青年员工职业满意度差异的则 主要是非行业性因素，即部门建设状况、公司管理水平和人事 福利政策。 1、青年员工对薪酬管理制度满意度差异最大 在薪酬管理制度方面，最突出的问题还是行业不景气导致的员 工低收入。在满意群体和消极群体分别对自身利益相关各方面 第 5 页 作出评判时，双方差别最大的也是经济收入。这也进一步说明， 经济收入在影响青年员工职业满意度方面举足轻重。除了这

8、个 因素，员工反映较为集中的就是分配制度中存在的行政本位现 象。1/3 强的青年员工认为“从事管理工作的人员”在公司里 最得实惠，1/5 强的青年员工则认为“与领导关系的人”最得 实惠，而认为“工作业绩突出的人最得实惠”的青年员工不足 1/5。 2、在员工培训制度方面，机会稀缺是主要问题 青年员工的培训需求旺盛。从已有的培训经历来看，近 1/3 的 青年员工已经接受或正在接受学历教育，在员工培训制度方面， 培训机会少至供不应求是青年员工反映的主要问题，有 61%的 青年员工表示这一问题最突出。另外，有 1/4 的青年员工认为 “培训经费报销的比例太低” ，各有 1/5 的青年员工认为“受训 员

9、工缺少工作时间照顾”或“出国培训机会分配不合理” 。 3、在职务晋升制度方面，不够民主是突出问题 超过 1/3 的青年员工反映了职务晋升过程中 “不够民主”的问 题。另外各有 1/4 的青年员工反映“论资排辈” 、 “暗箱操作” 、 “只讲纵向提升，缺乏横向流动” 。但是，也有 1/4 强的青年员 工认为以上的负面现象“都不明显” ，表达了对现还有职务晋升 制度的较高认可。 4、在业绩考核制度方面，标准化和科学化不高等问题较多存在 在业绩考核制度方面，标准不细化、过程不严谨、奖惩不挂钩 第 6 页 和反馈不及时是青年员工集中反映的问题，分别有 30%以上的 青年员工反映了上述问题。另外，1/4

10、 强的青年员工反映考核 结果“由部门领导主观地论断” 。一些员工明确提出，完善公司 内部管理要从完善岗位职责说明的工作入手，只有把岗位分析 和职责说明工作做好，业绩考核才有客观标准，薪酬管理、员 工培训和职务晋升才有据可依。 （三）青年员工中存在着“满意群体”与“消极群体”两类群 体，二者差异显著 为了便于发现问题，我们对两类群体进行了比较研究。一类群 体是对自身职业发展现状感到“满意”和“比较满意”的青年 员工，我们称之为“满意群体” 。我们把对自身职业发展现状 “不太满意”和“不满意”的青年员工，划为第二类群体，称 之为“消极群体” 。数据显示，这两类群体的税后年收入相差明 显，在对本行业

11、、本公司的评价打分方面也是泾渭分明（见表 1） 。 表 1：两类群体青年员工的基本情况 年龄 入行年限 司龄 平均年收入 行业打分 公司打分 消极群体 29.48 7.43 6.75 3.705 54.4034 56.0828 满意群体 29.17 5.90 5.21 5.672 75.3320 85.4480 1、不同部门和岗位的青年员工职业满意度差异明显 从部门情况来看，管理部门青年员工的职业满意度相对较高， 营业部青年员工的职业满意度最低。数据显示，营业部青年员 第 7 页 工的入行年限和司龄最长。但是，营业部多数青年员工的收入 与业务量挂钩明显，这使他们的收入水平深受行业景气的影响。

12、从岗位类型来看，管理岗位的满意度最高，业务岗位的满意度 最低。从岗位层次来看，高级岗位的满意度最高，初级岗位的 满意度最低。具体数据显示，高级管理岗位和高级技术岗位的 职业满意度相对较高，初级业务岗位和初中级技术岗位的满意 度较低。 2、经济收入差异是造成满意度差异的最主要原因 在各职业因素中，收入水平、培训机会和分配制度是两类群体 都感到很不满意的因素。而相对于满意群体，消极群体对经济 收入的不满情绪尤为突出。数据还显示，增加经济收入和提高 业务能力是青年员工在职业发展方面近期考虑较多的因素。但 是，两类群体的侧重点有所不同：满意群体最看重“增强业务 能力” ，而消极群体当前最关注“增加经济

13、收入” 。 3、领导关心也是青年员工职业满意度提升的重要 数据显示，两类群体在对部门现状的判断上出现了最明显的分 歧。这说明，两类群体在满意度方面的差别体现于或者来自于 他们对部门现状的不同感受，而青年员工对部门现状的感受又 与自己受到部门领导的关心程度有一定的关系。调查还显示， 对“部门领导”的关心感到满意的比例，满意群体要明显高于 消极群体。满意群体较多地与领导单独探讨自己职业发展问题， 这使他们对自己的职业发展更有方向感和信心。 第 8 页 4、两类群体在多方面存在着突出的差别 第一，满意群体的中共党员比例高于总样本 10 个百分点。满意 群体对党员的入党动机和示范作用更为认可，入党愿望

14、也更为 普遍。消极群体则与之相反。 第二，满意群体多数感觉自己的工作属于公司中“最重要”或 “较重要”的工作，并且以“对公司的贡献”作为评判岗位重 要性的首要标准。消极群体多数感觉自己的工作“一般性”或 “最次要” ，并且以“岗位收入水平”和“后续发展空间”作为 评判岗位重要性的最重要标准。 第三，在满意群体中，九成青年员工自认对公司的经营现状和 发展战略“非常了解”或“比较了解” ，消极群体过半数的青年 员工自认“不是很了解”或“几乎不了解” 。 第四，在满意群体中，行业的发展性是多数青年员工当初选择 进入证券行业的主要动机。而消极群体考虑最多的是经济收入。 从青年员工再择业标准（假设）来看

15、，消极群体依然比满意群 体更看重经济收入因素。 第五，满意群体对我国证券市场发展前景的预期更为乐观，尤 其以谨慎乐观居多。而消极群体中乐观预期的青年员工不到三 成。满意群体对证券行业的忠诚度也因此更高一些，多数青年 员工立志成为“行业内知名专家” 。以职业稳定性为基础，满意 群体具有更好的职业规划。在满意群体中，九成的青年员工具 有良好的职业规划，而在消极群体中这一比例不足一半。 第 9 页 （四）青年员工对个人的职业发展规划需求强烈，期待团组织 在青年人力资源开发中发挥重要作用 是否具有良好的职业发展规划，将会成为青年员工职业满意度 的一道分水岭。而公司帮助青年员工进行职业发展规划，能有 效

16、地提高他们的满意度和积极性。本次调研不仅发现了职业发 展对青年员工的独特作用，也发现了青年员工对职业发展的强 烈内在需求。调查发现，大多数青年员工对自己的职业发展有 着清晰的或粗线条的规划，同时，也有 1/3 的青年员工出于各 种原因，缺少这样的良好规划。 1、青年员工希望职业发展理念融入企业的人力资源管理全过程 调查发现，青年员工的职业规划清晰度是与他当初选择进入证 券行业的首要动机密切相关的。数据显示，在为了个人兴趣、 行业发展性和专业对口而进入证券行业的青年员工当中，分别 有 88.2%、74.7%和 68.6%的青年员工职业发展规划良好；而为 了经济收入和职业声望进入证券行业的青年员工

17、，这个比例分 别只有 47.6%和 51.7%。 2、把公司的发展与青年员工的个人发展相互融合，青年员工期 待部门领导给予更多指导 数据表明，在对公司经营现状和发展战略非常了解的青年员工 当中，3/4 具有良好的职业发展规划。而在对公司战略几乎不 了解的青年员工当中，这个比例仅为 1/3。清晰的职业发展规 划得益于领导的指导。数据表明，得到了领导较多指点的青年 第 10 页 员工更可能具有良好的规划。比如，在经常得到领导指点的青 年员工当中，职业发展规划良好的占到八成。而在几乎从未得 到领导职业发展方面指点的青年员工当中，这个比例不足六成。 3、青年员工希望发挥团组织在青年人力资源开发中的独特

18、作用 团组织是先进青年的群众组织，应当在青年人力资源开发中发 挥作用。调研发现，八成青年员工认为团组织应该在青年人力 资源开发中发挥作用，但也有 3/4 的青年员工认为目前这种作 用并没有发挥。研究表明，团组织在青年人力资源开发工作中 仍然是可以有所作为的。团组织应以提供学习培训机会为切入 点，为青年提供职业发展帮助。调查发现，青年员工最希望党 团组织提供学习和培训机会（见表 2） 。团组织可以在广泛动态 调研的基础上，摸准青年在学习培训内容方面的普遍需求，然 后通过讲座等集体学习方式加以培训；同时开展专题性的职业 发展技能辅导活动，帮助青年员工提高职业发展水平。 表 2：青年员工最希望党团组

19、织提供的帮助（%） 学习和培训机会 维护个人正当权益 没有必要 职业生涯设计 生活和交友方面 其他 44.1 19.1 12.8 12.0 8.1 1.2 三、调查结论分析 （一）新时期证券行业青年呈现出的特点和趋势 第 11 页 1、证券青年具有较高的专业素质。由于证券行业的特点，进入 这一行业的青年都具有较高的学历以及专业素质。调查表明， 从学历水平来看，证券青年中本科占了近一半，大专和硕士共 占近一半，此外有 3.1%的博士（博士后） 。在经过一系列的高 等教育之后，基于知识理性和具有较强的独立思考能力的证券 青年，有强烈的社会责任感，对于社会主义物质文明、精神文 明和政治文明的发展方向

20、以及构建和谐社会的建设等具有较高 的认同。 2、证券青年具有良好的心理素质。证券青年大多是因为证券行 业较好的成长性和收入水平而选择进入证券行业的，而近年来 证券市场的不景气，以及由此带来的经济收入与预期之间的较 大差距，在较大程度上使得证券青年情绪较为低落。但证券青 年对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱 有信心。站在较高知识层次上的证券青年对于自身发展具有较 强的自我实现意识，具有自我增值的意愿和能力。 3、证券青年具有理性现实的生活态度。调查发现，青年员工职 业思想总体比较稳定，对行业的成长性预期较高，目前只有 15%的 青年员工“经常想起跳槽”或者“已经很留意身边的机会

21、了” 。 同时，大多数证券青年对自己的职业发展近期目标也有着清晰 的或粗线条的规划。对自己的职业发展未来，证券青年多数都 比较务实客观，较少有好高鹜远、不切实际的空想。 4、证券青年具有积极的改革心态和批判意识。调查发现，虽然 第 12 页 挫伤员工积极性的最主要因素是行业状况，但是造成青年员工 职业满意度差异的则主要是非行业性因素，即部门建设状况、 公司管理水平和人事福利政策。证券青年对企业的薪酬福利、 职务晋升、学习培训、业绩考核等制度都有着批判的态度，期 待着有效的改革，而且随着工作年限的增长，这种意识更为强 烈。 5、证券青年具有强烈的职业发展需求。调查发现，大多数证券 青年对自己的职

22、业发展有着清晰的或粗线条的规划，我们称之 为“良好的规划” 。站在较高知识层次上的证券青年对于自身的 发展具有较强的自我实现意识，具有自我增值的意愿和能力。 为了适应竞争越来越激烈的市场，证券青年都会主动的进行自 我增值，从而具有良好的学习能力和强烈的学习欲望。 6、证券青年具有强烈的精神层面需求。在企业中，知识型员工 与其他员工的一个重大区别就是前者具有很强的精神满足的需 求，而对于物质上的满足则相对较小，他们是追求自主性、个 性化、多样化和创新精神的员工群体。调研发现，职务晋升、 收入增加等物质激励是有效果的，但精神激励的效果有过之而 无不及。证券青年是典型的知识型员工，因此较为看重其精神

23、 上的归属感、个人价值感等。 （二）当前证券青年及青年工作中存在的突出问题 1、证券青年存在着较大的群体差异，工作满意度和积极性总体 不高。调查发现，因为工作层次、工作岗位、收入水平、与公 第 13 页 司融入程度等方面存在差异，证券青年对公司和自身工作的满 意度有一定差异，一般存在着“满意群体”与“消极群体”两 类群体。调查还显示，管理部门青年员工的职业满意度相对较 高，营业部青年员工的职业满意度最低，而且员工随着工作年 限增长而满意度逐渐走低。两大群体的差异对公司的职工队伍 稳定和良好氛围有负面的影响，尤其在青年群体占 80%以上的 证券企业，在行业不太景气的时候，提高青年员工的工作满意

24、度，激发青年员工的工作热情，将有着重要的意义。 2、证券企业的管理机制、文化氛围、部门建设等方面与证券青 年的多样化需求存在较大差距。当代证券行业青年都有着多样 化、多层次、个性化的需求，他们在个人追求上更为广泛多样， 对工作更为现实理性，对生活质量更为讲求个性，同时青年员 工对企业的内外部环境、自身的职业发展都有着较高的要求， 不仅看重工作的物质收入，而且对精神感受也非常注重，强调 人际关系、 “被尊重”和自我价值的实现等需求。调查中发现， 造成证券青年对企业的满意度不高的原因是多方面的，其中行 业不够景气、经济收入与心理期望差距大是主要原因，但同时 青年员工对企业的分配机制、考核机制和晋升

25、机制都有着较高 的要求。同时他们认为企业在公司文化和部门建设上也要不断 改进和调整，如，工作压力过大、公司文化不够活跃气氛沉闷、 领导对员工关心重视不够等。青年员工期望企业从以人为本、 和谐发展的高度出发，进一步为青年员工提供职业发展的指导 第 14 页 和规划，不断进行合理有效的工作分工和工作授权，培育充分 交流沟通的工作氛围，让员工充分感受到领导对他工作的关心。 3、证券企业对青年工作的适应度不够，企业文化的年轻化程度 不高。调查表明，企业对于青年差异性、多变性、自主性、层 次性特点变化的认识程度还停留于以往层面，未能充分认识和 分析，这体现在企业既有的工作理念和工作方法已不能满足证 券青

26、年的全部需求。虽然因为证券行业有专业性强形成行业流 动的障碍，青年员工的职业思想比较稳定，职业流动率不高， 但满意度不高会导致工作的主动性和积极性不高，会出现一定 程度的消极现象。同时企业要适应工作主体青年员工的变 化特点，创造出年轻化的企业文化，用青年追求的先进经营理 念和管理创新来吸引青年，用具有活力和激情等青年特点的企 业文化来引导青年，对青年员工的思想和实际问题给予关心和 支持，对员工的职业发展给予更多的指导和规划。越是在行业 发展遇到困难、面临更多挑战时，越要加强对青年员工的交流、 指导和支持，通过企业的内部机制完善和文化建设，来进一步 汇集民意、凝聚人心。 4、党团组织在证券青年中

27、的影响力和凝聚力不高。调查显示， 六成青年员工承认身边的共产党员发挥了示范带动作用，这表 明党员团结带动了普通员工，在群众中也具有很好的认同感。 但调研也发现，不是党员的青年员工，目前没有加入的打算的 第 15 页 有近半数。同时对团工作感到满意的青年员工不足四成，更多 的青年员工对团组织的发展现状持“无所谓”的态度。与 20XX 年我们所做的金融行业青年的调研相比较，对党团组织的满意 度有所下降。这也表明，党团组织在证券青年中的影响力正在 不断降低。特别是团组织作为党联系青年的桥梁和纽带， 在青年中的影响力和凝聚力正在逐渐下降，团组织在证券行业 的有效覆盖面也略显不足。在访谈中，一些青年体现

28、出对团组 织的一种距离感。青年对团活动兴趣减退，有 54.3%的证券青 年认为“青年对团活动兴趣减退”是本部门团组织面临的问题。 我们认为，这里面的原因有以下几点：第一，团组织的功能定 位没有进行新的明确的拓展。团组织的传统功能是组织群众活 动和评优推优宣优。而在新形势下，青年员工同时也提出了维 护青年权益、发展自身素质等需求，而团组织由于各方面的限 制不可能很好地满足这些要求。第二，团的活动形式相对过于 陈旧。团的活动不能适应新时期的证券青年的需求，还只停留 在较为传统的活动形式上，因此对青年没有影响力。第三，团 的工作与青年的多样化、个性化需求有一定的距离。团组织不 能及时、准确地了解青年

29、的各种需求，造成工作中脱离青年这 一群众基础的危险现象。另外，还有团组织活动经费不足、部 门领导重视不够等原因。 四、相关对策建议 第 16 页 （一）不断实现企业与青年的良性互动，促进青年员工的职业 发展 1、证券企业的管理机制和制度安排要进行改革与调整 针对青年员工对企业的分配机制、考核机制和晋升机制的改革 愿望，采取渐进式的改革方法，进行不变动原有框架的局部改 进。在薪酬管理制度方面，要按照公正、透明、合理的原则， 对不同岗位和不同层次的员工按照职位说明和工作重要性进行 “阳光定价” ；在员工培训制度方面，要做好培训的长期规划， 扩大培训范围、提高培训层次、支持员工自我培训；在职务晋 升

30、制度方面，要按照民主、公开、科学化原则，进一步畅通人 才选拔渠道，建立青年人才发展的“快车道” ，推动青年人才的 横向流动；在业绩考核制度方面，要进一步细化岗位分析和职 责说明工作，使业绩考核有客观标准和实施细则，让员工的薪 酬管理、员工培训和职务晋升都能够按照科学的业绩考核结果 来评判。 2、证券企业的精神激励和部门建设要进一步运用与加强 调研表明，激励有物质激励和精神激励之分，对于知识化群体 而言精神激励的效用可能会更强。要向青年员工多表达一些 “关爱感” ，更多地关心青年员工的成长，不仅要关心工作和生 活方面的具体需求，而且要主动关心他们的职业发展状况和需 求，给他们更多更加个性化的指导

31、。要向青年员工多传递一些 “重要感” ，让青年员工感觉到自己承担的工作属于本公司中的 第 17 页 重要工作，从而有效地激发他们的工作热情，提高他们的职业 满意度。要帮青年员工多创造一些“温馨感” ，大力发展以内部 社团为代表的交流空间和活动平台，把处于游离状态的青年个 体嵌入温馨的人际关系网络，增强人际亲情对青年员工的吸引 力，促进青年自身、青年与其他群体、青年与所在部门、青年 与企业的和谐发展。 3、证券行业青年的职业发展规划要加快实施与全面铺开 人力资源部门要把青年的职业发展规划作为工作的重点，协调 有序地展开，把它运用于人力资源管理的全过程。在入口关上， 要选聘真正有志于证券行业的青年

32、员工，把是否具有企业忠诚 度和归属感，作为考核员工进入公司的重要指标。在培训过程 中，要让青年员工更多地了解公司的现状和未来发展，使他们 认识到企业的成长性和自身的发展空间，了解和理解企业进而 融入企业。在部门管理上，部门领导要给青年员工更多的指导， 帮助他们进一步增强企业发展信心、明确自身发展方向。在规 划指导上，要从解决青年员工的现实需求、提高职业现状的满 意度入手，对不同岗位和层次的群体进行分门别类，建立不同 类别和不同时期的职业发展规划实施方案。 （二）充分关注青年员工的发展需求，拓展和改进团的工作职 能与工作方式 1、宏观上提升团组织的地位，进一步明确团工作的职能定位 党政领导的重视

33、和支持是加强团工作的关键，也是提升团组织 第 18 页 地位的一个重要因素和现实因素。一要让共青团成为领导与青 年互动的桥梁，促进领导与青年的沟通，发挥团在青年权益保 护方面的参与维权功能。二要让团组织在青年人力资源开发中 发挥作用，成为主要的参与者。在青年很关心的职业生涯规划 方面，企业领导可以让团组织与人力资源部门共同推进，起到 组织与协调的功能。三要让团组织成为企业文化和部门建设的 倡导者和实施者。企业文化的年轻化需要青年组织来实施和推 动，在领导支持和资源保障下，企业的各类文化活动由团组织 开展，更容易满足广大青年的需求，更能体现党政领导的要求。 2、中观上不断适应青年的多样化需求，增

34、强团组织对证券青年 的吸引力 要切实了解并有效实现青年的现实需求。在证券行业现有的资 源分配体系下，团组织服务于青年员工职业发展需求的能力是 有限的。在这种情况下，团组织一定要找准工作切入点，既满 足青年的内在需求，又是自身力所能及的。一要努力加强团组 织与证券青年的深层次沟通，促进青年的发展方向与组织发展 目标相结合。二要进一步推进团组织活动内容、活动形式和活 动模式的创新，最后建立起适应新时代证券青年要求的团组织 活动体系。 3、微观上全面提高团干部的综合素质，不断提高青年员工对团 干部的满意度 第 19 页 团干部是共青团工作的主要实施者，团的活动的组织、服务青 年的实现、满足青年的需求等，都需要通过以团干部为主的青 年工作者来实施。从管理学的角度来讲，团干部的综合能力必 须有进一步地提高。特别是在一群具有较高学历、自主性强、 追求多样化的知识青年当中，团干部的能力更是需要全方位的 提升。一要坚持实施团干部培训计划，采取专题讲座、集中学 习、经验交流等形式，对各级团干部进行培训，培养团干部的 责任心、使命感，提高他们的沟通能力、创新能力和服务能力。 二要让证券青年参与对团干部的考核评估，从制度上保证团干 部素质提高的一种深层动力,这比以往对团干部的任何教育方法 或锻炼都具有更大的有效性。