《公司薪酬结构.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬结构.pdf（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、薪酬管理设计方案（草案）暂不公开材料 第一部分总则 一、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给 予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪酬作为分配价值形式之一， 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元 的设计
2、激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二部分薪酬构成 一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、福利津贴、 评比奖金、特 别贡献奖。 基本工资： 根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。 绩效奖金：根据公司对员工考评结果确定。 年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。 评比资金：员工全年工作效率及完成业绩状况所给予的奖励。 特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。 二、薪酬制度： （1）公司总经理、执行总经理、销售总
3、监、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资 +年终奖金 （2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资 +绩效工资 +提成工资 +年终奖金 （3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资 +年终奖金 三、薪酬的核算： 岗位工资的确定： 1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数岗位系数 2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因 不予调整。 3、根据组织架构图区分岗位 依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6 部分，每个岗位有相应的工资范围。 公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。 （1）公司内部岗位划分为：一
4、层级（A） ：公司董事长；二层级（ B） ：公司总经理； 三层级（ C） ：总监四层级（ D）: 部门主管、经理；五层级（E） ：部门职员 （2）公司外部岗位划分为：五层级（E） ：专员；六层级（ F） ：协管、顾问；七层级 （G ） ：兼职、外聘、短期工等 公司岗位职级对照表： 序号职级公司内部对应岗位公司外部对应岗位 1 A 公司董事长 2 B 公司总经理 3 C 总监 4 D 部门主管、经理项目经理 5 E 部门职员专员 6 F 协管员 7 G 兼职、外聘、短期工 4、岗位工资表 等级薪资对应岗位 1 6000 公司董事长 2 5000 公司总经理 3 4000 总监 4 3000 部门
5、主管、经理 5 2000 专员 6 1500 协管员 7 1000 兼职、短期工 绩效奖金的确定： 1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数绩效系数。 四、薪酬水平的影响因素 影响因素因素权重分数分配 知识15150 经验20200 管理责任12120 决策责任25250 内、外部联系10100 管理员工数880 研究与分析10100 总分1001000 五、薪酬结构设计 1、设计薪酬结构的前期准备 公司薪酬理念 内部等级或宽带结构 每个岗位和等级的员工数 实行的薪资数据 预计薪资的增长率 相应的市场薪资数据 2、薪酬调整（在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。） a)市场薪酬
6、水平的变化：比较目前薪酬水平与目标市场薪酬水平之间的差异 b)薪酬预计调幅：比较目标市场上的预计调幅 c)公司的负担能力 3、薪资等级的级差 薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决定，根据 市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。 4、薪资等级的带宽 a)薪酬带宽反映处于同一薪等的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存 在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50% 。 b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长 可划分为若干等份，如下： 等分 1 等分 2 等分 3 等分 4 等分 5 等分 6 0
7、%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工， 通常为新进人员，或工作绩效未完全达到 要求。 第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工， 通常为有足够经验， 且工作绩效基本能够 达到职位。 第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工， 通常为工作主要方面的绩效持续超出职位 要求。 第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续 表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。 5、根据薪酬带宽标准确定基本薪酬范围 薪酬 等级 基本薪酬范围 最高值（元）
8、中值（元）最低值（元） 1 10886 8467 6048 2 6048 4914 3780 3 3780 3150 2520 4 2520 2160 1800 5 1800 1650 1500 6、固定工资与绩效奖金建议比例 层级固定工资与绩效奖金建议比例最终月固定工资（元）年固定工资（元） 1 9：1 6600 151200 2 8：2 6000 72000 3 7：3 5200 62400 4 7：3 3300 39600 5 7：3 2600 31200 7、年终奖等级表： 等级月奖金金额（元）年度奖金金额（元） 1 1000 12000 2 800 9600 3 600 7200 4 400 4800 5 200 2400 8、年度考核系数 考核等级1 2 3 4 5 奖金系数1.5 1.2 1.0 0.7 0.4 年终奖核算：年终奖 =年终奖等级基数考核系数 9、基本薪资结构图 横坐标：等级 纵坐标：薪资金额 基本薪酬结构图 2000 3000 4000 5000 6000 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 系列1 20003000400050006000 等级5等级4等级3等级2等级1 第三部分附则 1、本方案由行政部负责制定、修改、解释。 枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。