行政管理薪酬管理毕业论文.pdf

《行政管理薪酬管理毕业论文.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行政管理薪酬管理毕业论文.pdf（16页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、. 专业资料 中央广播电视大学 毕业设计（论文、作业）题目： 对某保险公司薪酬管理的思考 . 专业资料 目录 内容摘要（3） 一.某保险公司薪酬管理的现状（4） （一）公司概述（4） （二）薪酬的结构（4） （三）薪酬的发放数据（6） （四）薪酬的结构（6） 二.存在的问题（7） 三. 薪酬管理过程中的存在的原因分析（ 7） (一)领导者缺乏薪酬管理理念（7） (二)缺乏科学的薪资调整制度（7） (三)绩效薪酬不能发挥应有的作用（8） (四)对人力资本的作用缺乏正确认识（8） (五)不注重内在薪酬和福利的作用（8） 四.薪酬管理的对策及建议（9） (一)领导者应高度重视企业薪酬管理（9） (二

2、)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度（9） (三)建立科学有效的绩效薪酬体系（10 ） (四)重视核心员工薪酬设计（11 ） (五)重视内在薪酬和福利的作用（12 ） 五.总结（13） 参考文献（13 ） . 专业资料 内容提要 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资 源战略优势的问题 ,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政 策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基 础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经 营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越 来越被市场经济条件下的企业所认

3、同和采用。同时,薪酬作为劳动成 本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水 平的下降。因此 ,只有尽快完善激励机制 ,加强现代企业薪酬管理 ,才能 充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才 ,才尽其用。才能使企业发展更上 一个新的台阶。 现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是企 业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成 为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已 被越来越多的企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的某保险公司的薪 酬管理的现状出发，探讨了该公司在薪酬管理过程中存在的误区，并就企业 薪酬管理

4、提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人 . 专业资料 们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效 的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 我从研究某保险公司薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理 念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资 本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。 一、某保险公司薪酬管理的现状 （一）公司概述 2013 年上半年，公司旗下拥有寿险、产险、资产管理、养老保险和 在线服务等专业子公司，建立了覆盖全国的营销网络和多元化服务平台， 为全国超过 8,100 万客户提供全方位风险保障解

5、决方案、投资理财和资产 管理服务。 （二）薪酬的结构 出单岗位： 月度薪酬构成 =基本工资 +绩效奖金 + 住房补贴 +司龄补贴 +物价补贴 1、基本工资 . 专业资料 新进人员根据学历条件： 大专以下982元 大专1056 元 本科1141 元 以后基本工资等级可以根据个人学历晋升、在司年限、考核结果等进行晋 升。 2、司龄补贴：按照统一标准50 元/年。 3、物价补贴： 100 元/ 月，统一以实物形式发放。 4、住房补贴 广州一类地区标准500 元/月 入司满 3 个月后享受。 5、绩效奖金 绩效奖金主要由基础绩效、标准绩效和超产绩效三部分构成，绩效 奖金与完成的有效出单量挂钩，上不封顶

6、。 基本公式为：绩效奖金 =基础绩效 +标准绩效 + 超产绩效 =基础单量 *单价 标准单量 *单价+超产单量 *单价 网点出单员：根据出单的复杂程度及保费的贡献度，针对各险种 设定了险种系数：摩托车险为0.4；学平险为 0.1；其他险种统一为 1.0。 （A）基础绩效：当月出单量 90 时，单价为 5.5 元 （B）标准绩效： 90500 时，单价为 3.5 元 . 专业资料 备注：当月出单量指折算后的出单量。 6、试用期员工待遇 新进人员试用期一般为六个月，试用期间基本工资按80%发放，绩效奖金 按件标准计发。 7、其他薪酬福利 （1）、过节费：元旦、五一劳动节、中秋、十一国庆节每个节日均

7、为 500 元/人，春节过节费为 1000 元/人（含开门利是 200 元），未转正按 一半标准计发。 （2）、降暑费：每年 6-10 月享受，标准为 100 元/ 月，试用期间不享受。 （3）、年终奖：按（全年基本工资+ 全年绩效奖金） *15% 标准计发。 （4）、其他福利：按国家相关规定统一购买社会统筹保险和团体意外伤害 等保险。 销售人员： 1.绩效、临分比例低于15% ，计算绩效就扣减分保及手续费，但业绩考核 按实收保费。 （1）一类地区业务员绩效考核口径为实收保费，考核指标为： 助理客户经理160万助理客户经理245 万 客 户 经 理 330 万客 户 经 理 450 万 高级客

8、户经理600 万高级客户经理750 万 资深客户经理930 万 已由正式业务员转为营销员的，若再次考核不合格则不再签订合同。 . 专业资料 正式业务员的基本绩效工资 考核级别绩效奖金系数 (%) 绩效基本工资 (元) 助理客户经理1.65 1300 助理客户经理1.8 1526 客户经理1.95 1832 客户经理2 2198 高级客户经理2.05 2787 高级客户经理2.1 3165 资深客户经理2.15 3593 （三）薪酬的发放数据 . 专业资料 （四）薪酬管理案例调研 1、薪酬总体水平调查。我们对某保险公司管理层的薪酬水平满意度调 查中发现如下比例关系， 满意一般不满意很不满意 =1

9、0% ： 30% ： 40% ： 20% ，工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2012 年上半年该公司 的在岗职工人均工资13000 元）。 2、薪酬设计公平性调查。 对于现行薪酬体制的公平性， 调查结果显示， 比较公平一般不公平很不公平 =10% ：20% ：40% ：30% 这与实际调 查的数据相吻合， 一般员工每月 2000 元左右的收入与高层领导十几万年薪 差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前该公司的福利状况是： 管理岗位职工， 每月每人发物质补贴及餐费约1000 元和每年的中秋、 春节 每人 1000 元现金福

10、利；一般岗位只是在管理岗位员工的基础的一半。满意 一般不满意很不满意 =3 462526. 4、奖金分配制度调查。该公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单 一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10 分 的条件下享受全额奖金（每个机构只能为一人），否则，从奖金中扣除相应 的处罚金，也就是说，每个机构的一般员工每年只能有一人可以拿到最高的 奖励。 二、某保险公司薪酬管理存在的问题 截至 2013 年上半年末，公司拥有近9 万名员工和约 30 万名保险营销 员，据调查了解，该公司08 年至 12 年广东片区最高领导层更换3 次，但员 工工资一直原地踏步，每年增加的只有50 元

11、的司龄补贴，与其他同行业每 . 专业资料 年增长 10%的加薪幅度差距较大，该单位广东片区每年人员流动约50% ， 员工平均年龄在 23-30 周岁，新进人员专业水平不足，工资水平较低的一线 员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工。 三、薪酬管理过程中的存在的原因分析 （一）领导者缺乏薪酬管理理念 企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握 相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分企业管理者认为， “只 要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”， 这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的

12、 薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。 （二）缺乏科学的薪资调整体系 与某保险公司类似，我国的股份制企业普遍缺乏科学的薪资调整体系， 主要体现在：一是大多数股份制企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略 进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有 效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅 度上涨，很多股份制企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很 小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工 待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满 足自身及其家庭成员的基本生活，从

13、而导致员工消极怠工、离职等现象的发 生，企业发展严重受阻。 （三）绩效薪酬不能发挥应有的作用 . 专业资料 许多企业唯恐员工与老板争饭吃， 根本就没有规范的绩效考核与评估体 系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些 建立绩效考核的股份制企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂 钩，要么绩效考核系统不科学，过高的考核标准与绩效薪酬强调管理忽视激 励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如该保险公司，在为员工的待遇设置 了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工 的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。 （四）对人力资本的作用缺乏正确认识

14、 很多企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的 认识：一是忽视一线员工。 管理者往往认为在供过于求的劳动力市里， 只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致企业基础 员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可 以留住核心人才。企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核 心员工已成为企业发展中遇到的一大难题。企业管理者往往认为，只要为核 心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。 （五）不注重内在薪酬和福利的作用 随着市场经济的飞速发展， 对优秀人才的争夺日趋激烈， 员工薪酬需求 呈现多元化趋势。企业管理者一般理解的薪酬就是外

15、在薪酬，常常会忽略内 在的薪酬和福利的作用。企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该公司，员 工一直是处于技术含量高、工作环境比较复杂的场所工作，其薪酬和待遇要 体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加 . 专业资料 强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现 对员工的吸引和激励的。 四、薪酬管理的对策及建议 （一）领导者应高度重视企业薪酬管理 随着市场经济的发展， 员工已成为企业最重要的生产要素，吸引和留住 人才是企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引 和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和 激励

16、人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。企业领导者必须学 习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树 立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪 酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与 企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风 险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整 工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核 系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的 绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬

17、静态化 最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致 “干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作 积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩， 但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式， 无法有效发挥激励作用。 （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 . 专业资料 企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战 略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增 长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅 度，才能切实保证员工的实际生活水平不

18、降低。企业应建立周期性薪资调整 机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高， 从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集 并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立 科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位 所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合 评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，企业不仅要 为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且 要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀 升道路。 （三） 建立

19、科学有效的绩效薪酬体系 约瑟夫。J.马尔托齐奥说： “根据员工的绩效来支付报酬是20 世纪美国 薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用 才能得到有效的发挥。企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬 体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋 发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。该公司已充分 认识到，只有员工素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能 改变组织的绩效，增强企业的活力和竞争力。企业通过建立绩效管理体系将 公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业 . 专业资料 务单位和部门目

20、标与公司整体战略保持高度一致。绩效管理体系已经成为企 业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩 效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。但同时我们也 看到企业在建立绩效管理过程面临很多的问题与矛盾，这些矛盾主要集中在 以下几个方面：如何平衡企业短期、中期、长期绩效的关系？如何平衡企业 财务绩效与非财务绩效的关系？如何平衡组织绩效与个体绩效的关系？为解 决这些问题，我们将从绩效管理四个维度对绩效管理体系进行分析与构建。 绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对 企业绩效管理的分类，他们分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩 效

21、。战略绩效，侧重于公司长期绩效，通过确定公司战略图，有效的确定公 司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素，平衡企业长期发展和年 度经营绩效的矛盾； 经营绩效， 侧重于公司的年度绩效， 以预算管理为基础， 实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标；部门绩效主要体现在部门层 面，根据公司的年度经营计划和公司级的分解制定的部门和工作目标。员工 绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标静态的职责”原则，将 战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经 营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合，将长期的战略转化为近期内的计 划，团队的目标转化为个体的绩效，将组织的战略转化为个

22、人的行动，确保 战略的有效落地和执行。要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工 绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的 核心专长与技能，必须建立以为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的 任职资格体系。 . 专业资料 （四）重视核心员工薪酬设计 根据赫兹伯格双因素理论， 对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。 保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪 酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求， 在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、 弹性工作时间等激励因素。企业应关注核心员工的长期激

23、励，对其实施股票 期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性 和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪 酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。 内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：组织战略与员 工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效 统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重 点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充 分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激 烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学

24、历、创新精神的员工增加激励。如 果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获 得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之 间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对 自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、 工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重 要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定 薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的 . 专业资料 价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确， 使员工

25、将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理 为战略服务。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海 皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是 薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设 计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目 标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对 企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。 （五）重视内在薪酬和福利的作用 对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更 直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得

26、到货币满足的同时更关注 个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等 等。企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬 相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。该 厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬 水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因 业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的 销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的 优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的 竞争力，从而使本企业在竞争中处于

27、有利地位，不断扩大市场份额，不断成 长。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作 热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工 . 专业资料 的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的 被组织的有效程度，在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销 售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋 斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞 职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。 五、结论 企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬 管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发。 薪酬管理的理论必须和企业实际情况相结合才能产生作用，薪酬是衡量人才 价值的最直接的工具。 好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上， 留住人才，吸引人才。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定 员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然， 由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时 都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能 最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。