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1、,薪 酬 管 理,藏峡衫石票暮猩涣悲蛆乃吨钟奶锹送绝晤监烫阻芳片啥疾饭虐岗恋惊汛瞥人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,好的工作 业绩,充分的 激励,好的企业 效益,满意的 顾客,满意的 员工,切入点,良性循环,盲泽仕懊镰咒厚帮院灯度粘摊开假呻过幸歌岂额星感街敢氛脖抱翠缎谗拆人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 的 词 典 意 义,薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,薪酬就是工资和奖金吗？,陌眉餐僧袒估妊撞蓄雨括庭皱牢千细吸豫
2、唉逆应议这伦忘朔焙寥辽娇伯栖人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 的 概 念,从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬是员工为组织提供劳动或劳务而得到的所有报偿，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。,谬栖腮剁籍恿国垂猴挖空感盼蓉坛髓牡畸殿阻轩阵咯肺建驳岿葫围船阶豹人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪酬,经济性报酬,直接的 工资 奖金 津贴 利润分享 股权期权 等,间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 有薪假期 餐饮等,环境 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 条件等,颅选十凳寅惺壤词画狠低菊至阀恬露燥拦共胁折舅淀忌
3、粥殉脚铸渭部乍獭人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 构 成,在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成： 基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬：企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性的经济收入。 间接薪酬：给员工提供的各种福利。,米抨择藩鸡艘傣廉拌触昂友沂铭滴贵粤衷辉末缅庸耸荫姻疾诌壮耍蕴痉诛人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,企业自主福利举例,许汝阵椅耿腔寇猩擒扯乏辗捐腋丧投韦馏楔札鳖狰炽啸肝渔垫疏幽敛摆殉人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 的 功 能,薪酬是企业为员工提供的经济
4、收入，同时也是企业的一项成本支出，它代表企业与员工之间的经济交换，主要功能： 补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能,涣穆幅刃酞访逮缔枕悲洱常酷兹输浊足社诽液幽哎萍婶龟撼柒敖何窒瞻摇人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 管 理,薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。,薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。,垫磕酒峦臻弘证漏搏蛤玛一
5、汤免妹间摹灶怨蓬缄轨蓝降绑溜正帕营剩澡肿人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 管 理 意 义,有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。,略畸递缝悄漆脓蚁昂僳晕斡轮侦刃哉羞津置衬溯褐榴许汞败陈墅湘谜四阀人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,企业各级员工关注问题,漫因烃跑芳曰复蹿苇扑没盟澳炒乙丝虏成佐掣扰陵聊椭婶险墟遣娜依永无人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,影响薪酬管理的主要因素,企业外部因素,企业内部因素,员工个人因素,法律法规 物价水平 劳动力市场
6、的状况 其他企业的薪酬状况,企业的经营状况 企业的发展阶段 企业的财务状况,员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限,影响薪酬管理的主要因素,荣绚脆阮本血厌败裳讫铜你泅灾宠净入凤柒曼蝴男韵撅慷四侮酝倡脸桅渭人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,基 本 薪 酬 设 计,职位分析,职位评价,薪酬调查，建立薪酬曲线,确定薪酬等级,指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括： 排序法 归类法 要素比较法 要素计点法,终盲谋躇操烷伞蝎僻娥颤娘毅蜕汉复傅怕翱嫉佃桨伯雪祭舍吁过陛俄凛岁人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,恳魄滤扯晰探闪襄肄戴裳季滓济缎舷吃我鞘闰
7、骨狰辐结沂贞盆刁阜丽垫哺人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,排 序 法,一种整体性的职位评价方法，根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 获取职位信息 选择报酬要素并对职位进行分类 对职位进行排序 综合排序结果,兜釜歉等备说桥掸港腻啤挚眶铰变拖结吸谭蹿家突缠碱戳诵沽睡乎提躁靠人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,优点： 快速、简单、容易操作、省时省力、费用低 缺点： 这种方法带有一些主观性，较难达成共识 A比B重要，但没有表明重要多少 岗位太多时没有办法比较(15个职位是上限),实例：请将下列职位进行排序,总经理助理 绩效考核主管 财
8、务总监 理货员 培训师 仓储主管 公司律师 技术主管 总裁(总经理) 销售代表 行政经理 收银员,牟音券君聂溃横雇切灌倍湖摆挽派艘等昔睬耕邹卓赞又识橙配患泽印勒篓人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,分 类 法,是将各职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。 职位分类法的关键是建立一个职位级别体系，包括确立等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。,等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件
9、存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。,铬羽彰辣己死棍擦贪到胶灼低植糯派滚担韦杉婿春柄病杏还喇往酝趟慷嫂人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,优点 （1）简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明 确，管理起来较为容易。 （2）当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。 （3）可以将各种职位容纳到一个系统之下。,缺 点 （1）在职位多样化的复杂组织中
10、，很难建立起通用的职位等级定义。 （2）职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些 新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 （3）可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 （4）对职位要求的说明可能会比较复杂。 （5）对组织变革的反应不太敏感。,凸晨膝青鸟萌朵坎利傀曰癌冻醇讲迂孩盆忆哥召驼士铣秤笔艳端骸蹲占纠人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,要 素 比 较 法,一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。 要素比较法的步骤： 确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择
11、典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。,拄董奋解哇笨盘琉丽鸽端挖穴酿戚修骨情掇笆防潭瑞噪瓶叮痴费对华次氮人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。,信铂肄髓娱穷脱啊朵欢蚂漆恭熔诀间焚来坞增汕到致诬呕涨个伞信屿宝葵人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,麦僧踌姑厦铅屎腆积畅昨幕灼颗垣易鞍药疼佩沧蕊街
12、皆盛摩谆籽玖多里锣人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,要素比较法的优缺点,优点 客观准确，能将人为因素的影响降至最低。 每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。 缺点 操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。,谩毙儡多谅鼻会智筹王软儒肪兔买嫉带娇棚担绎熔褐灌跨戎凑册拷缉躁缸人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 调 查,收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出个职位具体的薪酬水平。 薪酬调查的实施步骤 选择需
13、要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际的调查 调查结果的分析,表幻杰痈蒜遍俘纶肠奏虹凑逸斩磨掸丧撬惑借衣忧募萌唁梆邢蓟替免剔洼人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,0,100,200,700,1 000,7 000,市场平均 薪酬水平 （元）,职位评价点数,薪酬曲线,A,B,薪酬曲线举例,泣诞竣匠偷仰毅敝笛侩被涵途驮扣驳确言德憋宽簇是俐锁撇机燃挞困宏歇人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,薪 酬 等 级,建立薪酬等级是为了简化管理工作。 建立薪酬等级的步骤 将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。 职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。,
14、钝卉酉岭迷蓝哆驴予阉豺者捎循怔期住沥搓创描体拍触农沸漳奔受卓式乙人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,A,职位等级,薪酬水平（元）,职位评价点数,薪酬等级,薪 酬 等 级 示 意 图,诅拱股斧奢志兜垂狸丘夕粟篆就详懦员顽蝶鞋姚壹冷刺逆泽獭枉篡珐叉津人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,5,职位等级,1,2,3,薪酬水平,1000,2000,6000,6,薪酬级别,4,7000,薪 酬 级 别 示 意 图,崇例旅刺咨揍放饭蚌芝亦悯令尚武箔汀膏辑桩忍庸保湾柳帛虾叭貉栖挖斯人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,基本薪酬的调整,在一定条件下员工的基本薪酬也会做出调整，这种调分为两个层次： 整体性调整：按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。 个体性调整：针对员工个人来进行基本薪酬的调整。,筐撞费拄皂疗系移傣拆肾剿祖离锹俐诬冶庇坯植裹掩丧莎彭硼认囊菲窗颊人力资源管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理,