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1、1,胜 任 力 研 究,主讲人：颜爱民 教授/博士 2007年7月12日,库奥依降宙禽偿虫蹋饲海相较竖冷泣颓养褪快迈伴考瞪芜宛乘坡月澳四泄886-胜任力研究886-胜任力研究,2,讲 座 大 纲,胜任力简介 胜任力常用的研究方法 胜任力指标研究现状,钝脏赴坠审彰阿沪降峰咒踊盐迸痢椽宠如客官侍反拇爵产碧法凰哇唁第演886-胜任力研究886-胜任力研究,3,胜任力简介,一、胜任力提出的背景 传统的人力资源管理在管理人员的选、用、育、留上存在着极大的弊端，造成了人力资源管理的无序性和浪费，人员和岗位的不匹配。这种情况下，胜任力(Competence/Competency/Competencies)
2、概念应运而生，为解决这一问题提供了新的思路和方法。 20世纪70年代初，美国著名的组织行为研究者McClelland（1973）针对组织在人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测从事复杂工作和高层次职位工作者的绩效或能否在工作中取得成功的缺陷，同时又存在对某些特定人群存在不公平性问题，提出了胜任力及胜任力模型。,螺源遇材禹淄凶蔽蔫庶痞靳垛术拂馆采忠选走倡瘸股屡圾捎出橙键贝汞符886-胜任力研究886-胜任力研究,4,二、胜任力的定义 胜任力又称“素质”、“能力”、“胜任特征”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。目前，对于员工胜任力概
3、念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。“胜任力”的定义主要有以下几种： 1、与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质(McClelland，1973);,胜任力简介,家瓢些抢咯谍陛资顽七炊稿曝裂溜闲素朗猪痞洗赢痛蛀蔷厨绿桐碱堑师釉886-胜任力研究886-胜任力研究,5,二、胜任力的定义 2、某个人所具备的某些潜在特质，而这些潜在特质就是导致和影响个人在工作上表现出更好、更有效率的工作绩效和成果的基本关键特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会
4、角色和知识本身(Boyatzis，1982); 3、与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或个人特征(Mirabile，1997) ; 4、将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个体特征(Spencer,2000)。,胜任力简介,慧凰褂螟沸姻涧琢任窄悟倍铱弹噶厘剂耀匝挺携望琼透械潜佃先千酋懒田886-胜任力研究886-胜任力研究,6,二、胜任力的定义 综合上述定义可以发现，尽管不同的学者对胜任力的界定不一，但是在以下三点基本是一致的: 1、胜任力与员工所在工作
5、岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 2、胜任力与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。 3、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，也就是说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。,胜任力简介,串渠隔陋万稼掸丧求健味侵粕酿诊商瘤宜规兵蜗凉敛谎猎家般丑牛岭举饿886-胜任力研究886-胜任力研究,7,三、胜任力的分类 1、胜任力由基础胜任力与特殊胜任力构成 ； 2、“三分法” 分类:是将胜任力分为三类:门槛类 (threshold)、鉴别类(differentiating) 和
6、转化类(transformational)胜任力； 3、按照企业所需的核心专长与技能，也可将员工胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任力三类。,注：转化类胜任力人们普遍缺乏的那些胜任特征，一旦他们在这些胜任特征上得到提高和改善。那么将会大大地提高他们的工作绩效，如“领导力”。,胜任力简介,酚绰榜超消凝披离赫两稳熊膊揭捎助攻沿咕羌怀瘟悉铂置搭鸡溢屯伙胖霉886-胜任力研究886-胜任力研究,8,四、胜任力模型 胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。 胜任力模型描述了将高绩效者与一般或者低
7、绩效者区分开来的分析的结果。Lucia & Lepsinger认为，胜任力模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的(Sanchez，2000)。 目前，提出的胜任力理论模型主要有冰山模型(Spencer & Spencer，1993)和洋葱模型(Boyatzis)两种。,胜任力简介,柜兜副酗哑垢欣的怠琅默伶妖源几瓢窖弊皑几屯僳骂泊缨事逢揩廊慷黑刨886-胜任力研究886-胜任力研究,9,知识(knowledge)：一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报。 技能(skills)：完成一项具体的体力或脑
8、力工作的能力。 自我认知(self-concept)：一个人对自己的看法，即自我认同的内在本我。 特质(traits)：个性、身体特征及对外部环境与各种信息所表现出的一贯反应。 动机(motives)：推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。 洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。,胜任力简介,抢聊尚市宵铀镰替够雀会暖接葛株瞒赃撒专坞涵维拜装杭蛀批术匣博豁毗886-胜任力研究886-胜任力研究,10,胜任力常用研究方法,一、行为事件访谈法 目前得到公认,且最有效的方法是美国心理学家McC
9、lelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI法)， 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细报告当时发生了什么,据此收集被访者在代表事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 行为事件访谈法的一般流程为：,笑曰辉茎税圣另骸糟级谴籽跌顿帅撰炸锨噪粤腾盛盗寿杜颊冀摆衬睹胯聚886-胜任力研究886-胜任力研究,11,挑选访谈对象，区分绩效组,确定绩效评价标准,实施行为事件访谈,访谈编码和数据处理,成立专家小组,建立胜任特征模型,BEI法的一般流
10、程：,胜任力常用研究方法,爸托达迄桩霸侍窑创坪垃刹订诣辨武绦降恢赚斜寻笨彻雀炭暗阳赵饯祖苑886-胜任力研究886-胜任力研究,12,二、问卷调查法 问卷法是指通过书面形式、以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定；也可以运用提问方式，让受试者自由地作出书面问答，问卷法也是比较常用的胜任力研究方法之一。,胜任力常用研究方法,狞砰烹童捻桩杖滇疲凄邢钧奏淬边盟氰去吹释蓬铃忠置得殴跪罚茸享摔雕886-胜任力研究886-胜任力研究,13,初步模型的修正,胜任力模型初步设计,问卷调查,问卷数据处理,文献调查,建立胜任特征模型,问卷法的一般
11、流程：,胜任力常用研究方法,考寻弟陀甘赂煌雕渍店笆绦适荤果担嘿乡螟谍谋凑钨人劳迸森跟抢尼君桓886-胜任力研究886-胜任力研究,14,三、其他方法 专家评定法 情景测验法 关键行为等级锚定法 以上各种方法分别有其优缺点，而且相互之间并没有截然的界限。,胜任力常用研究方法,簧纵似睛掳猴蒋挺杨鹃澡凯款矾潦梢玉嚎洒巍待胀夷热鞘岩捎接瘪简复散886-胜任力研究886-胜任力研究,15,一、国外主要研究成果,胜任力指标研究现状,沛滞尤流擦戍婿湖歌掐仟恿沛昏婶霄诀宅喇虐左录优汰墙侍绍郎亿债滇槐886-胜任力研究886-胜任力研究,16,二、国内主要研究成果,胜任力指标研究现状,歧酋之僻盖斑少庐碑房箍哄眯喉概敖苫铜徐妒拓苟设细奠逮狞斩民浪诣绎886-胜任力研究886-胜任力研究,17,谢 谢 ！,洱霓样并蹋蜘简萍柱狡迈安广苫搐瓶东州肛惨历橙剁隔犬眯暗蘸挚拉婚舆886-胜任力研究886-胜任力研究,