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1、劳动合同法解读与企业应对1您将学习：劳动合同法简介新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下规章制度操作指引劳动合同法对工资支付的影响新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制2运用这些知识/技巧您将能够：把握劳动合同法精要应用劳动合同法防范用工风险超越劳动合同法控制用工成本3一、新法简介41.劳动合同法出台背景 经济全球化下的劳资关系资本力量在全球范围的急扩张发展中国家的工资探底运动发达国家劳资关系新动向劳资国量对比格局发生重大变化 总结：总结：劳资矛盾已经成为国际性问题，如

2、何通过动法律来协调劳资关系，已经成为一个全球性的问题。51.劳动合同法出台背景 中国劳动关系的基本特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善劳动争议呈上升趋势劳动争议主要是权利争议劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展 总结：总结：劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素，完善劳动合同制度是构建和谐老大关系的基础。61.劳动合同法出台背景 劳动法的实施状况劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系劳动合同不规范，劳动者权利不明确劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害 总结：总结：现行劳动法律立法滞后、执法不严亟需改进72.劳

3、动合同法主要内容内容个别劳动关系（劳动合同：订立、履行、变更、解除）集体劳动关系为了保证顺利实施劳动行政部门的监督检查与权利救济新旧法律的衔接（有关过渡性条款）法律责任集体合同工会(各部分有关工会的条款)劳动监察劳动仲裁83.劳动合同法精要重心：劳动者权益保护原则：劳资力量平衡目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期劳动合同法精要94.劳动合同法与劳动法、合同法的关系与劳动法的关系两种观点主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据劳动法制定本法）平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了“根据劳动法制定本法。

4、与合同法的关系是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于劳动法没有规定的事项，在不违反劳动合同法的条件下，可适用合同法。105.劳动合同法的适用范围空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。对人的适用范围。时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。11 用人单位 劳动者各种类型企业 劳动者 民办非企业单位 劳动者 个体经济组织 劳动者 公务员 国家机关社会团体 参照公务同管理的工作人员 工勤人员 事业单位 聘用制有特殊规定的 家庭或者个人 家政服务人员 个体工匠 帮工、学徒 农村承包经营户 受雇人 12劳动合同法的过渡性条

5、款劳动合同法施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。劳动合同法施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。136.劳动合同法对企业的影响短期内将增加企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略树立细节

6、决定成败和精细化管理的意识改被动管理为主动管理实施企业社会责任构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力14二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制151.知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应

7、的证件和资格16入职招聘案例一 小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？17入职招聘案例二 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约

8、定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明”2004年2006年在某某动漫设计公司任技术主管“并在该表上签字承诺：”以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。“但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任”某某动漫设计公司技术主管“的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？182.告知义务告知义务(先合同义务)用人单位 劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十

9、条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。违反告知义务的法律后果：1.劳动合同无效和部分无效（26条）；2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同。提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。19三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计201.企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立签订合同2“临时工”不用签

10、合同同上签订合同3试用期过后再签合同超过1个月的，支付双倍的工资试用期在合同中约定4收取押金、扣押证件行政处罚、赔偿损失第9条、第84条不收押金、不扣押证件等21劳动合同法对劳动合同 订立时间的新规定序号不签劳动合同的期限支付的成本与风险11个月内无风险2超过1个月不满1年支付双倍工资3超过1年视为无固定期限劳动合同成立山东省劳动合同条例：自录用之日起30日内签订劳动合同，并经劳动行政主管部门签证。劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。222.无效劳动合

11、同的预防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1、随时解除合同2、支付员工工资3、赔偿损失第28条、38条、39条、86条2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位无效劳动合同的确认机构：劳动仲裁委员会 法院233.劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款24l劳动合同期限的种类与选择种类适用范围签订条件经济补偿金固定期限适用范围广协商确定到期终止

12、可能需要支付经济补偿金无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一退休终止的不需要支付经济补偿金以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定任务完成终止时不需要支付经济补偿金25无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订

13、立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同26l工作内容与工作地点工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。27工作地点 案例 郭女士是上海人，2004年浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年1

14、2月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。”郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。请问郭女士的请求是否合法？28l工作时间条款 工时制度种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者制定的三类人员特定的三类人员

15、内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班山东省工资支付规定第23条规定，不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班29不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职

16、工。30综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。31l休息休假条款 假期种类种类假期名称假期天数备注带薪假法定节假日全体公民的，共10天法定年休假一般不超过2周企业自定探亲假探望父母20天；配偶30天企业自定婚假3天，晚婚增加14天（山东省的规定）法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其他假事假企业自己规定自定病假根据工龄确定法定女职工假期产前假60天山东地方立法产假90天；晚育增加60天（男

17、方护理假7天）；难产增加15天，多胞胎15天/个法定山东地方立法流产假3个月以下20-30天；3个月以上7个以下42天；七个月以上的，产假90天法定哺乳期1年，特殊情况可处长半年（体弱儿）法定哺乳假半年山东地方立法32劳动报酬条款设计薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和服务。薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）。薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加。33l试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资签订合同2试用期的期限随意

18、约定支付赔偿金第83条新规定3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款试用期在合同里4试用期可以不上社保员工随时走人第38条 缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金新规定6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过及时辞退7续签合同可以再约定试用期无效新规定8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本新规定34违法试用要支付赔偿金 第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改下；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期届满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。35试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限试用期期限不

19、满3个月的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月新法与山东省的规定差别很大！36案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对王女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否

20、获得法律的支持？37试用期工资的新标准 第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。38案例 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：”由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。“公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的

21、劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？39试用期辞退员工的条件 第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。40l服务期条款设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训服务期的期限：当事人约定，注意合理性；服务期的期限起算应明确违约金的数额：总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原则。服务期与劳动合同的期限不一致如何处理41劳动合同期限与服务期不一致 案例 胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日

22、2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就些达成一致意见，胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？42l商业秘密保护与竞业限制条款1、前提条件商业秘密存在2、义务主体

23、知悉商业秘密的人员3、竞业限制期限最长不能超过2年4、竞业限制的范围双方约定，包括行业范围和地域范围5、经济补偿按月支付竞业限制经济补偿金6、违约金双方约定，法律没有限制但要注意合理性43商业秘密三要素具有客观秘密性具有实用性和价值性：最高院关于不正当竞争解释第10条：有关信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势。具有主观保密性（采取了合理的保密措施）44具有客观秘密性最高院关于不正当竞争解释第9条规定：有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得。具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：1、该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；2、

24、该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；3、该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；4、该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；5、该信息从其他公开渠道可以获得；6、该信息无需付出一定的代价而容易获得。45具有主观保密性最高院关于不正当竞争解释第11条：具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：1、限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；2、对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；3、在涉密信息的载体上标有保密标志；4、对于涉密信息采用密码或者代码等；5、签订保密协议；

25、6、对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；7、确保信息秘密的其他合理措施。46保密津贴竞业限制经济补偿金 案例 某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对”竞业限制“事项作了专门规定，公司支付黄某每月的”竞业限制“津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入”竞业限制津贴“，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的”竞业限制津贴“。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？47注意的问题：单位未按约支付竞

26、业限制经济补偿金的，竞业限制条款是否有效？单位违法解除、终止劳动合同的，竞业限制条款是否有效？竞业限制期限约定超过法定2年的，竞业限制条款是否有效？劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后，是滞还需要承担竞业限制的义务？竞业限制违约金与赔偿金的关系？48违约责任条款可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。违约金的数额。违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。49四、新法之下劳动合同管理实务操

27、作指南50劳动合同履行：诚实信用 特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同变更，万变不离其踪：协商一致（一）劳动合同变更的误区（二）常见变更情形调岗、调职、调薪的操作劳动合同续签：谨防落入陷阱 劳动合同续签时注意的问题 山东省劳动合同条例还有关于劳动合同中止的规定51l特殊情况下劳动合同履行的新规定1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行 劳动合同法第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，

28、且要遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同法第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。52案例一 小赵原是混业经营证券与信托业务的某公司负责证券业务部门经理。小赵与该公司签订了为期5年的劳动合同。在劳动合同履行的第三年，因国家政策的变化，该公司被分立为某信托公司和某证券公司，小赵因先前负责证券业务，公司分立后被分在证券公司。但是，小赵却认为，原公司因分立为两个公司已不存在，那么自己原公司所签订的劳动合同已经终止，自己不愿意与某证券公司继续履行劳动合同，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。请问小赵的请求能否获得支持？53案例二 王

29、先生系A公司的职员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同履行期间，A公司由于经营上的原因，经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为C公司。C公司成立后，以原劳动合同公司方主体已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。此时，王先生认为在原岗位继续工作无须签订新合同而予以拒绝，C公司见王先生拒绝签订新合同，即以王先生不愿与新单位建立劳动关系为由，随即作出了解除与王先生原劳动关系的决定。王先生对公司的决定不予接受，双方由此发生争议。请问，C公司的做法是否正确？54l用人单位在劳动合同变更上的误区序号

30、存在误区正确做法1用人单位可以单方变更变更需要协商一致2口头变更按实际履行即可变更应采用书面形式3无法达成变更协议的可以解除只有客观条件发生重大变化，无法达成变更协议，才可以解除55劳动合同变更 案例 某公司与杨女士在劳动合同中约定，每月最后一天发薪；每年年底支付与税前月基本工资等额的第13个月薪金。2006年1月，该公司向杨女士送达了一封信函，其中载明：“自2006年起第13个月奖金将改为次年春节支付；新的整体薪酬将代替现存劳动合同中相应条款。”杨女士收到该信函后未表达意见。2006年12月7日，杨女士提出辞职，并于2007年1月7日正式离职，并要求支付第13个月工资。公司以已改变原合同上的

31、内容为由，拒绝支付。请问公司的做法是否正确？56l调岗、调职、调薪的操作“三调”的司法实践要求 首先，承认用人单位有用工自主权，即可以单方进行“三调”；其次，为防止用工自主权滥用，“三调”要具有充分合理性。57“三调”的应对措施制定岗位职责和技能要求。在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况做好绩效考核工作。58l续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。外国人、邻近退休人

32、员续订劳动合同不应超过法定期限。59五、新法之下企业规章制度的制定60规章制度的作用企业规章制度生效要件规章制度制定技术要求规章制度的适用范围企业规章制度的执行、修改规章制度合法要件欠缺的法律后果611.规章制度的作用正面教育、引导作用反面的警戒、威慑作用防患未然、预防劳动争议作用事后支持、处理劳动争议的证据作用 总结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业总结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。范化管理。622.企业规章制度生效要件规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格(用人单位)内容合法、合理不与劳动合同和集体

33、劳动合同冲突不违反公序良谷经过平等协商程序向劳动者公示或告知63案例 王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。王小

34、姐将公司告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委驳回王小姐的仲裁请求，王小姐不服，诉至法院。请问，王小姐的请求能否获得法院的支持？64案例 李某为某公司的区域销售经理，劳动合同约定月薪为底薪3000元+销售提成5%。后来公司实行薪酬制度改革，新制度规定区域销售经理的月薪标准为底薪2000元+销售提成10%。年终结算时李某与公司就月薪标准发生争议，李某要求按照新的薪酬制度发放，公司则认为应按照劳动合同的约定。请问，应该按照什么标准发放？65l程序要件之一：平等协商程序 职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见（先）民主 工会或职工代表与企业平等协商确定（后）集中66l程序要件之二：公示或告知程序可有公示

35、或告知方法：A 传阅或分发；B 层层培训；C 考试；D 签收；E员工手册发放法；F 会议宣传法。问题公示或告知方法：A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附件。673.规章制度制作技术要求语言简洁、条理清晰（1）用词 （2）造句 （3）逻辑灵活运用授权性条款（1）避免规章制度内容庞杂；（2）发挥职能部门的优势。适当运用弹性条款（1）兜底条款，或称“其他”类条款（2）缓引条款，或称“转嫁”类条款684.规章制度的效力范围对人效力空间效力时间效力69案例 侯某在一家合资企业工作，工作一直无大差错。2006年8月的一天，侯某下班，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻

36、最后双方从口角演变为相互殴打。110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款100元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生冲突是在下班之后，而且发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。公司辩称，侯某与门卫的打架事件是在下班打考勤卡的过程中发生的，公司按照本公司的员工手册第三章第十条：“有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条

37、第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的”的规定对其作出解除劳动合同的决定并无不妥，故不同意侯某的申诉请求。请问，侯某的请求能否获得法律支持？705.企业规章制度的执行、修改规章制度的定期或不定期法律审查规章制度修改程序 A、将增删修正的内容详细成文；B、将成文的内容履行平等协商程序（同新制订时）；C、履行公示或告知程序（同新制订时）；D、将经公示程序后的内容取代原规章制度中的相关内容。716.规章制度合法要件欠缺的法律后果行政责任不予适用劳动者可以随时通知解除劳动合同民事赔偿责任72六、劳动合同法对工资支付的新规定73工资约定不明的补充机制 集体合同 同工同酬拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%

38、100%的赔偿金劳动者追付薪水的绿色通道 支付令制度74l拖欠劳动报酬的惩罚机制（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。75七、新法之下非标准用工的法律风险防范76l劳务派遣1、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题l非全日制用工1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题77劳务派遣三方关系派遣机构（

39、公司）用工企业民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等劳务派遣劳动者工资等劳动合同关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签78职业介绍与劳务派遣求职者用人单位劳动关系职业介绍机构介绍工作申请找工作介绍工作申请招工79劳动力派遣与承揽（外包）的区别承揽人定作人（发包人）承揽合同劳动者劳动关系80用工单位对被派遣劳动者的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。81用工单位的连带赔偿责任被派遣劳动者权

40、益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方式的，应慎重选择劳务派遣组织。82用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题1、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强的；2、明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；3、明确劳务派遣的期限；4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；5、明确违反协议的法律责任。83非全日制用工的特点1、以小时计酬；2、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时；3、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。84企业采用非全日制用工时应注意的问题1、

41、劳动合同的形式。口头或书面。2、试用期。不得约定试用期。3、劳动报酬结算。结算周期最多不超过15日。4、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。85八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制86员工离职的类型员工离职的三金-经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作871.员工离职的类型离职情形解除协商解除（第36条）单方解除单位单方解除即时通知解除（第39条）过失性解除预告通知解除（第40条）非过失性解除经济性裁员 （第41条）不得解除 （第42条）即时通知解除无需通知立即解除（第38条）过失性解除预先通知解除（第37条）非过失性解除劳动者

42、单方解除终止（第44条）逾期终止（第45条）88协商解除劳动合同的特点与关键 特点：协议解除不受任何条件的约束，只要不违反法律、法规规定，不损害他人利益即可。关键：谁先提出89协商解除劳动合同 案例一 何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便

43、离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。90协商解除劳动合同 案例二 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，

44、于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？91即时通知解除（过失性解除）劳动合同操作一览表解除原因解除条件分解注意的问题特别提醒试用期间1、试用期间2、不符合录用条件录用条件的明确证明责任1、随时随便2、解除劳动合同工会的知情权第43条严重违纪1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重违纪的界定证明责任重大损害1、严重失职、营私舞弊2、造成重大损害重大损害的

45、界定证明责任兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的严重影响或者提出异议的证明责任无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危证明责任刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围92试用期解除劳动合同案例 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期6年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由

46、是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。93严重违纪案例一 王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最

47、后，裁决公司所此解除劳动合同不当。94严重违纪案例二 张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里4盒蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据员工手册，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为属于严重违纪吗？95重大损害案例

48、一 黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人，该公司认为，黄先生维修的空调存在返工，给公司造成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将该争议提交一劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除劳动合同。请问黄先生的请求能否获得支持？败诉原因：没有事先对“重大损害”作出界定96重大损害案例二 谢某系某公司管理部主管，2006年公司搬迁新址装修时，谢某利用职务之便，选任自己朋友的装修公司为公司进行装修。由于谢某朋友的装修公司是小公司，在为谢某公司装修时一再拖延工期，且许

49、多装修材料系假冒伪劣，结果给公司造成了20余万的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或间接损失10万元以上的，公司可以提前辞退。请问谢某的请求能否获得支持？比比 较较97刑事责任案例一 刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘某被公安机关以证据不足予以无罪释放。刘某要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。请问刘某的

50、请求能否获得支持？败诉原因：不是刑事责任98刑事责任案例二 徐某系某公司职工，公司与其签订了5年期限的劳动合同。在工作到第三年时，徐某因涉嫌诈骗罪被检察院刑事拘留，后批准逮捕，于次年11月向法院提起公诉。法院经审理后，依法判决徐某犯诈骗罪，判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。该公司依照劳动法的有关规定，开出退工单，与徐某解除劳动关系。徐某申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司与其恢复劳动关系。请问徐某的请求能否获得支持？99刑事责任的范围被法院判处刑罚的：主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑 附加刑：（1）罚金（2）剥夺政治权利（3）没收财产被法院判处免于刑事处分的：对于犯