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1、第 1 页 新形势下民警管理激励机制的思考 特征码 zpOZJobVjnSGTuvhpFmY 新形势下民警管理激励机制的思考 监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充 分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能 有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何 积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型 激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质 激励向全方位激励 的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本 文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有 激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。 一、规范津补贴给
2、激励机制带来的影响 （一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单 位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一 现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励 只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行 政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务 员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维 第 2 页 护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果 事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持 续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质 奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题， 出台了
3、一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题 还比较困难。 （二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的，一些重 大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调 研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警 这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工 作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既 然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。 很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量， 也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励， 干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了 影响。有些调研，因为是任务，存
4、在粗制滥造，甚至网上抄袭， 直接影响了调研工作质量。 二、现行目标管理机制存在的问题和弊端 （一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目 很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就 是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一 定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和 第 3 页 部门都拿同等次目标奖，不论你在这个部门工作干得多还是少， 干得好还是坏，都同样对待。虽然一定程度上，让一个单位和 部门的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但如果不 对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不 平衡，导致工作积极性受挫。 （二）末端细节考虑
5、不细，激励效果不明显。目标考核是对 “面”的考核，而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位， 你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算 称职，没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手 头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的 基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程 度不同，体现在目标任务上，工作量也不同，有些部门因为事 务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。 现实的问题就是调研工作，有些综合部门，事情多得转不开， 没有大量的时间去思考和写作，最后就是因为这一项目标没有 完成好，排名最后。而有些工作任务轻的部门，时间充裕，反 而因
6、为这项目标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。这些 都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。 （三）突出等级，忽视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额， 但个人工作成绩如何体现在目标奖上？如何实现在同一级别的 基础上的多劳多得？这些仍是目标考核制度需要进一步解决的 问题。 第 4 页 三、面对问题，以积极的态度，实现民警管理全方位激励 （一）转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警 工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处罚，如 何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维，经常 大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路， 树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部
7、门和干警自然会觉得 面上无光，也就会想办法，主动工作，争取做得更好。从细节 上来讲，如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们 大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。进而， 如果我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确 使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集 体来讲，正面激励效应就更为明显。 （二）深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身 潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要 求，还需要在工作成绩上有体现。工作开展得好的单位要加分， 干得好的个人要奖励。奖励从哪里来？可以从目标考核和用人 制度上来。作为单位和部门，用重大活动工
8、作干得好得到的加 分，弥补某些方面工作的不足，这样目标考核就会显得更为灵 活。作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突 出贡献的，如果既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的 重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱 颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动 第 5 页 性就能够得到充分调动，形 成想干、愿干、主动干的良好氛围。 （三）完善制度，引入更多的激励机制，不断规范考核体系。 激励机制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何让激励机 制更有效，关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这 就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅 如此，
9、涉及需要多部门协调的工作，还要分清责任。哪个单位 或部门工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目 标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在 表彰的基础上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。 只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持，那么一 个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项工作就不愁无 法开展。 （四）推进绩效考核，把目标转为量化，加大对个人的考核管 理力度。现有的干部管理，更多的关注在考勤上，就是什么时 候上班，什么时候下班，至于你来一天干了多少工作，缺少一 定量化体现。经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。推 进绩效考核，就是要打破常规，把工作
10、内容量化到一个部门的 整体工作，加入到日常考勤中。根据不同工作岗位，确定各种 工作内容的考核分值，通过量化考核，体现在目标奖的兑现上， 调动所有人员的工作主动性，进而提高工作效能。 （五）争取政策支持，落实专项经费，保障奖励激励机制的正 第 6 页 常运转。监狱劳教单位的特殊性、安全稳定工作的艰巨性就是 我们争取专项经费的最大理由。确保场所安全稳定，不仅需要 完善的监管设施，更重要的是人。要激发干警的奉献精神，不 能仅够靠精神奖励，还是需要一定的物质奖励作为基础。对场 所安全稳定做出突出贡献的个人，给予必要的物质奖励是调动 干警工作主动性的重要手段。作为监狱劳教单位一定要在政策 上积极争取财政的支持，拿出一分部场所安全稳定专项经费作 为奖励，保障奖励激励机制的正常运转，最大限度的激发干警 的工作热情。