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1、第 1 页 中层干部竞争上岗的现状分析与前景展望1 特征码 XvVQSAFyKVyNbJDbkeua 近年来，我市建设系统各基层单位乃至全市各局委都根据党中 央关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，积极进行探索创 新，在实践中逐渐摸索本单位中层干部竞争上岗的选人用人新 机制、新方法，为在干部选拔工作中贯彻公开、平等、竞争、 择优的原则找到了一条新途径，受到广大干部职工和上级领导 的认可和肯定。 一、 中层干部竞争上岗工作的推行取得重大进展，竞争上岗已 经成为部分单位选人用人的一种重要方式 中层干部竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特 征的中层干部、关键岗位等人员的选拔任用方法，即在单
2、位的 一定范围内公布实行竞争的中层干部职位和任职条件，通过公 开报名、考试答辩、群众评议、组织考察等程序来产生竞争人 选，然后按照规定的程序和中层干部管理权限任用干部。从本 质上讲，它是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完 善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比 较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用单位中层干 部，从而扩大了中层干部任用工作中的透明度。 1994 年以前，我市建设系统的市政、公交、环卫、房地产等部 第 2 页 门都相继作了不同程度的类似探索，但是由于多种原因，这种 尝试或者浅尝则止，或者不得要领，或者一度搁置。1994 年以 后，全市各系统都开始在
3、企事业单位内部试行中层干部竞争上 岗，也大都收到了良好的效果。此后，这一做法迅速在全市得 到推广。1998 年中组部、人事部在深入调查研究的基础上，下 发了关于党政机关推行竞争上岗的意见 ，这一意见的下发， 有效地推动了单位中层干部竞争上岗工作的进展。目前，这项 改革已经在全国范围内快速推开，并取得较为满意的收效。其 主要有以下特点： 1、 覆盖面广，涉及面大。 现在，全市各主要系统的相关部门、单位都程度不同地推行了 中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职务也相当广泛。据不完 全统计，截止 2002 年元月，仅建委系统已经有 31 家基层单位 启动或者曾经启动过中层干部竞争上岗，用于竞争上岗的职位
4、 近 1400 多个。涉及市政、公交、环卫、园林、建筑、供水、天 然气、房地产等近十个行业。 2、 干部职工参与意识强烈。 在推行中层干部竞争上岗的单位内部，绝大多数单位的绝大多 数干部职工都能踊跃参与，参加中层干部竞争上岗的热情空前 高涨。建委系统 31 家单位中，符合报名条件参加竞争上岗的干 部职工达 4700 人，为中层干部的选拔工作提供了充裕的选择余 地，为提高中层干部的整体水平奠定了基础。中层干部竞争上 第 3 页 岗报名的干部职工中有大专生、本科生乃至研究生，也有技术 熟练的技术工人；有年过半百的老同志，也有刚参加工作的新 同志；参与竞争的有行政干部、技术干部，也有普工、技工， 甚
5、至临时工，充分反映出广大干部职工对中层干部竞争上岗的 热情。 3、 竞争上岗的适用范围逐步扩大。 竞争上岗现在正逐步走出仅限于中层干部选拔的局限，向更广 阔的范围辐射。一是实行竞争上岗的层次迅速向两头延伸。最 初，这一方式只是在局委下属单位内进行，现在，已经向上延 伸至部分市属局委机关和县区领导副职，向下延伸至乡镇、办 事处、居委会乃至单位内基层班组。二是竞争上岗适用的职位 层次不断扩展。已由正副股级向上延伸至正副科级、副县级或 更高级别，向下延伸至班组长乃至关键岗位。三是竞争上岗的 应用范围不断扩大。已由基层单位的中层干部选拔发展到非基 层单位的干部选拔，发展到非领导岗位人选的任用；从现有职
6、 位的选拔任用发展到通过竞争上岗解决干部缩编的难题；从企 事业单位发展到国家机关；从静态竞争发展到与任期制相结合 的动态竞争。 4、 竞争上岗已经被党政机关作为选人用人的重要方式。 我市不少局委已经要求，甚至明确规定，在单位内部改革和机 构调整中，本系统内设机构的干部选拔、任用工作，原则上都 要通过竞争上岗确定人选。个别机关事业单位还规定了从社会 第 4 页 招聘的名额，这方面市行政执法局的成立和及其中层干部选聘 工作做出了较为成功的尝试。 二、 推行竞争上岗改进了中层干部的选拔任用工作，优化了中 层干部队伍，推动了干部队伍建设。 通过我市各部门，特别是建设系统各部门实施此项改革几年来 的实践
7、表明，虽然竞争上岗工作在一些环节和方面还需要继续 改革和完善，但总体效果是明显的，作用是积极的。这项改革 本身所具有的竞争比较机制、民主监督机制、择优任用机制， 经实践证明，都能有力地促进了高素质中层干部队伍的建设。 第一， 竞争上岗扩大了选人用人方面的民主，提高了群众参与 干部选拔任用工作的程度，有效抵制了选人用人方面的不正之 风。 第二， 竞争上岗拓宽了干部任用上选人的视野，为优秀人才脱 颖而出创造了条 条件。 第三， 竞争上岗进一步优化了中层干部结构，在年龄组成、知 识结构、管理能力等方面迅速提高了中层干部队伍的整体素质。 第 5 页 第四， 竞争上岗在中层干部的能上能下方面取得了突破。
8、在竞 争上岗中，一批不能胜任现职或者相形见绌的干部从中层领导 职位上被调整下来，根据其工作能力和个人竞岗选择作出重新 安排，在一定范围内解决了长期以来，干部任用上的能上不能 下、能进不能出的难题。 第五， 有利于形成正确的用人导向，激发干部的积极进取的精 神。竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马”为“赛场选马” 。 竞争的实质是参与干部德能勤绩综合素质的比较。在竞争上岗 中，中层干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依 据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自 律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造 良好的竞争环境。 三、 提高认识，抓住机遇，进一步推动中层干
9、部竞争上岗工作 健康深入发展。 目前，我市各部门推行竞争上岗工作发展很不平衡，究其原因 在于认识上的差距和操作上的经验不足。认识上，组织者的认 识有差距，参与者的认识也同样有差距。从组织者角度看，主 要是一些部门和单位的领导同志存在这样那样的顾虑，尤其是 担心没经验，出癖漏，怕引起群众的议论。也确有个别领导同 志对改革人事制度的极端重要性缺乏应有的认识，不能从党的 事业和战略全局的高度来看待这项改革措施。从参与者的角度 看，主要是担心竞争不上丢面子，担心主动参加竞争会被当成 第 6 页 伸手要官，担心参加竞争会影响同事之间的团结，等等。 竞争上岗与任何一项改革一样，都有一个产生、发展、完善的
10、过程。因而，必须在大力推进这项改革的同时，切实加强对工 作规律性的研究，以发现新情况、提出新办法、解决新问题， 使之不断规范和完善。当前，在推行中层干部竞争上岗中应着 重研究解决好以下几个问题： 一是关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测试问题。有些地 方和部门在推行竞争上岗过程中，随意更改竞争上岗的程序或 简化竞争上岗的环节，致使做法不够规范；有些地方和部门对 竞争者测试的形式和内容的规定不够科学合理，没有很好地体 现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求，难以测试出中 层岗位的岗位需求和竞争者的真实水平；个别地方和部门简单 地采取逐轮淘汰的方式，在对参加竞争者各项素质和整体水平 进行全面测试
11、之前即行淘汰，在一定程度上影响了竞争的科学 性和公正性。因此，关于竞争上岗的程序问题和对竞争者的测 试问题，需进一步研究、规范。 二是关于正确把握中层干部竞争上岗中民主与集中的关系问题。 有的地方和部门在实施竞争上岗时，仅仅根据参加竞争人员在 民主测评的得票多少来确定拟任用的人选，把竞争上岗混同于 民主选举，决策者或决策集团放弃了工作主动权；有的地方和 部门在实施竞争上岗时，不注意充分听取群众意见，不把群众 是否公认作为选拔任用干部的重要标准，而只是把民主测评作 第 7 页 为若干测评指标中的一项，甚至得不到多数群众拥护的也被提 拔任用。这两种作法，都是没有正确地把握民主与集中的关系， 都没有
12、正确领会干部选拔任用工作条例的精神实质。因此， 在实施竞争上岗时，如何正确把握民主与集中的关系，既充分 发扬民主、听取群众意见，又坚持党管干部的原则，保证党委 （党组）充分掌握选拔任用干部的主动权，还需要在实践中进 一步研究解决。 三是关于竞争上岗与其他干部选拔任用方式、其他干部人事制 度改革方式的衔接问题。竞争上岗是中层干部选拔任用的一种 重要方式，但决不是唯一方式，它也不可能取代中层干部选任、 调任、委任和聘任等方式。因此，在一个单位选拔任用中层干 部工作中，如何从实际出发，采用与之相适应的选拔任用办法， 还需要进一步探讨。同时，如何将竞争上岗与领导干部公开选 拔制、领导职务任期制、干部任前公示制和试用期制等干部人 事制度改革相衔接，整体推进干部人事制度改革，也需要进一 步研究和探讨。 在推行竞争上岗工作中，要十分注意将改革的力度与单位内中 层干部的心理承受能力统一起来，确保单位和社会的稳定与团 结。条件不成熟的地方、部门和单位，不要仓促上阵，特别是 在较大层面上推开之前，可先期在个别单位或部门进行试点， 待取得成功经验后再普遍推开。竞争上岗的实施方案，要广泛 征求群众的意见，充分体现群众的意愿，使之具有广泛的群众 第 8 页 基础。要特别注意做好在中层干部竞争上岗中未能上岗人员的 思想政治工作，区别不同情况，加以妥善安置。