《第五章东软集团知识型员工股权激励对策研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章东软集团知识型员工股权激励对策研究.doc（9页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、第五章 东软集团知识型员工股权激励对策研究5.1 东软集团知识型员工股权激励总体思路为增强知识型员工参与企业发展的积极性，东软公司改进了原有股权激励方案，通过鼓励知识型员工参股，利用预期奖励机制，来有效地激励公司管理型、技术型和知识型员工齐心协力地为公司的战略目标而努力工作。改进后的公司股权激励方案所产生的创新创造力和工作凝聚力会增强公司的竞争优势和竞争能力。东软公司股权激励模式优化设计遵循以下思路:5.1.1 科学合理地制定行权价施行股权激励，首先要制定科学合理的期权行权价格。东软属于非上市公司，由于没有上市公司股票市场价格作为定价基础，这就要求公司要科学、谨慎地制定股票期权行权价格。借鉴美
2、国非上市公司通常的作法，东软公司通过如下两个步骤来制定公司股票期权行权价格：一是对东软公司市场价值进行专业化评估，利用数学建模的方法，假定若干外部条件，预测公司长期的发展潜力和价值增加值，科学地推算出公司股票每股的内在价值。二是以市场价值评估为基础，确定股票期权行权价和出售价格。5.1.2 行权方式更加弹性化公司员工决定执行公司股票期权后，要向公司支付股票行权价格。行权方式可以根据行权价格筹集方式的不同而出现多种方式。东软公司根据公司资金现状、用工模式、管理模式以及员工的个人情况等，协商确定了本公司股票期权计划。东软公司科学化、弹性化的行权方式包括以下三种： (l)现金行权方式现金行权方式是当
3、今经济社会中较为常见的行权方式（见图2)，企业员工用自有现金支付行权价格，并持有购入的期权股票。这种方式对公司员工有两个弊端：一是需充足的现金用于购买股票期权，二是行权后持有公司期权股票，将要承担期权股票价格下降的风险。但这种方式对公司有益，主要表现在以下两点：一是利用这种预期奖励机制，使得公司员工将切身利益与公司发展联系起来，可以增强员工的工作积极性;二是利用这种行权方式可以增强公司员工的归属感和主人翁意识，可以激发员工通过自身努力来为公司发展做贡献的积极性。(2)股票互换行权对于东软公司高层管理人员，允许使用股票互换行权，就是利用现有的公司期权来购买期权股票。公司股票期权计划授予期权数量比
4、较大，用现金行权可行性不高，而公司高层管理人员大都拥有一定数量的公司期权股票，恰好可以用于互换行权。在制定公司股票期权计划时考虑到了允许员工用期权股票互换的方式来进行行权，以此来方便员工执行期权时获得经济收益。对于公司员工持有的期权股票价值低于待付的行权价格和相关税费的，差额部分要求员工用现金补齐。(3)本票/贷款行权本票/贷款行权是东软公司根据员工实际经济情况，帮助员工融通行权所需要的资金的一种方法。公司员工可以使用本票支付，或向公司借款的方式筹集行权所需要的资金，借款金额包括行权价格之外，还包括相关税费。东软公司在设计贷款行权方式时，特别注意了对贷款利息的规定。贷款利息不能过低，一是按照市
5、场资金流动规律执行，二是过低的贷款利息会消减员工现金支付的积极性，不利于公司融资和发展。员工向公司贷款的利率参照了银行基准贷款利率，也参照了公司在其他方面提供员工的贷款的利息水平。5.1.3 完善退出机制东软公司员工股权激励体制包含了完善退出机制，这是因为：一方面，东软属于非上市公司，股份的流通性会受到很多因素的限制，从而造成股份的转让受到一定程度的限制。另一方面，公司的激励体制存在一些法律限制及章程限制。东软公司主要通过修订公司的章程、优化股权激励计划方案来实现推出机制。激励机制的退出渠道包括以下几种方式:一是公司回购，购回员工持股；二是允许公司股东内部交易；三是员工取得其他股东放弃优先受让
6、权后，允许向公司外部转让。公司股权激励机制的退出也存在一定弊端和风险，公司对经理人所持股票采取了有限度的流通，一是便于经理人持有股票的期待利益转化为现实利益，二是促进经理人优化公司经营管理。公司允许董事、监事、经理等高级管理人员在任职期间在市场行情较高时将所持公司股权根据协议分期少量出售变现;正常离职或退休时，可以根据协议转让给公司其他股东，未行权的部分将被取消，已经获得的股权根据协议以低价或行权价转给其他股东。东软公司的这一做法对于修订我国现行公司法，具有很大的启发意义。5.2 东软集团知识型员工股权激励基本原则与组成内容探讨我国民营科技企业实施股权激励的战略对策，首先要明确其实施的基本原则
7、。东软公司实施股权激励体制，一是根据我国股权激励实践的具体情况，二是遵循了我国民营科技企业的发展要求和特点，其实施原则具体包括以下几点:1.规范试点、分类指导。尽管股权激励是一种促进民营科技企业发展壮大的长期激励工具，但是它的应用是有条件的。东软公司选择素质层次较高的管理层进行试点操作，然后分管理层、技术骨干层和一般员工层三大类分别制定相应的股权激励制度，通过规范试点、分类指导的方式，有步骤地开展了这种有效的激励方式。2.以激励人力资本和推动技术创新为宗旨。东软公司遵循市场经济规律和人才规律，实行多种分配形式和多种资本参股，如资金入股、技术入股、管理入股、业绩入股、期权股票等，建立了行之有效的
8、人力资本管理模式，通过各种股权激励形式来实现人尽其才和团结协作，增强了公司技术创新能力和市场应对能力。3.统筹推进股权激励机制改革和公司其他改革。股权激励不仅需要明晰的产权结构，更需要科学的企业管理制度。东软公司在推进股权激励机制创新的同时注重了公司管理制度建设、公司文化建设、公司技术创新等配合改革。4.协调激励和约束的关系。东软公司股权激励机制通过设置限制条件来保证激励与约束相协调。协调激励和约束的关系，是公司完成经营计划、达到发展目标的重要保证。公司的股权激励制度和实施方法注重了股权激励工具的期限条件、公司经营目标完成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标考核情况。5.注重长期稳定性。东软
9、公司实施股权激励通过制度建设保持了激励机制的稳定性、长期性与灵活性的有机结合。稳定的激励制度是增强公司员工信任度，建立完善的二次分配制度的重要保障。公司针对不同的激励对象，分层次分类别分环境分方式灵活机动地采取了多种激励办法，讲究灵活性和实用性的完美结合。科学稳定的制度是公司完成股权激励机制建设、深化企业经营管理制度改革的保障，规范的激励制度能够克服激励行为的随意性和无序性。6.首创性原则。根据公司发展的现实情况和股权激励体制的适用范围，在激励方式和方法上注重首创性。首先，公司注重从日常经营管理实践中发现问题和创造性地解决问题，制定股权激励机制激活公司员工的创业积极性。其次，公司注重了将股权激
10、励机制放在实践工作中检验的工作程序，注意不断研究激励机制中出现的新问题，不断完善激励机制，促使激励机制在公司发展和改革中发挥更大的作用。5.3 东软集团知识型员工股权激励的模式设计改进后的东软公司股权激励方案，在制度、方法方式、程序等方面更适合公司的发展需求，形成了一套行之有效的操作模式。这种激励设计模式具体说来包括：一是制定行权价。在对公司资产进行价值评估的基础上，确定员工合理的期权行权价格，按照激励计划预算，经个人行权后计入员工资本账户名下。二是员工购买、交换股权。三是退出股权。在员工聘期结束后或行权周期结束后，公司按照一定得价格予以回购，或者部分期权获授人可以转为对公司的实持股份。5.3
11、.1 期权的授予根据改进后的东软公司股权激励方案，在确定期权总额的基础上，分管理板块与技术板块两大板块进行期权授予额度的分配，每个板块内部期权授予比例按照管理人员人力资本级别进行分配并确定股份期权的授权日。(1)管理技术骨干对象标准的界定管理板块的期权获授对象主要包括管理层、各职能部门负责人和事业部负责人等。表1是管理板块期权获授对象标准一览表。表1 东软公司管理板块期权获授对象标准表管理板块获授对象人力资本级别管理层（2人）M4M6事业部负责人（4人）M3M4一般管理人员（3人）M2M3技术骨干是东软内部从事技术研发与应用的人员，此次股份期权激励计划的授予范围包括公司内部T3级以上的技术骨干
12、。东软公司技术板块获授对象标准具体如表2所示:表2 东软公司技术板块获授期权数额和个人人力资本级别关系表技术板块获授对象人力资本级别技术骨干1T3技术骨干2T4技术骨干3T4技术骨干4T5技术骨干5T61)职业经理团队的薪酬体系按照管理系列板块管理，用M1，M2来表示人力资本级别的高低，M6表示的人力资本级别最高，其次是M6、M5、M4、M3、MZ、M1，他们代表的人力资本级别依次递减。(2)授予总额的内部分配额度。东软公司的股本总额是1000万股，参照公司管理技术骨干薪酬总额、同行业薪酬平均水平、管理技术骨干总人数，决定此次授予的股份期权总额为100万股。东软公司上一年度管理板块与技术板块(
13、划入到期权奖励范围内的人员)薪酬总额比例为3:2，按照此比例来确定这两个板块的期权获授额，管理板块的股份期权获授额为60万股，技术板块的股份期权获授额为40万股。(3)个人授予额度按照人力资本级别确定。管理板块和技术板块内部员工个人股份期权获授额按照个人人力资本级别来确定，人力资本级越高的管理技术骨干所获取的股份期权奖励数额越多。管理技术骨干个人获授期权数额和其人力资本级别挂钩关系如表3和表4所示:表3 东软公司技术板块获授期权数额和其个人人力资本级别关系表技术板块获授对象人力资本级别期权获授数额（万股）技术骨干1T33技术骨干2T46技术骨干3T46技术骨干4T510技术骨干5T615期权授
14、予总额402)技术骨干的薪酬体系按照技术板块系列，其人力资本级别的高低也用T1T6来表示，T6所表示的人力资本级别最高，最低是Tl，它所代表的人力资本级别级次最低。表4 东软公司管理板块获授期权数额和个人人力资本级别关系表管理板块获授对象人力资本级别期权获授数额（万股）总经理M720副总经理M615职能部门负责人1M410职能部门负责人2M510其他管理骨干M65期权授予总额60(4)授予起始日。上述的公司股份期权奖励数额是在每年度末，管理技术骨干经公司人力资源管理部门考核后，达到公司预先设定的业绩考核标准而授予。只有达到上述标准的个人，报酬委员会才准许授予。5.3.2 期权的等待期在期权等待
15、期内，期权持有人不能行权。在这个等待期结束后，管理技术骨干也不能立即行权，经离任审计合格后的第一个财务年度末才能行权。行权的等待期如表5东软公司期权激励计划中管理技术骨干的等待期不相同，根据管理技术骨干个人的聘任期的长短而确定。聘任期长的管理技术骨干，其等待期也长，反之，聘任期短的管理技术骨干，其等待期也短。公司对内部核心的管理技术人才要适当延长其聘任期，以此来稳定现有的管理技术人才队伍。表5 东软公司员工行权等待周期一览表获授对象聘任合同期限行权等待期管理人员8年（3人）9年7年（6人）8年技术人员7年（3人）8年6年（4人）7年5.3.3 期权的执行对于公司管理技术骨干人才，其期权等待期过
16、后，经公司人力资源管理部门考核达到行权所规定的标准后，在第一个财务年度末，便可对所授予的股份行权。东软根据公司管理人员的管理经营业绩，依据公司宏观运营及管理指标包括净资产收益率与投资回报率等数据，制定了针对管理人员的综合考核指标体系，主要包括:岗位工作贡献度、销售净利率、人事的相处关系和所带研发项目的预期未来现金流量的贴现值。对知识型员工业绩衡量指标主要包括:岗位任务的完成进度、对公司战略目标的执行力、个人工作年限与工作的创新性。管理人员在任职期间，无重大责任事故发生。凡达到以上标准的期权获授人均可行权，行权计算方法可参考上一年度完全现金流量法。5.3.4 等待期结束后的股份回购(l)回购的定
17、价方式等待期结束后，公司将实施股份回购。回购股份定价是按每股净资产值乘以一个溢价系数，这个溢价系数根据公司人力资源管理部门制定的标准来执行，通常与期权有效期内的平均净资产收益率挂钩。具体做法为：首先把净资产收益率的增长划分为几个区间，然后在这几个不同的区间内，确定不同的溢价系数，最后依据这个溢价系数，确定每股价格。如表6所示，显示了东软公司在期权有效期内净资产收益率、溢价系数、回购价格相互关系。表6 东软公司净资产收益率、溢价系数、回购价格相互关系期权有效期内净资产收益率溢价系数回购价格1%2%1.1每股净资产值*1.13%5%1.2每股净资产值*1.25%8%1.5每股净资产值*1.58%1
18、0%2.0每股净资产值*2.010%12%3.0每股净资产值*3.0(2)股份回购的资金来源依据国际、国内公司的成功运作经验，东软公司采取从公司税后净利润中列支和用期权获授人现金行权时的资金进行回购这样两个渠道来解决对期权获授人行权后的股份进行回购需要大量的资金。 (3)回购股份的处理公司回购股份后，如何对回购股份进行科学处置也是公司资金处置中的一大难题。东软公司采取了这样两种处置方式:一是对部分回购股份进行注销。公司到所在地的工商注册登记部门对回购股份变更登记备案;二是留做公司的预留股份，以便公司对新获授人进行期权奖励。公司可以对进职员工、被聘员工、业绩考核优良员工、退休后想获得延后收入员工
19、，进行预留股份奖励。5.3.5 少数期权获授人股份处理的自我选择权公司对于继续聘任的期权获授人，允许其个人把行权后的一部分股份转持为公司股份，并拥有该股份的长期分红收益权。而对于业绩突出需要提高退休后的收入的获授人，行权后可允许其长期持有作为追加的期权奖励。(1)继续聘任的获授人可转持为公司股份公司为留住人才，获授人在任期结束后，可以允许他可以获得下一个周期的期权奖励计划。而在其任期结束后需行权的这部分期权，可以由本人决定转让或转让为公司的股份。这样可以把继任的获授人和公司的长远发展利益有机结合起来，把获授人的个人薪酬目标和公司发展战略目标统一起来，鼓励期权获授人更加关心公司未来的发展前途，激发他们继续发挥特长为公司发展而奋斗。(2)业绩突出的获授人退休后可长期持有公司为奖励先进，对于任职期间内工作业绩突出、在技术或管理岗位上为公司的发展做出了突出贡献的员工，在其退休之前可以追加一笔额外期权作为奖励，作为延后的物质奖励，同时也使这些人才能继续关注公司发展。在奖励获授人行权后，由个人决定变现或长期持有，以保障其退休后的期权收入。