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1、饭店员工感知价值概念的构成分析(2)三、饭店员工感知价值的构成维度与量表题项饭店员工感知价值是一个复杂的多维度高阶变量。因此，科学划分员工感知价值的构成维度度，是研究饭店员工感知价值需要解决的首要问题。（一）饭店员工感知价值的量表题项收集1.研究方法在文献研究的基础上，本研究设计关于饭店员工感知价值的开放式访谈提纲，以获取饭店员工感知价值的一手调研资料。访谈提纲主要有三个问题：（1）现在这家饭店的工作给你带来哪些回报或好处；（2）做任何事情都需要付出代价，在这家饭店工作你付出或失去了什么；（3）在这家饭店工作过程中中，有哪些经历让你印象深刻。访谈对象的选择遵循典型性、代表性、便利性等原则，选择
2、上海、广州、武汉、重庆、成都、南宁、泉州等地的25位饭店基层员工（见表2），在地域上覆盖了我国东中西部地区。访谈的形式主要采用面谈、电话访谈和网络视频访谈形式。访谈于2014年的3月份开展展，持续约1个月时间。对每位受访者进行一对一的访谈，访谈时间约为1个小时左右；访谈中采访者以日常聊天的方式与受访者交谈，让受访者在愉快、轻松、无拘束的氛围中表达自己真实的想法；访谈过程中中，在征求在征求受访者同意的情况下进行录音和文字记录；完成访谈后对访谈内容记录进行整理，对录音进行文字录入处理。内容分析法是一种对定性资料的内容进行客观、系统、量化分析的科学研究方法。它将文献上的文字、非量化的有交流价值的信息
3、转化为定量的数据，建立有意义的类目以分解交流内容，并以此来分析信息的某些特征。14本研究运用内容分析法对上述访谈记录进行分析。首先，设计分析维度度，即确定资料内容分类的项目和标准，并对资料内容进行编码；根据文献研究和感知价值的概念，将主编码分为感知利得和感知利失；子编码的关键词根据访谈记录中出现的高频词进行归纳得出。然后后，量化处理，即把资料内容转化为数据化形式的过程，并按照预先制定的类目表格，按分析单元顺序，系统地判断并记录各类目出现的客观事实和频数。152.内容分析结果运用Ethnograph6.0软件，对访谈内容记录进行关键词的频次分析。根据分析结果，筛选出现频次在3次以上的感知价值关键
4、词共51个个，其中感知利得构面的关键词33个个，感知利失构面的关键词18个；以上关键词反映了25名受访者普遍重视的感知利得、感知利失因素。根据这些关键词编制饭店员工感知价值量表的题项内容，题项的文字表述述，既要反映受访者的真实意思，又要通俗易懂和精简。最终得到饭店员工感知利得维度的题项33个个，感知利失维度的题项18个（见表3）。其中中，一些题项具有典型的饭店行业特点（例如每月的假期少;我经常需要在周末、节假日上班;我经常上夜班、倒班，工作时间不规律;等）和中国文化情景特点（例如饭店提供‘五险一金’福利;、工作使我觉得没有面子、低人一等;）。（二）饭店员工感知价值的构成
5、维度基于饭店员工感知价值的概念，饭店员工感知价值包括感知利得构面和感知利失构面。感知利得是员工在饭店任职过程中感知获得的所有利益、回报，以满足员工需要。饭店员工感知利得是一个复杂的多维度抽象变量。国内外关于员工感知利得的构成维度研究较多多，研究成果十分丰富。由于研究视角、划分标准的不同，国内外学者关于员工感知利得的构成维度划分也迥异，尚未达成一致的观点。早期学者的划分维度较少和粗放和粗放，代表性的观点有：构成维度包括内在价值和外在价值（Herzberg,1951）；工具性价值观和终级性价值观（Rokeach,1973）；内在价值、外在价值、外在报酬（Super,1970）；舒适与安全、能力与成
6、长、地位与独立（Manhardt,1972）。随着研究的深入入，国国内外学者对感知利得的维度划分更加细致，维度数也更多多，主要主要观点认为其构成维度包括内在价值、外在价值、社会价值、威望价值、薪酬价值、晋升价值、自尊、安全、社会和自我实现等（Wollack,1971;Ros&Surkis,1999;Johnson,2005）。一些国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，对员工感知价值的构成维度进行探讨。袁登华（2005）认为为，感知利得包括实惠获取价值、情感相融价值和事业发展价值。邓金平（2007）对袁登华的员工感知的任职价值概念模型进行简化，提出员工感知的任职价值包括实惠获取价值、情感相
7、融价值和事业发展价值三个维度。焦燕莉（2008）认为员工感知价值包括待遇（薪酬、福利）、工作价值（工作本身的意义和乐趣）、组织支持（组织关怀、工作环境、组织氛围）、情感体验（成就感、自豪感、归属感、组织支持感）、组织形象等。吴凌菲（2008）归纳了感知创业价值的感知利得构面包括情感价值、经济价值、社交价值、知识价值和自我实现价值五个维度。曾安（2010）在访谈和文献研究的基础上，总结了员工感知价值的6个维度度，包括薪酬福利感、事业发展感、组织公平感、成就胜任感、尊重信任感和远景信心感。综合以上文献的研究成果，结合对饭店员工的深度访谈，本研究提出饭店员工感知利得包含6个构成维度度，即经济回报价值
8、、成长发展价值、自我实现价值、交际价值、舒适便利价值、利他价值（见表4）。感知利失是员工在饭店任职过程中感觉到的付出、支出的总和。国内外关于员工感知利失的构成维度研究较少，研究成果较为分散，缺乏系统研究。多数国内外学者并没有系统地研究员工感知利失的构成维度度，而只是在员工工作满意、离职（留职）的影响因素、工作付出-回报等相关研究中涉及工作付出内容。Karasek（1979）认为工作内容构成维度包括工作时间、工作要求、工作复杂性等维度。Caplan（1980）提出工作超负荷量表，其中涉及工作要求、工作负担、工作时间等题项。Siegrist（1996）提出付出-回报失衡模型，并制定了付出-回报测量
9、量表，该量表包括23个测量项目，其中工作付出分量表有6个测量题项，主要涉及工作时间、工作责任、工作任务量、体力消耗、工作压力等。Denmerouti&Bakker（2001）在工作要求-资源模型中提出工作要求变量，其量表包括工作负荷量、时间压力、工作环境、轮班工作、情感要求、体力要求和工作家庭冲突。18袁登华（2005）认为感知利失是指就业的机会成本。吴凌菲（2008）提出感知创业价值的感知利失构面构面，包括金钱利失（研发投入、固定资产投入、人员投入）和非金钱利失（时间、精力、努力）两个维度。焦燕莉（2008）认为感知利失是员工所付出的时间、精力、才干、心理成本（信任感、工作安全感）。综合以上文献的研究成果，结合对我国饭店员工的深度访谈，本研究提出饭店员工感知利失的构成维度包含5个构成维度度，即经济成本、时间成本、体力成本、健康损失和生活牺牲（见表4）。