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1、521工资管理方案公司工资管理方案一、公司体系的构成工资每月固定工资基准内工资基本工资工龄工资职能工资（续）工资每月固定工资基准内工资补贴资格等级津贴职位津贴基准外工资住宅津贴抚养津贴交通津贴派遣津贴特殊工作津贴外勤津贴规定工作时间外工作津贴其他津贴奖金二、工资计算期间及支付日规定如下：1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，
2、或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内：1临时工、公司特别制定工资的员工。2外聘人员。六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后
3、认为有加薪必要时。3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。九、工龄工资的规定如下：1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下：1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级
4、职工资的标准依据。3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下：1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：表1新进人员工龄工资与职能工资标准表学历标准工龄职能等级基本工资研究生毕生25岁三等30级5 000元大学毕业22岁二等29级3 000元专科毕业21岁一等18级2 500元2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间
5、的工资标准也须一并考虑。4公司对于初任者的工资，可在10的范围内，依员工表现状况来决定其增减。十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。表2员工资格等级津贴表资格等级特别职等一职等五等六等七等八等九等资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元1 500元800元十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。表3员工职位津贴支付表职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元十四、基准外工资包括下列七项：1住宅津贴。2抚养津贴。3交通
6、津贴。4派遣津贴。5特殊工作津贴。6外勤津贴。7规定工作时间外工作津贴。十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司
7、所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。十六、抚养津贴的规定如下：1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：（1）配偶。（2）满60岁以上的父母、祖父母。（3）未满18岁的子女。（4）身体残废且无工作能
8、力的直系亲属（不受年龄限制）。4其他。（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。十七、交通津贴的规定如下：1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5作为员工调驻外地的开
9、销和补贴。3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：基准内工资+住宅津贴176850=规定工作时间外工作津贴2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：基准内工资+住宅津贴176900=规定工作时间外工作津贴3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：（1）自晚上十
10、点至十二点时：基准内工资+住宅津贴176650=夜班津贴（2）自晚上十点至次日清晨五点时：基准内工资+住宅津贴176700=夜班津贴4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：1行使公民权时。2调驻休假。3婚假。4丧假。5灾害休假。6年度带薪休假。二十二、奖金的发放1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。2奖金的计算及发放依下列规定办理：（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发
11、放。（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80作为奖金支付标准。522员工岗位工资调整方案公司员工岗位工资调整方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在
12、原基础上增长5；等人按岗位工资的3进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 5002 400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。3调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办
13、法，由部门对员工进行考核。对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。（2）调整岗位工资的范围：年月日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档
14、。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4 700元。中级职称岗位工资3 700元。初级职称岗位工资2 300元。对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1 9002 400元。一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。二档：工作表现良好，调整金额为500元。三档：工作表现一般，调整金
15、额为300元。调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30；调500元的员工占60；调300元的员工占10。4调整岗位工资的具体安排（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写公司员工考核表，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为年月日月日。（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为月日日。（3）月日日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发年月月的岗位工资差额。523技能工资评审方案公司技能工资评审方案一、技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为基础，在此基础上，评定技能等级。二、技能工资的评审范围技能工资的评审，是在员工现任的职务范围内
16、进行的。三、评审委员会技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司总经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司总经理与有关部门负责人协商后确定。四、评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行评审，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。五、工程人员评审要点1对工程的规划、部署、准备能力。2对转包者及作业人员的使用方法。3对最新工程施工法的知识掌握程度。4关于土木机械方面的知识和经验。5同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。6有关工程的报告、
17、结算及其他事务的处理能力。7对安全保卫、防灾等的处理能力。8对材料、工具的使用方法的掌握程度。9对经费使用的恰当程度。10其他业务处理能力。六、经营人员评审要点1对新的经营方式的适应程度。2与现有客户的交涉能力。3对工程的预见及对工程情报的处理方式的合理程度。4争取订货技术及其努力程度。5与有关单位保持关系及信用的能力。6与客户保持关系及信用的能力。7对经费使用的妥切程度。8获取有利的工程的技巧及能力。9有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。七、材料管理人员评审要点1是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。2机械设备及工具等的保管及管理。3资材是否做到经济适用、是否能正确地收货和发
18、货。4有关机械设备及材料的收发及其他记录计算的正确性。5是否争取了有利的进货渠道。6对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。7合同、支付及其他交易的处理能力。8在运输业务及车辆管理方面的能力。9与工程及经营方面的联络、磋商能力。10对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。八、事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：1开票、记账、计算、做表的正确性。2开票、记账、计算、做表的迅速性。3现金出纳、收支事务的正确性。4筹款状况的把握和联络能力。5工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。6对所担任的事务性工作迅速、正确的处理能力。7银行交
19、易及其他融资上的交涉能力。8内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。9能否亲切地对待工人和一般员工。10办公用品的购买、订货、收货、保管的正确性与迅速性。524奖金管理方案公司奖金管理方案一、目的为使公司奖金利用达到最大功效，奖金发放有所依循，特制订本方案。二、全勤奖金1全勤奖适用于生产线作业人员（领班除外）、守卫人员及长期临时性生产工作人员。2奖金每月发放一次，与工资一起给付。3凡当月未请病事假、未迟到早退者，给予全勤奖金100元。4新进人员工作满月才有全勤奖金，否则按比例扣除。5服务未满月而离职者，不予计算当月全勤奖金。6停薪留职期间无全勤奖金。三、年终奖金1年终奖金发放比例如下表：年终奖
20、金发放比例表服务月数奖金天数备考3个月7天半6个月15天9个月22天半12个月30天1本表所指月份以足月计2奖金包括职务加给2每年度员工的年终奖金于翌年1月20日发给。3奖惩的标准：员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金：（1）嘉奖1次：加发3日薪额的奖金。（2）记小功1次：加发10日薪额的奖金。（3）记大功1次：加发30日薪额的奖金。（4）告诫1次：扣减3日薪额的奖金。（5）记小过1次：扣减10日薪额的奖金。（6）记大过1次：扣减30日薪额的奖金。4请假旷工的扣减标准：员工于年度中曾经请假或旷工者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣（以元为单位）：（1）事假1日扣减1日薪额的奖
21、金。（2）旷工1日扣3日薪额的奖金，旷工半日扣15日薪额的奖金。5年终奖金核发标准：年终奖金核发标准工作目标达成率奖励标准1003个月90-1002个月80-901个月四、绩效奖金1本公司绩效奖金包括两项：（1）生产绩效奖金：对象为现场主管、助理及模具制作保养人员。（2）工作绩效奖金：对象为一般办公室职员及非直接参加生产作业的职员。但任何员工不得同时支领两项奖金。2部门绩效的评核及奖金的计发为每半年一次。3工作绩效奖金额的制定，按固定基数百分比核发，固定基数（每月）定为主管级400元，组长级以上人员200元。4奖金计算归类：（1）独立核算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独立计算的
22、部门，如销售部门。（2）比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金的部门，其奖金应比照被提供服务的独立计算奖金部门的比例计算，如生产部门。（3）平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用数字单独计算或比照某独立计算奖金部门计算的部门，其奖金应比照公司全部独立计算奖金部门的平均计算。如财务、货仓、质检等部门。5生产部门按目标达成核发奖金，目标未达80不发本项奖金，评核项目应包括下列各项：（1）产量：因不可抗力原因（如长时间限电或不可抗力的断料）的减产，由生产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经经理核准后，按比例由计入效率奖
23、金中的人工、费用扣除。主要材料耗用量（回收率）。工缴（以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护人其他事务费、交通费、文具印刷费、邮电费、车旅费等）。（2）品质：可归责于生产部门的客诉案件所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除。6生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产定额计算。首先依表计算每人基本额，以此基本额及各部门实际绩效计算每人应发的奖金。折算标准按下表计算：生产绩效折算标准表当月生产绩效绩效奖金（基本奖金倍数）130以上25121-1302106-12015101-1051296-100186-950971-850760-700560以下0525员
24、工年终奖金考核管理方案公司员工年终奖金考核管理方案一、考核宗旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为训练发展的参考，以督促及改进工作为宗旨，特制订本方案。二、考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表给各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。3各单位主管考绩由总经理初复核。4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉。5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90
25、分以上为特等，80至89分为甲等，76至79分为乙等，70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者。（2）迟到早退全年累计达13次以上（含）者。（3）旷工全年达1日以上（不含）者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）曾受记过以上处分未予撤销者。（2）迟到早退全年累计达20次以上（含）者。（3）旷工全年达2日以上（不含）者。3人数限制：（1）特等：各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩
26、者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。（2）各部门考绩平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过880640分）。但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：（1）记大功或大过一次者：加减5分。（2）记小功或小过一次者：加减3分。（3）嘉奖或告诫一次者：加减1分。（4）旷工1日者：扣2分。（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣05分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分
27、数（8085分）限制之外。六、奖励实施见表。表考绩奖励实施细则表考绩等级特等甲等乙等考绩分数908988878685848382818079787776757473727170考绩奖金302622201210864固定-3-4-5-6-7-8-9-10-11-12-13注：考绩奖金发出百分比系以固定年终奖金为基准。例：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金+（固定年终奖金4）；得乙等79分，则发出奖金为：固定年终奖金-（固定年终奖金4）1考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。2考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查，有违反公
28、司规定者，该主管记一次小过。八、申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不服者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。九、附则1各员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。2固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决。3本方案呈交总经理核实后，自发布之日起执行。526惩罚管理的实施方案公司惩罚管理的实施方案一、惩罚标准本公司规定了一些惩罚标准，主要包括下述几个方面的内容：1违反国家的政策、法律、法令和政府的决议、命令及有关规章制度者。2违反劳动纪
29、律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务和工作任务者。3无正当理由不服从工作分配和调动，或无理取闹，影响正常生产或工作秩序者。4玩忽职守、贻误工作、或造成事故、使国家和集体利益受损害者。5弄虚作假、欺骗组织者。6丧失原则、包庇违规人员者。7贪污、盗窃国家财产者。8浪费国家资财，侵害公共财物者。9滥用职权，以权谋私，使国家或企业在经济上遭受损失者。10泄露国家机密者。11索贿受贿，腐化堕落，损害国家机关或企业信誉者。12在对外交往中丧失国格、人格，损害国家尊严者。二、惩罚种类1警告。2扣发奖金。3扣发工资。4罚款。5降级。6降职。7撤职。8留用察看。9开除。三、惩罚技巧1不能不教而诛
30、。应该把说服教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实施惩罚。2尽量不伤害被罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用污辱性的语言。3不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促使其向好的方向转变。4不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击报复或排除异己之实。5打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩
31、小打击面，扩大教育面。6不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的副作用，因此惩罚应慎用。不要过分依赖惩罚去推动工作、树立领导权威，更不应以惩罚代替全面的管理。7不可以言代法。是否该罚、罚到什么程度合适，都不能由领导者主观决定，而应该有明确的标准；坚持依据规则来惩罚，是确保惩罚权不被滥用、惩罚比较公平、公正的保证。8将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，执法要严。“严是爱，松是害”，这句话在执行纪律、运用惩罚时十分重要。但鉴于事情的复杂性，在不违背法律、法规的前提下，掌握一定的灵活性则是完全必要的。惩罚中讲究灵活性就是要严得合理、严得合情，达到教育员工的目的，这也是管理艺术
32、。527员工纪律处分管理方案公司员工纪律处分管理方案一、处分执行的原则本公司在执行纪律处分时，应遵循下列原则：1让员工明白必须达到的标准及应该遵守的规定。2纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据。3处分的轻重与所犯过失的轻重相符。4维护员工对纪律处分上诉的权利。二、纪律处分规定本公司员工如触犯下列任意一项，将受到纪律处分：1伪造或涂改公司的报告、记录。2接受贿赂。3未经公司书面允许，盗取公司财务记录或其他物品。4干扰公司的财务工作。5与同事聚众赌博或使用侮辱性语言。6试图强迫同事加入任何组织或社团。7违反公司安全条例或从事危害安全的活动。8未经批准而随意缺勤。9无故旷工。10出借工作证。11故意
33、疏忽或拒绝管理人员的合法管理。12拒绝保安人员合理、合法的命令或检查。13未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作。14在工作时间内干私活。15从事与公司利益冲突的工作。16经董事会决定认为可采取纪律处分的其他任何情形。三、纪律处分的种类1口头警告员工初犯或犯小错误时，可由其直接主管给予口头非正式警告。2书面警告员工犯较大错误或屡犯小错误而曾遭口头警告时，可由其直接主管执行书面正式警告，此警告可采取“警告”或“严重警告”方式。3停职员工犯严重错误或屡次犯错误时，给予停薪停职处分。可采取这种处分的具体规定如下：（1）员工在6个月内被警告3次。（2）员工在过去12个月内犯同样过失而遭严重警告。停
34、薪停职不超过3天，由直接主管请示部门经理取得授权后执行。如果停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询人力资源部经理或其授权代表后，由部门主管授权进行。四、纪律处分的实施1口头警告口头警告由受处分员工的直接主管于事发后两天内执行，而且应以员工熟悉的语言传达给该员工；应告知受处分的员工，如再犯将受书面警告的处分。同时，该员工的直接主管应向其上一级主管报告口头警告的执行情况。2书面警告书面警告由受处分员工的直接主管在取得其上一级主管的授权后，在事发后两天内执行。如其上一级主管认为有必要的话，可采取“严重警告”方式。给予违纪员工书面警告时，纪律处分通知书正本应交给受处分员工，副本送人力资源部备案，部门
35、主管也可保留一本。员工所犯错误的详情处分的类别、被警告过的日期等方面的记录及将来再犯时的处分情况，均应在通知书中明确。书面警告应以受处分者熟悉的语言传达给本人。3停职停职处分应在员工犯过失后两天内经上一级主管和其部门经理商讨后才能执行。纪律处分通知书须根据停职期的长短由其上一级主管或部门经理签署，并于停职前交给该员工；副本送人力资源部备案，停职员工的上一级主管的直接主管亦可保存一副本。人力资源部负责通知公司财务部门扣除该员工工资。员工所犯过失的详细情况、以前曾受的书面警告、再犯时将受到的处分决定均应在通知书中写明。4撤职终止雇用或撤职由员工直接主管在咨询人力资源部经理后执行，由部门经理签署纪律
36、处分通知书，正式通知该员工。正本交给员工，副本由部门经理保管，并应安排撤职员工到人力资源部办理离职手续。若未能联络到部门主管或人力资源部经理，其上一级主管可将该员工停职一天，以待翌日作出调查。一般说来，撤职应在事发后即日生效。5申诉程序员工如果对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉；如仍不满意，可向人力资源部申诉；如向人力资源部申诉仍不满意，可向总经理提出书面请求，经调查再作决定。具体申诉程序是：员工书面申请部门经理人力资源部总经理6记录警告及停职处分必须详细记录在该员工的个人资料内，分别保留一至两年，然后取消。528纪律处分通知书公司纪律处分通知书姓名：工作证号：职位：所属部门：所犯错误：屡次
37、迟到屡次逃避工作擅自旷工工作时间在公司赌博工作时睡觉行为不检点故意以不适当的方法工作故意不服从上级或拒绝接受正当命令发生日期：处分：警告停职年月日至年月日重犯处分：警告停职撤职年月日至年月日处分生效日期：年月日请于处分生效日期前往人力资源部报到。备注：529工资制度公司工资制度总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。指导思想和原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
38、第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。年薪制第六条适用范围。1公司董事长、总经理。2下属法人企业总经理。3董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）1基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付。2提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须签署业绩责任书，若经营业绩不良，则按业绩责任书的规定扣减薪酬，但扣减后的年薪
39、均摊到每月后不得低于当地政府的最低工资标准。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占一定百分比（如4050）。2岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。（2）公司岗位工资分为一定的等级序列（如5类18级），见“正式员工工资标准表”
40、，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占百分比（如2030）。3工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。（2）年限工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄。4奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。（3）奖金在工资总额中占一定百分比（如30左右），也可上不封顶。（4）奖金考核标准见“正式员工工资标准表”。（5）奖金通过隐密形式发放。5津贴。（1）包括交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴
41、等。（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准。（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。3员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。1奖金的核定程序。（1）由财务部向人力资源部提供各部门完成利润的经济指标数据。（2）由行政部向人力资源部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录。（3）人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部
42、门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额。（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。2试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。2各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除。3员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。4各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。5被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级。6在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资